다문화교육연구 제11권 제3호 (p.259-286)

다문화가족지원센터장의 코칭리더십이 직무자율성 및 조직유효성에 미치는 영향

The Effects of director’s coaching leadership of Multicultural Family Support Center on job autonomy and organizational effectiveness
키워드 :
multicultural family support center,coaching leadership,organizational effectiveness,organizational commitment,LMX,leader-member exchange,다문화가족지원센터,코칭리더십,직무자율성,조직유효성,리더-구성원교환관계,LMX

목차

ABSTRACT
Ⅰ. 서 론
Ⅱ. 이론적 배경
  1. 다문화가족지원센터
  2. 코칭리더십
  3. 직무자율성
  4. 조직유효성
  5. 리더-구성원 교환관계(LMX)
Ⅲ. 연구 방법
  1. 연구대상
  2. 연구 분석방법
  3. 연구모형
  4. 연구가설
Ⅳ. 연구 결과
  1. 표본의 인구통계적 특성
  2. 신뢰성 및 타당성 분석
  3. 가설의 검증
  4. 가설검증의 결과
Ⅴ. 결 론
  1. 연구의 요약
  2. 연구의 시사점
  3. 연구의 한계점 및 향후 연구
국문요약
참고문헌

초록

본 연구는 다문화가족지원센터장의 코칭리더십이 직무자율성과 조직유효성에 미치는 영 향에 대하여 실증분석을 통해 검증하는데 목적이 있다. 이를 위하여 전국의 다문화가족지 원센터의 구성원들을 대상으로 설문지 307부를 회수하여 확인적 요인분석과 구조모형방정식을 이용하여 분석을 수행하였다. 분석 결과는 다음과 같다.
첫째, 다문화가족지원센터장의 코칭리더십은 직무자율성에 통계적으로 유의미한 정(+)의 방향으로 영향을 미치고 있음을 검증하였다. 둘째, 구성원들의 직무자율성은 조직유효성의 하위변인인 조직몰입과 조직시민행동에 통계적으로 유의한 정(+)의 방향으로 영향을 미치고 있음이 검증되었다. 셋째, 직무자율성은 다문화가족지원센터장의 코칭리더십과 조직몰입 및 조직시민행동과의 관계에서 통계적으로 유의한 매개효과를 보여주고 있다. 넷째, 리더- 구성원 교환관계(LMX)는 다문화가족지원센터장의 코칭리더십과 직무자율성 간의 인과관계에 있어서 통계적으로 유의적인 조절효과를 나타냈다.
분석결과를 토대로 다문화가족지원센터장의 코칭리더십은 구성원의 직무자율성 및 조직 유효성에 영향을 주는 중요한 요인임을 확인하였다. 따라서 다문화가족지원센터장은 구성원의 직무자율성과 조직유효성을 고양시키기 위하여 코칭리더십을 발휘해야 한다는 시사점을 제공하는데 의의가 있다.
The purpose of this study is to empirically analyze and verify the effects of coaching leadership of the director of multicultural family support center on job autonomy and organizational effectiveness. In order to achieve the purpose, 307 surveys were collected from the members of the nationwide multicultural family support centers, and the collected data was analyzed by using confirmatory factor analysis and structural equation model. The results are as follows. First, it was proven that coaching leadership of the director of multicultural family support center had a statistically positive significance on job autonomy. Second, it was proven that the job autonomy of the members had a statistically positive significance on the lower factors of organizational effectiveness: organizational commitment and organizational citizenship behavior. Third, job autonomy had a statistically significant mediating effect on the relationship between coaching leadership and organizational commitment and organizational citizenship behavior. Fourth, leader-member exchange relationship (LMX) showed statistically significant moderating effect on the casual relationship between the coaching leadership of the director of multicultural family support center and job autonomy. According to the results, it was confirmed that the coaching leadership of the director of multicultural family support center affected the member’s job autonomy and organizational effectiveness. Therefore, the research’s significant implication is that the director of the multicultural family support center is required to exert a high level of leadership to improve job autonomy and organizational effectiveness.