집단 내 갈등연구는 갈등의 유형을 과업갈등과 관계갈등으로 분리하여 집단성과에 미치는 서로 다른 영향에 초점을 맞추었지만, 대다수의 선행연구는 관계갈등뿐만 아니라 과업갈등도 집단성과에 부(-)적인 영향을 미치는 것으로 보고하고 있다. 또한 과업갈등과 관계갈등 사이에서 관찰되는 밀접한 정(+)의 상관 관계로 두 갈등 유형간의 전이효과에 대한 연구의 필요성이 제기되고 있다. 본 연구의 목적은 크게 두 가지로 나눌 수 있다. 첫째, 집단 내 갈등유형 간의 전이과정을 약화시킬 수 있는 집단 내 전반적 공정성 풍토의 조절역할을 살펴보고, 둘째, 집단 구성원들이 지각하는 전반적 공정성 풍토가 과업갈등이 집단성과에 긍정적인 영향을 이끌어 낼 수 있는 하나의 상황 조건인지를 검증하였다. 이를 위해, 83개 작업 집단을 대상으로 설문 자료를 수집하였다. 조절회귀분석 결과, 관계갈등과 과업갈등 간의 관계에 전반적 공정성 풍토의 조절효과가 유의미하게 나타났다. 전반적 공정성 풍토가 낮을 때, 관계갈등과 과업갈등 사이에 정(+)의 상관관계가 강하게 나타났지만, 전반적 공정성 풍토가 높을 때, 두 갈등 유형간의 상관관계는 많이 약화되었다. 또한 과업갈등과 집단성과 간의 관계에 대한 전반적 공정성 풍토의 조절효과도 유의미하게 나타났다. 전반적 공정성 풍토가 낮게 지각 될 때, 과업갈등은 집단성과에 부(-)의 효과가 강하게 나타났지만, 전반적 공정성 풍토가 높게 지각될 때, 집단성과에 대한 과업갈등의 부(-)의 효과는 더 이상 나타나지 않았다

본 연구는 개인차원에서 조직 내 구성원들의 다양성 수용 정도와 조직몰입 간의 관계를 밝히고자 하였다. 이는 조직 및 집단 수준에서 연구되었던 기존 다양성 연구의 불일치한 결과에 대한 이유를 설명하고자 하는 새로운 시도로써, 집단이나 조직 다양성에 대해 객관적으로 측정하는 것과 개인이 인지하고 수용하는 것에는 차이가 있을 것이라는 가정에서 출발한다. 특히, 최근 조직의 인적 구성이 점점 다양해짐에 따라 조직 내 인적구성의 다양성에 대한 관리가 중요해짐에도 불구하고, 기존 다양성 연구에서는 다양성에 대한 인지 심리적 접근에 대한 연구는 부족한 실정이다. 몇몇 연구에서 개인이 지각한 다양성 수용 정도와 관련하여 실증연구가 이루어 졌지만, 소수의 결과변수에 국한되어 있는 실정이며(개인이 지각한 조직성과(HRM 성과, 재무성과), 개인 창의성 및 혁신적 업무행동) 기존의 조직 및 집단 수준의 다양성 연구에서 다루어 왔던 구성원의 태도와 같은 효과성 변수에 대한 연구는 거의 시도되지 않았다. 이러한 다양성 수용 정도에 대한 연구의 한계를 극복하기 위해 본 연구에서는 다양성 수용 정도와 대표적인 태도 변수인 조직몰입과의 관계에 초점을 두었다. 그리고 그간 집단 다양성 연구에서 프로세스 변수로 많이 다루어왔던 갈등(관계갈등, 과업갈등)을 매개요인으로 설정하여 개인수준에서의 매개효과를 탐색적으로 살펴보고자 하였다. 이를 분석하기 위해 업종 구분 없이 종업원 약 400명을 대상으로 데이터를 수집하였다. 가설검증을 위해 신뢰도분석, 확인적 요인분석, 상관행렬분석 및 팬텀변수를 이용한 다중매개분석을 수행하였으며 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 다양성 수용 정도는 구성원 간 갈등에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 사회범주다양성 수용 정도는 조직몰입에 정(+)의 영향을 미쳤다. 마지막으로 갈등의 매개효과 검증에서는 과업갈등은 기각되었고, 관계갈등만이 매개효과가 있는 것으로 나타나 조직에서의 다양성 관리에 좀 더 의미 있는 시사점을 제공하였다. 연구결과를 바탕으로 연구의 시사점과 향후 연구방향을 모색하였다.

노인장기요양보험제도의 실시와 함께 많은 요양보호사가 양성되어 휴먼 서비스를 제공하고 있지만 이들의 직무스트레스요인이 적절히 관리되지 못함으로 인해 개인과 조직차원의 부작용이 나타나고 있다. 본 연구는 요양보호사의 직무스트레스 원인을 파악하고 인력관리와 조직관리에 시사점을 제공하기 위해 요양보호사의 직무특성이 직무스트레스에 미치는 영향과 직무갈등의 조절효과를 분석하였다. 실증분석결과는 다음과 같다. 첫째, 과업중요성과 과업정체성은 직무스트레스에 정(+)의