본 연구는 주재원의 심리적 계약(psychological contract) 내용을 확인하고 계약 위반 사건의 원인을 분석함 으로써 조직이 어떻게 주재원의 심리적 계약을 관리할 것인가에 관한 시사점을 제공하고자 한다. 주재원과 귀임 자 14명을 대상으로 심층 인터뷰를 실시하고 그 결과를 지시적 내용분석으로 정리하였다. 첫째, 주재원에 대한 조직의 의무는 금전 보상, 복리후생, 생활지원, 가족지원, 성과관리, 경력지원, 업무지원 등 7개 영역으로 범주화 될 수 있음을 확인하였다. 국내 직장인과 비교해 주재원의 심리적 계약은 금전 보상과 복리후생 영역이 세분화되어 있고, 생활지원과 가족지원 영역을 포함하여 계약의 범위가 넓으며 계약기간 또한 주재원 파견 전부터 귀임 후에 이르기까지 파견 기간보다 길다는 특징이 있었다. 둘째, 심리적 계약 위반의 원인 은 계약어김, 의무 불일치, 의무 이행 수준 불일치로 구분할 수 있는데, 주재원의 경우 의무 불일치로 인한 계약 위반이 가장 많았고 성과관리와 업무지원 영역에서 발생빈도가 높았다. 이는 주재원과 조직 사이에 상호 의무에 대한 인식 차이가 존재하며 업무영역에서 갈등이 발생할 수 있음을 시사한다. 셋째, 주재원이 조직의 계약 이행 차이를 인지한다고 모두 계약 위반으로 간주되는 것은 아니며, 유사 사건이라 할지라도 사건의 원인과 맥락에 따 라 계약의 위반 여부를 다르게 인식하였다. 넷째, 계약의 이행차이를 인지하였으나 위반이라 생각하지 않는다고 답한 주재원의 경우 파견 전 업무에 대한 이해가 높고, 현지 경험이 개인의 경력목표를 충족시키는 정도가 크며, 조직후원인식이 높다는 특징이 있었다. 본 연구는 주재원의 심리적 계약 내용과 위반 사건의 이해를 통해 심리적 계약 위반이 초래하는 부정적 영향력 에 대한 매커니즘의 이해를 돕고, 적용이론과 실증연구의 확장 가능성을 보여준다. 또한, 주재원 관리와 제도 운 영에 관한 실무적인 시사점을 제공한다.

본 연구는 심리적 계약에서 조직의 5가지 의무들(개발적 의무, 재정적 의무, 사회적 의무, 권한적 의무, 이념적 의무)들이 조직 동일시에 미치는 영향에 대하여 살펴보았다. 다음으로는 자기개념의 구성요소인 조직기반 자존감과 자기개념 명확성을 통한 매개효과 분석을 통하여 심리적 계약과 조직 동 일시의 관계에서 이루어지는 메커니즘을 찾고자 했다. 공군 비행단에서 근무하는 조종사 297명을 대상으로 분석한 결과, 이념적 의무는 조직기반 자존감과 자기개념 명확성을 통하여 완전 매개하였으며, 사회적 의무 이행은 자기개념 명확성에 부분 매개하였다. 권한적 의무와 재정적 의무는 조직기반 자존감을 통하여 완전 매개하였으나, 재정적 의무는 그 값이 음의 값을 나타냈다. 이에 따라 추가분석을 실시하였다, 그 결과 재정적 의무에 대한 인식 후 개발적, 사회적, 권한적, 이념적 의무에 대한 인식의 프로세스를 발견하였으며, 사회적 의무와 권한적 의무를 결합한 사회권한 의무와 이념적 의무는 조직기반 자존감과 자기개념 명확성에 정의 역할을 확인하였다. 이를 통해 위생요인과 동기요인의 관계를 재확인할 수 있었다. 본 연구는 공군조종사들의 조직에 대한 몰입과 관련 변인들을 확인할 수 있는 의미있는 연구이다.

심리적 계약이란 상호 고용관계를 기반으로 하여 조직과 구성원과의 상호의무에 대하여 가지고 있는 서로의 암묵적 믿음이다. 조직구성원들의 심리적 계약위반 인식에 영향을 주는 요소를 파악하고 이로 인해 조직에 부정적 영향을 줄이는 것은 매우 중요하다 할 수 있다. 이에 본 연구에서는 선행연구들을 바탕으로 첫째, 사회적 교환이론을 바탕으로 심리적 계약 위반이 이직의도에 미치는 영향을 연구하였고 둘째, 조직몰입을 매개변수로 하여 조직몰입의 매개역할을 검증하였다. 마지막으로 사회정체성 이론을 바탕으로 조직의 특성변수로 볼 수 있는 조직 동일시를 심리적 계약위반과 조직몰입간의 조절효과를 검증하고자 하였다. 실증분석을 통해 도출된 결과는 다음과 같다. 심리적 계약위반은 이직의도에 정(+)의 영향 을 주고 있었으며 조직몰입은 심리적 계약위반과 이직의도간의 매개적 역할을 하고 있음을 실증분석을 통해 검증하였다. 마지막으로 심리적 계약위반과 조직몰입간의 관계에서 조직 동 일시의 조절효과를 검증하였다. 연구의 결과 심리적 계약위반은 이직의도에 정(+)의 영향을, 조직몰입에 부(-)의 영향을 주 고 있으며, 조직몰입은 이직의도에 부(-)의 영향을 주고 있음을 보여준다. 또한 조직몰입은 심 리적 계약위반과 이직의도와의 관계를 매개하고 있으며, 조직특성변수인 조직동일시는 심리 적 계약위반과 조직몰입의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 이는 실제로 계약위반이 발생하 지는 않았지만 조직과 다른 구성원들간의 계약위반은 구성원들의 이직의도를 높이고 조직몰 입을 낮추는 결과를 가져와 조직의 성과를 낮추는 결과를 나타내므로, 구성원들의 조직에 대 한 몰입을 높이고 동일시를 할 수 있는 경영정책의 수립이 필요함을 보여주고 있다.

본 연구는 차별적 보상 지각이 종업원의 심리적 계약위반 인식 및 이직의도에 미치는 영향과 함께, 차 별적 보상 지각과 이직의도 간의 관계에서 심리적 계약위반 인식의 매개효과, 차별적 보상과 심리적 계약 위반 간의 관계에 있어 절차공정성의 조절효과를 검증하고자 하였다. 연구 가설 검증을 위해서 본 연구는 광주․전남 지역의 8개 조직, 200명의 종업원을 대상으로 설문지를 배포하였으며 수집된 설문서 중 177부가 가설검증에 사용되었다. 연구결과를 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 차별적 보상 지각은 심리적 계약위반에 정(+)의 영향을 주고, 심리적 계약위반 인식은 이직의도에 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 둘째, 절차공정성 지각은 차별 적 보상 지각과 심리적 계약위반 간의 관계에 정(+)의 조절효과를 갖는 것으로 나타났다. 마지막으로 심 리적 계약위반은 차별적 보상 지각과 이직의도 간의 관계에 있어 부분매개효과를 갖는 것으로 나타나 차별적 보상 지각은 이직의도에 직접적으로 영향을 주기도 하지만, 심리적 계약위반을 통해 간접적으로 도 영향을 주고 있음을 시사해주고 있다. 연구결과를 토대로 연구의 시사점과 한계 및 향후 연구방향을 제시하였다.