본 연구는 간호사의 대인관계 능력이 재직 의도와 이직 의도에 미치는 영향을 경력집단별로 파 악하기 위해 수행되었다. 연구대상은 편의표집에 의한 일개 종합병원의 일반 간호사 192명이었다(경력 36 개월 이하 95명, 37개월 이상 97명). 자료수집 기간은 2022년 2월 15일-22이었다. 자료 분석은 t-test, ANOVA, Pearson correlation coefficient, regression analysis 등을 통해 이루어졌다. 연구결과를 보면, 이 직 의도가 여자에서 더 높게 나타났다. 그리고 경력 37개월 이상 집단에서 대인관계 능력이 재직 의도와 정적 상관관계가 있었다. 대인관계 능력의 재직 의도에 대한 영향의 분석에서는 37개월 이상 집단에서 유 의한 것으로 나타났다. 그러나 대인관계 능력의 이직 의도에 대한 영향은 유의하게 나타나지 않았다. 결론 적으로 간호사들의 재직 의도 증진을 위해 대인관계 능력 강화를 위한 전략을 구축할 필요가 있으며, 이때 경력을 고려해야 할 것이다.

본 연구는 고용허가제 기업에서 CEO의 변혁적 리더십이 외국인근로자의 이직의도에 미치는 영향과 이 관계에서 외국인근로자의 직무만족의 매개효과를 살펴보았다. 이 연구를 통해 고용허가제 기업 CEO 의 변혁적 리더십이 어떤 영향 관계에서 외국인근로자의 이직의도를 낮출 수 있는지 확인하고자 하였다. 본 연구의 목적을 위해 베트남, 캄보디아, 네팔 국적의 외국인근로자 314명을 대상으로 수집된 설문조사 를 분석에 활용하였다. 연구 절차는 설문조사, 빈도분석, 탐색적 요인 분석, 신뢰도 분석, 동일방법편의 점검, 상관관계분석, 다중회귀분석, 매개회귀분석, PROCESS Macro, Sobel Test 순으로 진행하였다. 분 석결과, 첫째, 고용허가제 기업에서 CEO의 변혁적 리더십이 이직의도에 부(-)의 영향을 미치고 있다. 둘째, 고용허가제 기업 CEO의 변혁적 리더십은 외국인근로자의 전반적 직무만족과 직무자체, 급여, 상사감 독, 승진, 동료 등 각 하위요인별 만족에 정(+)의 영향을 미치고 있다. 셋째, 전반적 직무만족과 직무자체, 급여, 상사감독, 승진, 동료 등 하위요인별 만족은 이직의도에 부(-)의 영향을 미치고 있다. 넷째, 전반적 직무만족과 일부 하위요인(직무자체, 급여, 상사감독) 만족은 고용허가제 기업 CEO의 변혁적 리더십과 이직의도와의 사이에서 부분매개효과의 영향은 있으나, 승진 및 동료 만족에 대한 매개효과는 유의하지 않아 기각되었다. 본 연구 결과를 통해 향후 연구를 위한 제언은 다음과 같다. 첫째, 고용허가제 기업 CEO의 변혁적 리더십과 직무만족에 대하여 CEO, 동료 인터뷰 등의 질적연구가 필요하다. 둘째, 외국인 근로자가 도입되고 있는 전체 국가들(16개)에 대한 종합적인 연구가 필요하다. 셋째, 동일방법편의를 사 전적으로 예방하는 다원천 및 다시점 기반의 조사설계가 필요하다. 넷째, 외국인근로자가 수행하고 있는 현재 직무와 외국인근로자가 요구하는 급여 수준을 비교 분석하는 연구가 필요하다. 다섯째, CEO와 외국 인근로자에 대한 교육훈련 방안에 대한 연구가 필요하다.

본 연구는 요양병원 간호종사자인 간호사 및 간호조무사를 대상으로 이직의도에 미치는 영향요 인을 파악하기 위한 서술적 조사연구이다. 2022년 8월 12일부터 16일까지 G시 소재 4개 요양병원 간호종 사자 146명을 대상으로 실시되었다. 연구결과, 이직의도는 일반적 특성 중 연령, 종교, 결혼상태, 학력정도, 월 평균 급여, 직종, 근무형태 및 이직경험에 대해 유의한 차이가 있었다(p<.05). 이직의도는 직무스트레스 (r=.51, p<.001) 및 소진(r=.62, p<.001)과는 유의한 양의 상관관계가 있었으며 조직몰입과는 유의한 음의 상관관계가 있었다(r=.-56, p<.001). 조직몰입은 직무스트레스(r=-.25, p=.002) 및 소진(r=.-.67, p<.001) 과 유의한 음의 상관관계가 있었으며 소진은 직무스트레스(r=.56, p<.001)와 유의한 양의 상관관계가 있었 다. 이직의도에 영향을 미치는 요인으로는 직무스트레스(β=.32, p<.001), 조직몰입(β=-.30, p=.001), 학 력정도(β=.17, p=.022)로 나타났으며 설명력은 49.6%였다. 본 연구결과를 토대로 요양병원 간호종사자의 직무스트레스 감소 및 조직몰입 향상을 위한 근무환경 개선 등을 통해 이직의도 감소를 위한 노력이 필요 하리라 생각된다.

본 연구는 학원강사를 대상으로 그들의 일터영성, 조직시민행동, 이직의도에 대한 인식 및 개인배경에 따른 차이를 알 아보고, 어떠한 요인들이 조직시민행동 및 이직의도에 영향을 미치는지 파악하는 것을 목적으로 하였다. 궁극적으로 학 원강사의 일터영성과 조직시민행동에 대한 인식을 제고시키고, 학원경영에서 인사관리 방안을 새롭게 모색함으로써 경 영성과를 높이는데 기여하고자 하였다. 연구목적을 달성하기 위해 서울경기 지역의 보습학원, 어학원, 종합학원에 종사 하고 있는 학원강사 426명을 대상으로 설문조사를 통해 자료를 수집하였고, 수집된 자료는 IBM SPSS Statistics 26.0 프 로그램을 이용하여 분석하였다. 주요 연구결과를 종합해보면, 첫째, 학원강사의 일터영성과 조직시민행동에 대한 인식은 보통 수준이었고, 이직의도는 대체로 낮게 나타났다. 둘째, 학원강사의 일터영성, 조직시민행동, 이직의도에 대한 인식은 성별, 연령, 월소득, 결혼여부, 근무경력, 교육정도, 직급, 지도하는 학생층에 따라 대체로 차이가 있었다. 이것은 학원강사의 개인배경을 고려한 인사관 리가 필요하다는 것을 시사해준다. 셋째, 학원강사의 조직시민행동에 영향을 주는 요인은 일터영성의 모든 하위요인과 개인배경의 연령, 결혼여부, 근무경력, 직급, 지도하는 학생층으로 나타났다. 학원강사의 일터영성 및 조직시민행동의 수 준이 높아질수록 학원교육의 질이 좋아질 수 있다는 점에서 학원강사의 일터영성 및 조직시민행동을 증대시키기 위한 학원강사와 학원경영자의 노력이 요구된다.

Purpose: This study was attempted to investigate the relationship among workplace bulling, organizational silence, organizational justice, ethical climate, and intent to leave in hospital nurses. Methods: This study was a cross-sectional survey. Data were collected from 267 full-time nurses working at one general hospital in South Korea from June 10 to 30, 2022 and analyzed using the SPSS 25.0 program. Results: As a result of the study, workplace bullying averaged 1.81 (out of 4), organizational silence 2.60 (out of 5), organizational fairness 3.06 (out of 5), ethical climate 3.57 (out of 5), and intent to leave was 2.88 (out of 5). The higher workplace bullying and organizational silence, the lower organizational justice and ethical climate, the intent to leave of hospital nurses was high. Organizational justice, workplace bullying, and age could explain their intent to leave of 37.0%. Conclusion: It Is found that it is important to increase organizational justice and prevent workplace bullying in order to lower hospital nurses' intent to leave. So it is concluded that managers should disclose the process and results of organization operation, and prepare measures to prevent bullying in the workplace centered the vulnerable.

기업의 윤리적 이슈는 사회 전체구성원들에게 주목을 받고 있으며 기업의 흥망성쇠에 직접적인 영향 을 준다고 볼 수 있다. 이제는 단순한 선언적 명제로서 윤리경영을 외치던 시대에서 벗어나 윤리경영이 실제적으로 지속적인 경쟁우위의 원천인 시대가 되고 있다. 따라서 윤리경영은 조직구성원에게 지대한 영향을 주며 기업 및 상사의 비윤리적‧비도덕적 행위에 의하여 조직구성원의 이직의도에 실질적인 영향 을 주는 상황에 놓이게 되었다. 그리고 기업에서의 윤리경영 실행, 상사의 윤리적 리더십의 효과를 살펴보 는 데 있어 신뢰가 중요한 매개역할을 수행한다는 주장이 제기되고 있으므로 윤리경영 실행, 상사의 윤리 적 리더십과 이직의도 간의 관계에서 신뢰의 매개역할을 살펴볼 필요가 있다. 특히 본 연구는 대상에 따 른 신뢰 유형인 조직신뢰, 상사신뢰로 구분하여 매개역할을 살펴보면서 윤리경영 실행, 상사의 윤리적 리 더십은 조직신뢰, 상사신뢰에 차별적 영향력이 있다고 보았다. 사회 교환 이론을 토대로 윤리경영 실행은 조직에서 실행하여 조직과 조직구성원 간의 상호 호혜적 교환관계를 형성하고 상사의 윤리적 리더십은 상사가 실행하여 상사와 부하직원 간의 상호 호혜적 교환관계를 형성하므로 윤리경영 실행은 조직신뢰에 더 많은 영향을 주고 상사의 윤리적 리더십은 상사신뢰에 더 많은 영향을 줄 수 있다고 보았다. 이를 실증 분석하기 위하여 550명의 조직구성원에게서 수집된 자료로 윤리경영 실행, 상사의 윤리적 리더십과 이직 의도 간의 관계에서 조직신뢰, 상사신뢰의 매개효과를 살펴보면서 윤리경영 실행, 상사의 윤리적 리더십 이 조직신뢰, 상사신뢰에 미치는 차별적 영향력을 검증하였다. 분석결과를 보면 윤리경영 실행은 조직신 뢰에 정적인 영향을 주지만 상사신뢰에 유의하지 않는 영향을 주는 것으로 나타났다. 또한, 상사의 윤리적 리더십은 조직신뢰, 상사신뢰에 정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 매개효과 결과를 보면 윤리경영 실 행과 이직의도 간의 관계에서 조직신뢰는 유의한 매개효과가 있으나 상사신뢰는 매개효과가 유의하지 않은 것으로 나타났다. 그리고 상사의 윤리적 리더십과 이직의도 간의 관계에서 조직신뢰, 상사신뢰는 유 의한 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 차별적 영향력의 결과를 보면 윤리경영 실행은 상사신뢰보다 조 직신뢰에 더 많은 정적인 영향을 주고 상사의 윤리적 리더십은 조직신뢰보다 상사신뢰에 더 많은 정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 토대로 윤리경영 실행, 상사의 윤리적 리더십, 조직신 뢰, 상사신뢰가 이직의도에 미치는 경영학적인 의미와 시사점을 제시하였다.

고객의 ‘갑질’로부터 서비스 조직 구성원을 보호해야 한다는 논의가 활발하게 이루어지면서 고객의 비인 격적인 행동에 대한 관심이 높아지고 있다. 고객의 무례한 행동(customer incivility)로 인하여 서비스 조직 의 구성원들은 심리적으로 큰 어려움을 겪고 있으며, 우울증과 극단적 선택까지 고려하는 상황이 되었다. 이러한 점에서 조직은 고객의 무례한 행동의 부정적 결과를 인식하고 이를 개선하기 위한 노력이 필요하다. 본 연구에서는 고객의 무례한 행동이 스트레스를 통해 서비스 몰입과 이직의도에 미치는 과정에서 작용하 는 메커니즘을 확인하는 목적으로 수행되었다. 특히, 고객의 무례한 행동이 구성원들에게 미치는 부정적 효과를 보다 엄격하게 확인하기 위하여, 조직 내부에서 발생할 수 있는 직속상사의 비인격적 감독(abusive supervision)을 통제하였다. 가설검증을 위하여 2019년 5월에서 8월 사이 수도권 서비스직 종사자를 대상 으로 설문조사를 실시하였으며, 최종 205개의 설문을 기반으로 실증분석을 실시하였다. 본 연구의 분석 결과 고객의 무례한 행동은 구성원들의 서비스 몰입을 낮추고, 이직의도를 높이는 것으로 조사되었다. 또한 이 과정에서 스트레스가 매개 효과를 가짐을 확인하였다. 본 연구는 실증분석 결과를 바탕으로 이론적·실무 적 시사점을 논의하였으며, 향후의 연구 과제를 제시하였다.

조직사회화의 내용은 다른 차원에 비해 연구가 시도된 비율이 낮은 만큼 아직 살펴볼 수 없던 가능성 에 더욱 주목해야 한다. 특히 개인의 내면적인 영역에서 조직을 이해하는 사회화가 형성되지 않으면 적응 이라는 요인은 만들어질 수 없다. 나아가 소속된 조직에서 이직의도는 배태된다는 개념의 본질과 프로세 스 역할을 통해 보다 체계적인 예방이 가능하다. 이에 본 연구는 자원보존이론을 토대로 조직사회화 내용 과 직무배태성 그리고 이직의도를 연결짓는 하나의 프레임을 설계하였다. 그러한 이 후 모형을 설명하는 범위를 확장시키기 위해 전문성 높은 경력 지향성이 반영된 상호작용 효과를 규명하였다.본 연구는 제시한 가설의 실증 분석을 위해 시차 분리가 도입된 직장인 358명에 대한 설문 자료를 활용 하였다. 결과에 따르면 조직사회화의 내용으로 목표와 가치 및 수행 효율성은 직무배태성에 정적인 영향 을 주는 것으로 나타났다. 그리고 직무배태성은 이직의도에 대한 부적인 영향과 더불어 조직사회화의 내 용 사이에서 완전매개 역할을 하는 것이 검증되었다. 또한 전문가지향성이 높은 수준일수록 이직의도에 대한 직무배태성의 부적인 영향이 강화되는 조절효과가 확인되었다. 그리하여 모형의 중심이 되는 배태 성을 통한 메커니즘과 경력에서 전문가를 지향하는 관점이 만들어낸 경영학적 시사점을 제시하였다.

본 연구에서는 동료의 직무탐색행동이 구성원의 이직 의도에 미치는 영향에 관해 탐색하고자 한다. 팀 제가 보편적인 조직구조로 확대되면서 조직 내 동료와의 관계가 더 중요해지고 있으며, 개인의 태도나 의사결정에 동료의 행동이 많은 영향을 미치고 있다. 개인의 이직의도에 관한 대부분의 연구는 이직의도가 구성원의 개별적인 의사결정과정으로 설명되고 있으나, 동료와의 관계적 측면이 미치는 효과에 관한 연구는 매우 부족하다. 본 연구는 개인의 이직의도가 동료의 이직관련 행동 중 직무탐색행동에 의해 영향을 받으며 그 영향력의 정도는 외부 네트워킹 행동정도에 따라 달라질 것으로 예상하였다. 더불어 동료의 직무탐색행동과 이직의도와의 관계는 동료의 성과 수준에 따라 차이가 있을 것으로 예상하였다. 구체적으로 동료의 성과수준이 본인과 유사할 때 동료의 직무탐색행동이 본인의 이직의도에 미치는 효과가 강할 것으로 예상하였다. 국내 기업을 대상으로 한 가설검증을 통해 본 연구에서는 다음에 결과를 얻었다. 첫째, 동료의 직무탐 색행동이 개인의 이직의도에 통계적으로 유의미한 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 구성원 들의 외부 네트워크 행동은 동료의 직무탐색행동과 이직의도와의 관계를 완화하는 조절효과를 나타냈다. 이러한 결과를 바탕으로 본 논문에서는 이론적 및 실무적 시사점을 제시하고 연구의 한계와 향후 연구방향을 제시하였다.

본 연구는 다국적기업 해외 자회사 내 해외 주재원의 사회적 참여와 문화적 차별이 현지 직원의 이직 의도에 미치는 영향에 대한 메커니즘을 연구하는데 그 목적을 두고 있다. 본 연구의 가설을 테스트하기 위해 중국에 있는 19개 해외 다국적기업 자회사에 근무하는 495명의 중국 현지 직원들을 대상으로 설문조사를 진행하였다. 이를 활용하여 구조방정식 모델을 실시한 결과, 현지 직원의 승진 가능성은 해외 주재원의 사회적 참여와 현지 직원의 이직 의도 사이 관계를 완전 매개한다. 업무 자율성은 해외 주재원의 문화적 차별과 사회적 참여가 현지 직원의 이직 의도에 미치는 영향에 대해 부분적 매개 효과를 가진다는 결과가 나타났다. 본 연구는 다국적기업의 해외 주재원이 현지 직원의 이직 의도에 미치는 영향을 주재원의 사회적 참여와 문화적 차별로 나누어 심층 분석하였다는데 그 학문적 의의를 가진다.

본 연구의 목적은 코칭리더십이 혁신행동과 이직의도에 미치는 영향을 분석 하고 아울러 이들 사이에 리더의 감성지능이 조절역할을 하는 가를 검증하는데 있다. 이러한 연구문제를 검증하기 위해 본 연구의 조사대상은 ICT연구개발분 야의 조직에서 근무하는 직장인들을 대상으로 사전에 80명의 파일럿을 통하여 측정도구의 신뢰도 분석을 실시하고 총 310부의 설문지를 배부하여 유효한 285부를 SPSS 22.0 프로그램과 AMOS를 이용하여 분석에 사용했는데, 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 코칭리더십이 ICT 연구개발직에서 혁신행동에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나 코칭리더십이 조직 구성원들의 혁신행동에 긍정적인 영향을 미친다고 볼 수 있다. 둘째, 코칭리더십은 조직 구성원들의 이직의도와 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타나 리더의 코칭행동이 구성원들의 이직 의도에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 코칭리더십은 혁신행동 및 이직 의도간의 관계에서 리더의 감성지능이 조절역할을 하는 것으로 나타나 리더의 감성지능이 영향력이 있음을 증명하였다. 이러한 연구결과를 토대로 본 연구의 이론적, 실무적 시사점과 향후 연구에 대한 방향을 제시하였다.

Purpose: The aim of this study was to explore workplace bullying and turnover intention among new nurses whose career was less than 12 months. Method: Survey was performed using structured questionnaire which consisted of general characteristics, workplace bullying and results, turnover intention. Study participants were new nurses from a University hospital located in G-district. Total 163 questionnaires out of 180 were analyzed using descriptive statistics, t-test, ANOVA, correlation, multiple regression as appropriate. Results: Overall bullying level was rather low, yet it was true that at least some new nurses were bullies. One factor affecting both bullying and turnover intention consistently was ward assignment. Working period, working ward, mistrust were predictive factors of turnover intention among new nurses. Conclusion: Factors revealed from this study and previous studies need to be into account when developing strategies to help new nurses in adjusting working environment. In addition, qualitative studies are called for further insight regarding the context of bullying and turnover intention.

해기사는 복합적이고 다양한 역할을 수행하는 전문직으로서 해운조직 내에서 중추적 역할을 담당하고 있다. 육상근무와 달리 해상에서는 고립된 공간에서의 생활, 정해진 항해기간동안 지속적인 교대근무와 고강도의 업무 긴장감 및 스트레스, 사회적 고립감 등의 특성으로 인하여 이직의 가능성이 높아진다. 이에 본 연구에서는 해기사의 조직시민행동이 조직몰입을 매개로 이직의도에 미치는 영향을 대기업, 중소기업, 공기업 3그룹으로 나누어 각 그룹 간 차이를 구조방정식으로 확인하고자 하였다. 3그룹 간 분석 결과, 해기사의 조직몰 입과 조직시민행동의 하위요인들, 그리고 이직의도의 크기를 확인하였을 때, 충성심과 이직의도가 그룹 간에 통계적으로 유의한 차이를 보이고 있었다. 조직시민행동은 이직의도에 직접적으로 영향을 미치지는 않았지만, 간접효과를 확인하였을 때 충성심을 매개로 이직의도에 영향을 미치고 있었고, 관계지향 시민행동은 충성심을 매개로 하여 이직의도에 부(-)적 영향을 미치고 있었다. 공기업을 제외하고, 대 기업과 중소기업에서는 각각 비표준화경로계수가 -0.229±0.117과 -0.319±0.068로 통계적으로 유의하게 영향을 미치고 있었다. 이러한 결과 는 대기업과 중소기업 해운회사의 직원들의 이직의도를 낮추기 위해서는 조직시민행동뿐만 아니라 조직몰입을 높이는 방안을 고려해야 한다는 점을 의미한다.

본 연구는 중간관리자를 대상으로 리더십 변화신념, 리더십 개발활동, 상태불안과 이직의도 간의 경로를 분석하여 인과관계를 확인하고자 시도되었다. 이를 위해 중간관리자 600명을 표집하여 설문조사를 실시하였으며 수집된 데이터를 바탕으로 경로모형을 검증하였다. 본 연구 모형에 대한 직접효과를 살펴본 결과, 리더십 고정신념과 증진신념은 모두 리더십 개발활동에 정적 영향을 주었으며, 리더십 개발활동은 다시 상태불안에 부적인 영향을 미치고, 상태불안은 이직의도에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 리더십 고정신념이 상태 불안에 미치는 직접효과는 없는 것으로 나타난 반면 리더십 증진신념은 상태불안에 부적인 영향을 주었으며, 리더십 고정신념은 이직의도에 정적인 영향을 미친 반면, 리더십 증진신념은 이직의도에 아무런 영향을 미치지 않았다. 결과적으로, 리더십 변화신념인 고정신념과 증진신념이 각각 이직의도에 미치는 영향은 리더십 개발활동과 상태불안이 매개하고 있는 것으로 나타났으며, 여기서 리더십 개발활동은 상태불안과 이직의도를 감소시키는 중요한 보호요인으로 작용 하였다. 이러한 연구결과를 토대로 본 연구의 시사점과 제한점에 관하여 논의하였다.

보육시설 종사자는 영·유아의 발달과 성장 과정에 있어 보육전문가로서 기본생활, 신체운동, 의사소통, 예술경험, 사회관계, 자연탐구 등을 균형 있게 가르치는 중요한 역할을 수행한다. 보육시설 종사자들의 감정노동에 대한 기본인식과 직무스트레스를 개선함으로써 잔류의도를 높이며 그들의 복지를 증진하는 데 도 움을 주어 보육시설 종사자들의 이직을 낮추고 이용자들에게 수준 높은 서비스를 제공하는 데 연구의 목적이 있다.

최근 들어 급격한 경영 환경의 변화는 더 이상 하나의 조직에 얽매이지 않고 경력을 확대시키기 위한 직장 이동을 증가시키는 추세이다. 이러한 흐름에서 배태성은 이직 관련 변수들의 한계점에 기반을 두고 제시된 개념이다. 인사조직 분야에서 배태성 연구들은 꾸준히 진행되어 왔으며, 구성 타당성이나 개념적인 정립에 대한 새로운 의견들이 제시되고 있다. 이에 본 연구는 배태된다는 개념의 바탕에 대한 이론 및 실증적 확인을 위해 조직과 직무 두 가지 차원에 주목하였다. 또한 상당 부분 한정적으로 이루어진 배태성의 선행 요인으로 신뢰와 성과-보상 연계성 및 경력지향성의 차별적 영향 관계에 관심을 두었다. 그러한 이 후 이직의도로 연결되는 선상에서 조직 및 직무배태성의 프로세스 역할을 살펴보고자 한다. 본 연구의 이론 정립을 위한 배경은 사회적으로 여러 요인들이 교환되는 개념을 제시하는 사회교환이론에 기초하여 이루어진다. 또한 국내에서 다소 생소한 조직배태성 측정 도구를 도입하여 타당성과 신뢰성을 검증하고자 하였다. 더 나아가 실증 분석을 위해 직장인들을 대상으로 3주의 시차를 둔 설문 조사를 진행하여 241개의 분석 자료를 활용하였다. 결과에 따르면 신뢰 및 성과-보상 연계성, 경력지향성은 조직 및 직무배태성과 긍정적인 관계로 나타났다. 더 나아가 선행 요인들과 이직의도에 각각의 배태성이 보여주는 매개효과 역시 유효한 것으로 확인되었다. 이러한 분석 과정에서 조직 및 직무배태성 두 가지 요소의 차별적 프로세스와 영향력을 비교하면서 진행하였다. 그리하여 본 연구에서는 검증된 영향 관계의 고찰과 이론 및 실무적 시사점 그리고 향후 과제를 서술하여 논의하고자 한다.

본 연구는 동질성이 강조된 한국 사회·문화 맥락과 독특한 산업적 관행에 의한 다양성 특성이 이직의 도에 어떠한 영향 경로가 있는지 다양성 조직풍토 인식과 소속감 인식의 매개 및 조절효과를 중심으로 구조방정식 모형을 활용하여 검증하였다. 한국의 사회문화적 맥락에서 성별·결혼상태, 세대 및 학력을, 첨단기술산업 분야 인수합병기업의 독특성으로 근무지역, 근무부서 및 근속을 주요 다양성 특성으로 보았다. 연구결과, 첫째, 다양성 특성 중 성별·결혼상태, 세대, 근무부서, 근무지역이 임직원들의 소속감과 다양성 조직풍토 인식에 유의미한 영향을 미쳤다. 둘째, 이직의도와 직접적 영향이 없던 다양성 특성 중 성별·결혼상태에서 다양성 조직풍토 및 높은 소속감 인식을 모두 매개하여 이직의도가 낮았고, 세대에서 소속감 인식을 매개하여 이직의도가 낮아지는 간접경로가 발견되었다. 더불어, 이직의도와 직접 효과가 없던 근무지역과 근무부서에서도 두 인식을 매개하여 이직의도가 낮아졌다. 셋째, 다양성 조직풍토 인식 과 소속감 인식에서 조절효과가 나타나 긍정적인 다양성 조직풍토 인식에서 소속감 인식은 더 가파르게 이직의도를 낮추었다. 본 연구를 통해 한국 사회문화적 맥락 및 독특한 조직 배경에서의 소속감 및 다양 성 조직풍토 인식에 중요한 다양성 특성을 규명하였고, 그 다양성 특성에 적합한 맞춤형 다양성 관리제도 가 시급히 마련되어야 함은 물론, 특정 소수집단에 초점화된 다양성 관리를 넘어 모든 조직구성원의 여러 다양성이 가치 있게 포용 되는 다양성 조직문화적 접근이 매우 중요함을 제시하였다.

The purpose of this study was to identify the relationship between bullying, nursing work environment, reality shock and factors of influence on turnover intension. Data were collected from 381 nurses who were under the charge nurse at a hospital with more than 600 beds in Seoul. The collected data were analyzed using the SPSS24.0 program. The mean score for turnover intension was 3.61 ± 0.89. The intension of turnover was correlated with bullying in the workplace (r=0.197, ρ=.001), the nursing work environment (r=-.409, p=.001), and reality shock (r=.572, p=.001). Variables affecting turnover intension were the work department(β=-0.018, ρ=.049), working environment(β=-0.424, ρ<.000), and reality shock(β=0.654, ρ<.000). The total amount of explanation for turnover intension was 37.3%. The degree of turnover intension of nurses was affected by work in general wards, the experience of workplace bullying and the nursing work environment. To reduce turnover intension, nursing work needs to be analyzed and efforts are needed to establish an effective communication system.

본 연구는 의료기관 간호사의 양육스트레스, 역할갈등이 이직의도에 미치는 영향을 파악하기 위한 서술적 조사연구이다. 본 연구대상은 병원에서 근무하는 간호사로 자녀가 있는 간호사를 142명을 대상으로 하였으며, 수집된 자료의 분석은 SPSS/WIN 23.0 통계프로그램을 이용하여 분석하였다. 대상자의 양육스트레스의 정도는 4점 만점에 평균 2.50점, 역할갈등 정도는 5점 만점에 평균 2.48점, 이직의도 정도 는 5점 만점에 평균 2.71점이었다. 이직의도에 영향을 미치는 변수는 양육스트레스(β=.257 p<.001), 직무 만족(β=.242, p<.001), 역할갈등(β=.161 p<.001)으로 나타났으며 설명력은 총 45.6%이었다. 결론적으로 병원간호사의 이직의도는 양육스트레스, 역할갈등, 직장만족이 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 기혼간호사들의 양육스트레스와 역할갈등을 낮추기 위한 방안으로 양육과정에 있는 간호사들의 근무환경 개선 방안이 필요하다.

본 연구는 간호사의 스트레스, 스트레스 증상 및 이직의도를 비교하기 위한 서술적 조사 연구이다. 연구대상자는 대상자는 D시에 소재한 2개 대학교병원 간호사 183명을 대상으로 하였으며 2018년 9월 1일부터 12월 1일까 까지 실시되었다. 자료분석은 SPSS 22.0 프로그램을 이용하였으며, 빈도와 백분율, 평 균, 표준편차, t-test, ANOVA, correlation를 이용하였다. 본 연구결과 대상자의 스트레스는 평균이 95.05±10.21점, 스트레스 증상은 200.02±50.73점, 이직의도는 39.591±8.3점 이었고, 스트레스가 증가할수록 스트레스 증상과 이직의도가 증가하는 것으로 나타났다. 이상의 결과로 간호사의 스트레스 감소를 위한 다학재적 지원 방안이 필요한 실정이며, 본 연구 결과는 간호 인력의 효율적인 운용을 위해 기초자료로서 유용하게 활용될 수 있을 것이다.