최근 해사산업 분야에서는 4차 산업혁명의 대명사로서 자율운항선박 관련 자율운항기술 및 원격운항기술 등의 개발이 활발히 진행되어 자율운항선박에 대한 본격적인 실증이 현실화되고 있다. 이러한 자율운항선박이 현실화가 된다 면 이러한 선박이 국제해사협약 체계 내에서 아무 문제없이 운항이 가능해야 할 것이며, 이를 위한 정책적, 법제적 준비가 제대로 이루어져야 할 것이다. 이 를 위해 자율운항선박이 운용되기 위하여 반드시 고려되어야 하는 인적요인의 역할 변화에 대한 법제적 및 기능적 검토가 필요하다. 먼저 국제협약 및 국내법에서는 인적요인에 대한 여러 규정을 두고 있으며 선박의 해상에서의 안전을 확보하기 위하여 자격 있는 선원의 승선 및 통제를 전제로 하여 선박과 인적요인을 분리하고 있지 않다. 다만, 자율운항선박의 경 우 기국이 재량에 따라 판단하여 선원이 승선하지 않아도 안전하고 효율적으로 선박을 운항할 수 있다고 판단한다면 반드시 선원의 승선이 필요한 것은 아니 라고 볼 것이다. 특히, 선박의 안전운항을 위하여 그동안 선장 및 해기사가 수 행해 온 역할들이 누락없이 축소된 최소 선원, 원격운항자 및/또는 첨단기술로 적절히 이전된다면 그러한 시대변화를 뒷받침할 수 있을 것으로 보인다. 따라서 이 논문에서는 IMO에서 논의가 되고 있는 원격운항자의 역할과 책임 과 관련하여 기존 해기사의 기능 중 원격운항자가 이어 받아 수행할 수 있는 기능을 식별하고 그러한 기능에서 요구되는 해기능력을 확인하여 제시하고자 하였으며, 향후 원격운항자의 요구능력으로 참조할 수 있을 것이다.

우리나라 중소기업은 국내 경제에서 큰 비중을 차지하고 있으며, 특히 성장과 고용 측면에서 중요한 역할을 담당하고 있다. 그러나 중소기업은 기업의 성장을 위해 고숙련 인력을 확충하여 생산성을 높여가 야 함에도 불구하고, 인력 유치가 지속적으로 어려운 상황이다. 중소기업이 기업의 생산성을 제고하고 경 쟁우위를 확보하기 위해서는 인적자본의 고도화가 중요하다. 특히 빠르게 변화하는 기술 환경에 대응해 현장 적응력을 높이기 위해서는 조직구성원의 인적자원개발이 뒷받침되어야 한다. 본 연구는 그동안 선 행연구에서 다루지 않았던 혁신의 요인들, 즉 기업의 혁신활동과 연구개발투자, 조직 환경을 중심으로 중소기업의 인적자원개발에 어떠한 영향을 미치는지 확인하고자 하였다. 특히 대기업과의 비교를 통해 상 대적으로 인력 확보 측면에서 열위에 있는 중소기업 인적자원개발의 위치를 파악하고자 하였다. 「사업 체패널조사」의 6~8차 자료를 활용하여 패널 로짓 모형을 통해 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 혁신활 동은 혁신활동의 요소에 따라 차별적인 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 중소기업과 대기업 모두 전반 적으로 영향력이 낮은 것으로 나타났다. 둘째, 연구개발투자는 중소기업의 인적자원개발을 촉진하는 요인 으로 나타났다. 마지막으로 조직환경 요인은 중소기업의 인적자원개발에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 대기업보다 중소기업에게 더 중요한 요인으로 나타났다. 이러한 결과는 고숙련 인력 확보를 위해서는 연구개발투자와 조직 환경이 중소기업의 인적자원개발에 무엇보다 중요한 요소임을 나타내며, 이를 고려하여 중소기업이 효과적이고 전략적으로 인적자원개발 제도를 마련해야 함을 시사한다.

1990년대 이후 한국경제에서 경제 서비스화와 학력별 임금격차 확대 현상이 나타났다. 이런 상황에 서 학력별 노동수요의 결정요인분석을 위해 먼저 인적자본론을 바탕으로 노동을 고학력노동과 저학력노 동으로 분리하였다. 생산함수는 콥-다글라스 함수로 가정하고 생산요소는 물적자본(K), 저학력노동( ) 과 고학력노동( )으로 하였다. 이것을 바탕으로 외생변수로 기술진보(t), 산출량(Q)과 세계화()를 상 정한 학력별 노동수요함수를 도출하였다. 이것을 바탕으로 로그선형회귀모형을 설정하고 한국의 주요 3 개 산업(제조업, 건설업, 금융업)의 학력별 노동수요에 영향을 미치는 요인을 비교분석하였다. 주요 3개 산업의 학력별 노동수요 결정요인을 비교분석한 결과 다음과 같은 공통점과 차이점을 발견하였다. 첫째, 학력별 노동수요는 생산요소 상대가격보다는 생산량, 기술변화와 세계화 등 외생적 요인의 영향을 받아 고학력노동수요 중심의 노동시장구조로 변화하고 있다. 특히 학력별 노동의 상대임금이 학 력별 노동수요에 유의미한 영향이 없을 정도로 학력별 노동시장은 분절되어 있다. 둘째, 생산량 증가(감 소)는 건설업의 고학력노동과 저학력노동수요에 가장 큰 고용증가(구축)효과를 가져왔다. 따라서 건설업 이 경기변동에 가장 민감한 산업임을 알 수 있다. 기술진보는 제조업의 저학력노동에 가장 큰 고용구축효 과를, 금융업의 고학력노동에 고용증가효과를 가져왔다. 셋째, 세계화는 제조업에서 저학력노동과 고학력 노동의 고용증가효과를, 금융업에서는 고학력노동의 고용증가효과를 가져왔지만 건설업에서는 학력별 노동수요에 유의미한 영향을 미치지 못했다. 이런 연구 결과를 바탕으로 한국 주요 산업의 고용에 대해 다음과 같은 시사점을 제공한다. 첫째, 요소 상대가격 변화를 통한 정부정책이나 기업전략은 학력별 노동수요에 대한 영향이 미미하여 제한적일 수밖 에 없다. 둘째, 기술진보로 인해 제조업에서는 저학력노동의 고용구축효과에 따른 기업의 노무관리가 필 요하다. 반면 금융업에서는 기술진보와 세계화로 인한 고학력노동의 고용증가효과에 대비하기 위해 기업 차원에서는 기존노동의 교육과 훈련 프로그램이, 정부차원에서는 인재양성정책이 필요하다. 셋째, 건설업 은 경기에 민감하기 때문에 경기호불황에 대비하기 위한 기업의 고용안정전략이 필요하다.

본 연구는 항해사가 근접상황에서 심리적 충돌의 두려움으로 당황하여 규정된 충돌 회피조치를 수행하지 못하는 인적오류 상황을 연구하였다. 연구 목적은 선박 간 근접상황에서 항해사의 인적특성 요인인 승선경력, 면허등급, 연령요인이 충돌위험도에 미치는 영향을 규명하는 것이다. 본선과 상대선박 간 네 가지 대표적인 근접상황의 충돌침로에서 항해사가 지각한 충돌위험도 값을 측정, 정량화된 데이터를 얻기 위하여 시뮬레이터를 이용하여 충돌위험도 측정실험을 설계하고 두 척의 선박이 거리 2.5해리에서 충돌상황까지 상호 10 노트의 속도로 접근할 때 본선의 30명의 항해사의 심장박동변이를 측정하여 항해사가 지각한 충돌위험도 측정데이터를 확보하였다. 측정 값에 대한 다중회귀분석 결과 항해사의 승선경력과 면허등급 요인은 충돌위험도에 부(-)의 영향을 미쳤고, 연령은 영향을 미치지 않았다. t-검정 결과 승선경력≤4년인 항해사는 승선경력≥5년인 항해사 보다 충돌위험도 값이 유의미하게 높았고 면허등급 요인은 4 ~ 6급 그룹이 2 ~ 3급 그룹보다 충돌위험도 값이 유의미하게 높게 나타났다. 본 연구결과는 충돌위험경보시스템 개발에 적용될 수 있을 것이다.

해양사고에 관한 많은 연구와 분석에 따르면 약 80%가 인적 오류에 의하여 발생되고 있는 것으로 파악되고 있다. 해양사고의 예방대책 수립을 수립하기 위하여 사고를 일으킨 배후 인적 요인을 파악하는 연구가 반드시 필요하다. 따라서 본 연구의 주목적은 m-SHEL 모델을 이용하여 해상교통 관련 사고의 배후 인적 요인을 파악하고 분석하는 것이다. 다른 분야에서 사용되는 m-SHEL 모델은 일반적인 인적 요인의 개념을 기반으로 되어 있기 때문에 본 연구에서는 선박운항시스템에 수용하기 위하여 이 모델을 확장하여 인적 요인 을 정의하였다. 또한, 이 확장된 모델의 타당성을 SPSSWIN의 신뢰성 분석을 통하여 검증하였다. 그리고 이 확장된 m-SHEL 모델의 분류표 사용하여 해양안전심판원의 재결서에서 추출한 자료로부터 해상교통 관련 사고의 배후 인적 요인을 분석하였다. 해상교통 관련 사고의 배후 인적 요인을 분석한 결과 조선자 자신에 관한 요인 L이 가장 많았으며 다음으로 L-E, L-m, L-H, L-S 및 L-L 순으로 나타났다. 이 연구는 해상교통 관련 사고의 예방 및 해상안전관리시스템 구축을 위한 유용한 분석 결과를 제시함으로써 인적 요인에 의한 해상교통 관련 사고 방지에 기여할 것으로 판단된다.

본 연구의 목적은 실제 선박 충돌사고 사례를 조사하여 선박 충돌상황에서 충돌 원인별 선장 및 당직 해기사의 인적과실 유발 요인을 통계적으로 분석하여 규명함으로써 해기사의 선박 충돌예방에 기여하고자 하는 것이다. 연구대상은 2010년부터 2016년까지 7년 동 안의 상선과 상선, 상선과 어선 간의 선박 충돌사고 중 분석기준에 적합한 총 109건 218척(피항선109척, 유지선 109척)을 대상으로 하였으 며 선종, 피항선과 유지선, 인적과실 측면의 충돌원인 등의 항목으로 구분하여 데이터를 수집하였고 상선에서 해기사의 충돌사고 유발 요 인 규명에 중점을 두고 통계분석 도구인 SPSS를 이용하여 빈도분석과 교차분석을 실시하여 해기사의 인적과실 유발요인을 도출하였다. 분석결과 피항선에서는 레이다 감시를 포함한 경계소홀(74.3%) 및 상대선 지속관찰 소홀(17.4%) 순 이었으며, 유지선 에서는 적절한 피항 협력동작 미 이행(63.3%)이 주요 요인이었다. 특히 상선의 경계소홀 유형 대부분이 상대선 초인 후 지속관찰을 소홀히 한 점이며 미 경계 원인과 당직근무 태만의 공통요인은 항해당직 시간에 다른 업무에 치중하였기 때문인 것으로 나타났다.

본 논문은 직장 내 인적자원들이 지각하는 체험적 요인들이 직원들 간의 상호작용성을 증대시키고 직 무만족을 이끌며 결국 조직몰입과 고객지향성이라는 성과로 나타날 수 있다는 것을 검증하였다. 기본적 으로 기존의 근무환경, 인센티브, 리더십 등 직무만족을 이끄는 여러 요인들과 달리 마케팅 분야에서 연구 되고 있는 소비자들이 브랜드에 대해 지각하는 체험을 인적자원이 지각할 수 있는 직장에서의 체험으로 변형하여 직무만족에 영향을 미치는 중요한 변수로 도입하여 검증하였다는 점에서 본 연구의 차별성이 있다고 볼 수 있다. 그리고 본 연구의 구체적인 시사점은 다음과 같다. 첫째, 인적자원들의 직장 내에서 지각하는 감각적 체험이 긍정적일수록 행동적 체험이 긍정적이고 직원 간 상호작용성이 높아지며 결국 직무만족을 달성할 수 있다는 점에서 감각적이고 감성적인 직장환경 을 조성하는 것이 중요할 수 있다는 점을 제시할 수 있다. 둘째, 직원들 간의 상호작용성을 높여주는 것이 또한 중요한 직무만족의 요인이라고 볼 수 있다. 본 연구는 과거 온라인 커뮤니티의 활성화 연구에서 등장했던 상호작용성이 일반 회사에서도 똑같이 중요한 역할을 할 수 있는 것을 검증하였는데 즉, 직원들 간의 소통이 원활하고 적극적으로 정보를 교환하는 것 은 조직성과를 위한 매우 중요한 요인일 수 있다는 것이다. 직원들이 잘 갖추어진 근무환경, 리더가 창출 하는 긍정적인 직장 분위기로 즐겁고 감성적인 조직문화를 만들어 준다면 결국 이는 직원들 간의 상호작 용과 직무만족을 이끄는 중요한 요인이 될 수 있기에 직원들의 상호작용성이 높다는 것은 성공적인 회사 일 수 있다는 반증이라고 생각된다. 마지막으로, 인적자원의 직무만족과 조직몰입은 고객을 응대하는 회사 직원들의 고객지향성으로 이어 주는 중요한 동인이 되었다. 이는 과거 연구들과도 비슷한 결과라고 볼 수 있는데 이전의 내부마케팅 연 구에서 제시되었듯이 회사에 대한 만족과 충성도는 특히 고객을 응대하는 직무에 있는 인적자원들이 고 객에게 최선을 다할 수 있게 하는 중요한 영향요소라는 것을 알 수 있었다.

해양사고의 약 80% 정도가 인적과실(Human elements)에 의해 발생하고 있으며 특히 우리나라 해양사고의 대부분을 차지하는 해양사고는 충돌사고로 94%에 이른다. 국제해사기구(IMO)와 주요 국가들이 인적요인의 중요성을 인식하고 인간과실 예방에 대한 연구 및 분석을 추진하고 있으나 개념정립과 단편적 정보전달에 국한되고 있어 실용성이 부족한 편이다. 한편 본 연구에서는 실제 발생한 우리나라의 해양사고의 원인을 BRM/ERM 요인을 통해 분석하여 2017년부터 STCW 2010 마닐라 협약의 개정으로 강제화되는 리더십 및 팀워크(BRM/ERM 포함) 교육에 강조될 수 있는 부분을 식별하였다

1990년대 후반 IMO 해양사고 조사 결과(A.21/884-9)에 따르면 해양사고 중 75% 이상이 Human Elements와 인과관계를 가지는 것으로 보고된다. 또한 2010 마닐라 회의에서 결의된 문서, STCW Code 개정안에 따르면 안전항해 당직 유지를 위하여 항해사의 선교자원관리(BRM, Bridge Resource Management) 지식 및 자격에 관한 요건에 관한 내용을 강화하고 있다. 본 연구는 인적 요인에 의한 해양사고

본 연구는 고성과 인적자원관리의 요인이 조직구성원의 조직몰입 유형에 미치는 영향에 대한 효과를 분석하고자 하였다. 이를 위해 고임금 정책, 성과에 기초한 평가, 정보공유, 고용안정유지 정책이 종업원의 정서적 조직몰입과 유지적 조직몰입에 미치는 효과를 가정하였다. 고성과 인적자원관리와 조직성과간의 관계를 다루어온 연구들은 기업의 고성과 인적자원관리 요인이 종업원의 긍정적인 태도를 유도하고 전략에 적합한 행동과 성과기준을 달성하도록 하는 과정을 가정해 왔다