윤리적 리더십은 윤리적 기업경영에 대한 사회적 요구가 증가함에 따라 기업 생존의 원천으로 부각되 고 있으며, 기업의 사회적 관계와 이윤창출 행위에 대한 새로운 방향을 제시하는데 결정적 요인이 되고 있다. 기존의 리더십 연구들은 중간 관리자의 개인특성과 가치관을 선행변수로 제시하고 조직성과에 미 치는 영향을 중점적으로 분석하여 왔으나, 조직의 역할과 방향성을 결정하는 중요한 의사결정 주체인 CEO를 대상으로 조직의 사회적 관계와 조직성장에 필수적인 경제적 이윤창출을 포괄하여 분석한 연구는 극히 부족하였다. 이러한 관점에서 본 연구는 조직수준에서의 제도화 이론과 합리적 선택이론을 기반으 로 정당성과 합리성을 선행요인으로 제시하고, 이들 요인이 CEO의 윤리적 리더십에 미치는 영향 분석 및 CEO의 윤리적 리더십이 조직성과에 미치는 영향을 분석하고, 나아가 CEO의 윤리적 리더십이 정당성 및 합리성과 조직성과 사이에서 매개역할을 하는지를 분석하고자 하였다. 이러한 연구목적을 달성하기 위하여 기업의 CEO를 대상으로 1차 설문조사와 조직성과 측정을 위한 한국기업데이터(주)의 기업별 당기순이익 자료를 2차로 수집하였다. 분석결과, CEO의 윤리적 리더십 선 행요인 중 정당성은 CEO의 윤리적 리더십에 긍정적인 영향을, 합리성은 긍정적 또는 부정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 또한 CEO의 윤리적 리더십은 조직성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나 타났다. 그리고 CEO의 윤리적 리더십의 매개역할은 정당성과 조직성과 간의 관계에서는 모두 확인되었 으나, 합리성과 조직성과 간의 관계에서는 부분적으로 확인되는 결과를 나타냈다. 이러한 연구결과를 토 대로, 조직수준에서 CEO의 윤리적 리더십이 갖는 이론적, 실무적 시사점과 향후 연구의 방향을 함께 논 의하였다.

본 연구의 목적은 변혁적 리더십과 거래적 리더십이 조직성과에 미치는 영향력과 탐험적 혁신과 활용 적 혁신이 조직성과에 미치는 영향력, 그리고 탐험적 혁신과 활용적 혁신이 리더십 유형(변혁적/거래적 리더십)과 조직성과간의 관계에서 매개역할을 하는가를 검증하는데 있다. 이를 위해 우리나라의 192개 기업에 근무하는 403명의 구성원들을 대상으로 연구한 결과 첫째, 변혁적/거래적 리더십과 탐험적/활용적 혁신은 각각 조직성과에 정(+)의 영향을 미치는 것이 입증되었다. 둘째, 변혁적/거래적 리더십은 각각 탐 험적/활용적 혁신에 정(+)의 영향을 미치는 것이 입증되었다. 셋째, 탐험적 혁신은 변혁적 리더십과 조직성과간의 관계에서, 그리고 활용적 혁신은 거래적 리더십과 조직성과간의 관계에서 부분매개 역할을 하 는 것이 입증되었다. 이 같은 연구결과는 변혁적 리더십은 탐험적 혁신과, 거래적 리더십은 활용적 혁신과 연관되어 조직성 과를 창출하는데 기여할 수 있다는 것을 시사한다.

본 연구는 급변하는 경영환경 속에서 BtoB거래에서의 협업이 중요함에도 불구하고 협업을 구성하는 요소가 불명확하기에 협업Quality라고 명명한 측정도구 개발이 목적이며, 이를 바탕으로 BtoB기업의 조 직성과와의 구조적 관계를 연구한 논문이다. 협업Quality의 측정개발은 Study1, Study2로 구성이 되어있으며, Study1에서는 FGI를 통해 협업 Quality의 측정항목을 개발하고, 전문가 집단의 인터뷰를 통해 협업의 구성요인을 알아냈다. Study2에서 는 측정항목들의 신뢰성과 타당성을 검증하여 4개의 요인으로 도출하였고, 이 요인들을 신뢰, 공유된 목표, 정보공유성, 조직유연성으로 명명하였다. 마지막으로 도출된 요인들과 조직성과와의 관계를 규명하였다. 결과적으로 본 연구의 협업Quality는 BtoB거래에서 공급업체와 구매업체간의 협업을 의미하며, 개발된 측정도구는 향후 협업과 파트너십 연구에 기초자료가 될 것으로 기대된다.

본 연구는 지식 경영의 관점에서 고령 인력이 조직에 갖는 의미에 대해 살펴보고 고령 인력들이 가진 지식과 경험, 연륜 등을 활용함으로써 조직이 고령화 시대의 이슈를 효과적으로 대체해 나갈 HR 방안을 모색해 보고자 한다. 이를 위해 고령화 관련 선행 연구 검토를 통해 고령화가 조직성과에 어떠한 영향을 주는지 살펴보았으며, 지식 경영 관련 문헌 연구를 바탕으로 그 동안 간과되어 왔던 지식 경영 관점에서 고령화가 지니는 의미에 대해 논의하였다. 이를 기반으로, 본 연구는 조직의 입장에서 고령 인력이 풍부한 지식과 다양한 경험 등을 다른 조직 구성원들과 해당 조직의 시스템으로 공유하고 전파할 수 있는 HR방안들로 대인 관계적 지식 전파 제도(멘토링과 OJT)와 조직 구조적 지식 전파 제도(학습조직/동아리와 직무순환제도)로 구분하여 이 제도들이 고령화와 조직성과 간 관계에 어떠한 영향을 주는지를 실증하였다. 분석 결과, 고령화 비중 증가는 조직성과 하락과 관계가 있는 것으로 나타났으며, 대인 관계적 지식 전파 제도 중 멘토링과 조직 구조적 지식 전파 제도 중 학습조직/동아리가 고령화와 조직성과 간 관계에 있어 조절 효과를 가지는 것으로 나타났다. 이러한 결과를 바탕으로 지식 경영 관점에서 조직 인력 구조의 고령화에 대한 재평가가 필요하며, 고령화 이슈를 보다 적극적으로 대처하기 위해서 지식 경영 관점에서 고령 인력들이 가진 가치 있는 지식들의 조직 내 전파 방안에 대한 고민과 실행이 보다 요구된다는 점을 강조하였다.

고성과작업시스템(HPWS)은 공동체적인 가치와 철학에서 출발하여 종업원의 역량을 지속적으로 개발하고 동기를 부여하여 기업의 성과를 높이려는 경영시스템이다. 고용불안정성은 종업원 개인이 현재의 고용상태가 앞으로도 존속할 것인가에 대한 위협 및 우려를 말하며, 해고의 위협을 느끼는 개인뿐만 아니라 해당 조직 수준에서도 고용불안정성은 상당한 영향을 미치고 있다. HPWS가 종업원 개인과 기업 수준의 성과에 긍정적인 영향을 미친다는 연구 및 고용불안정성이 개인

The objective of this study was analyze the relationship among emotional intelligence, job attitude (job satisfaction, organizational commitment, turnover intention), and organizational performance in kitchen staff. A survey collected data from foodservice employees (N=611). Statistical analyses were completed using SPSS Win (17.0) for descriptive analysis, reliability analysis, factor analysis, t-test, correlation analysis, and AMOS (7.0) for confirmatory factor analysis and structural equation modeling. The main results of this study were as follows. The four EI (Emotional Intelligence) dimensions significantly correlated with age. The mean of the job satisfaction score was 3.24. The organizational commitment score was 3.54. The organizational commitment score was higher for 'loyalty' factor than for 'sense of belongs' factor. The mean of organizational performance score was 3.61. The four EI(Emotional Intelligence) factors were significantly correlated with job satisfaction (organizational commitment, organizational performance, and turnover intension). Structural equation modeling found that emotional intelligence had positive effects on job satisfaction, organizational commitment, and organizational performance, whereas job satisfaction and organizational performance had positive effects on organizational performance. Therefore, this study found that emotional intelligence had direct and indirect effects on organizational performance.

학습조직은 조직학습의 일련의 활동을 포함하고 이 활동이 원활히 이루어질 수 있도록 조직의 구조적인 측면을 통해 개인들이 지식을 공유하고 창조할 수 있는 능력을 함양할 수 있는 여건을 마련해 주는 조직을 의미하며, 학습조직은 미래 사회에서 조직이 갖춰야 할 또 다른 경쟁력인 혁신에도 기여할 수 있으리란 예상이 가능하게 됨에 따라 학습조직 구축에 대한 필요성이 대두되었다. 이에 학습조직을 성공적으로 운영하고 있는 기업의 운영사례를 제시하여 학습조직과 혁신이 조직의 장기적인 성과를 증진시킬 수 있도록 하기 위해서는 조직의 적응력 과 유연성을 강화시키는 것이 필요하다는 인식하에 본 연구는 연구자의 컨설팅 경험을 토대로 광주지역에서 중소기업의 학습조직을 성공적으로 운영하고 있는 기업을 선정하여 학습조 운영 및 학습활동, 학습조 성공사례를 제시하여 자발적인 학습활동을 높이고 학습 성과와 생산성 향상방안을 높이고자 하였다. 본 연구에서 보여준 운영사례에서 살펴볼 수 있듯이 조직구 성원들의 자발적인 학습조 활동을 통한 조직구성원들의 역량개발을 통해 생산성 향상과 기업의 가치제고를 위한 중소기업의 인적자원 개발이 아주 중요한 부분을 담당하고 있다고 보여진 바 중소기업의 적극적인 참여가 경영성과 향상에 크게 기여할 것으로 기대된다.

본 연구는 우리나라 기업의 구성원이 지각하는 조직문화 가치변수 변화 추세와 조직성과의 관계에 관해 살펴본다. 이를 위하여 본 연구는 한국의 상장기업 240개 표본을 대상으로 실증분석을 하였다. 연구결과, 먼저 시간적 흐름(IMF 이전과 현재시점)에 따라 구성원이 지각하는 각 조직문화 가치 변수의 평균치는 “구성원 노동력의 중요성”에 관한 조직문화 가치 변수를 제외한 나머지 조직문화 가치 변수의 평균치는 변화된 것으로 분석 되었다. 세부적으로 우리나라 기

The purpose of this study was to determine the empirical cause-effect relationships among business ethical values and person-organization fit, job satisfaction, turnover intent, and organizational performance within family restaurants and feeding facilities. Self-administered questionnaires were completed by 459 restaurant employees. The SPSS and Amos programs were then applied to the data to perform frequency, factor, reliability, correlation and SEM analyses. The primary results are as follows. First, business ethical values had a significant positive effect on person-organization fit. Second, person-organization fit had a significant positive effect on job satisfaction, and a significant negative effect on turnover intent. Third, job satisfaction had a significant positive effect, and turnover intent had a significant negative effect, on organizational performance. Finally, upon verifying the possible direct and indirect effects of business ethical values within family restaurants and feeding facilities, it was determined that the ethical values had significant direct and indirect effects on person-organization fit, job satisfaction, turnover intent, and organizational performance. These findings have various implications. For example, an improved in-house ethical working environment leads to greaterperson-organization fit, and having employees that feel there is better in-house ethical reliability leads to greater consistency between personal and organizational values, resulting in higher job satisfaction and ultimately organizational performance.