심화되고 있는 중소기업의 인력부족 현상은 중소기업 기술경쟁력 저하의 원인으로 지목되고 있다. 이에 정부는 중소기업의 연구인력 채용시 인건비 일부를 지원하는 사업을 정책수단으로 활용하고 있다. 현재 연구인력에 대한 인건비 지원사업은 채용한 인력의 인건비 일부를 지원하는 선채용 후지원 방식과 정부 R&D사업 수행 중 채용한 인력에 대해 인건비를 지원하는 선지원 후채용 방식으로 추진되고 있다. 본 연구에서는 지원방식에 따른 두 지원사업의 효과성을 매출액, 종업원 수, 연구개발비, 연구원 수, 석·박사 연구원 수로 구분하여 분석하였다. 실증분석 결과, 석·박사 연구인력 고용에 있어서 고용보조금 지원사업이 R&D자금 출연 지원에 비해 통계적으로 유의미하게 높았다. 지역별로는 비수도권, 업종별로는 제조업의 효과가 수도권, 비제조업에 비해 상대적으로 고용보조금 지원사업의 효과가 크게 나타났다.

본 연구의 목적은 특수고용직의 가족건강성에 영향을 미치는 노동요인을 탐색적 실증연구를 통해 규명하는 것이다. 이러한 연구목적을 달성하기 위해 관련문헌 검토를 통한 개념적 연구를 토대로 특수고용직인 화물자동차운송노동자가 응답한 159부를 대상으로 한 설문조사를 통한 실증연구를 실시하였다. 실증분석한 결과를 요약하면 다음과 같다. 가족건강성에 소득적절성과 노동시간은 정(+)의 영향을 그리고 물량확보가능성과 신체부담은 부(-)의 영향을 5% 유의수준에서 미쳤으며 직무부담은 정(+)의 영향을 그리고 작업위험성과 수직적 갈등은 부(-)의 영향을 10% 유의수준에서 영향을 미쳤다. 또한 주관적 인식에서 노동조건이 낮게 나타났고 가족건강성도 높은 편은 아니었다. 이러한 점을 토대로 화물자동차운송노동자를 비롯한 특수고용노동자의 가족건강성을 높이기 위해서 첫째, 소득이 적절히 보장되어야 하며, 이를 위한 제도의 개선 특히 표준운임제도의 실시가 우선되어야 할 것임. 둘째, 신체부담 완화와 적절한 소득보장이 되는 환경을 제공하기 위하여 노동기본권을 보장해야 할 것임. 셋째, 관련사업자들도 노력해야 할 것임을 실무적 시사점으로 제시하였다. 학문적 시사점으로 첫째, 본 연구가 탐색적 성격의 실증연구라는 점에서 노동요인이 가족건강성에 미치는 영향에 관한 이론적 설명이 필요함. 둘째, 본 연구가 최초의 시도라는 점에서 다른 업종의 특수고용직을 대상으로 반복연구 나아가 매개효과와 조절효과(특히 업종)에 대한 연구가 요구됨을 제시하였다. 마지막으로 연구의 한계점과 향후연구의 방향을 제시하였다.

이 연구에서는 전문무용수의 고용형태에 따른 오디션 불안이 무용은퇴준비에 미치는 영향을 규명하고자 하였다. 이를 위하여 서울, 경기, 대전, 대구, 광주 5개 지역에 소재한 국공립단체, 민간단체, 프로젝트단체에서 활동하고 있는 전문무용수를 유의표집방법을 사용하여 최종 422명 을 대상으로 분석하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 전문무용수의 성에 따라 오디션 신체불안과 건강은퇴준비 및 여가은퇴준비에 유의한 차 이가 있고, 연령대에 따라 경제은퇴준비에 유의한 차이가 있으며, 전공에 따라 무용은퇴준비 하 위변인 모두에서 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 또한 단체소속형태에 따라 오디션 불안과 무용은퇴준비의 하위변인 모두에서 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 둘째, 고용형태에 따라 오디션 심리불안과 무용은퇴준비의 하위요인 모두에서 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 셋 째, 정규직 전문무용수의 오디션 심리불안은 경제은퇴준비, 심리은퇴준비, 여가은퇴준비에 영향을 미치고, 오디션 신체불안은 심리은퇴준비와 여가은퇴준비에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또 한 비정규직 전문무용수의 오디션 신체불안은 경제은퇴준비에 영향을 미치고, 나머지 오디션 불 안은 건강은퇴준비, 심리은퇴준비, 여가은퇴준비에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다.

This paper reviewed the relationship between internal marketing(management support, education, pay system, internal communication, employment security) and food safety climate(prevention, superior attitude, work condition), and the moderating effect of employment type(permanent or temporary employees) in food service company. Based on the responses from 304 responses, the results of hierarchical multiple regression analysis showed that 4 factors(management support, education, internal communication, employment security) effect positively on food safety climate(prevention, superior attitude, work condition). The positive effect of internal communication on superior attitude and work condition appeared to be more positive in permanent employees than in temporary employees. And the results of t-test analysis showed that permanent employees perceived more positively all internal marketing factors(management support, education, pay system, internal communication, employment security) and food safety climate(precaution, superior attitude, work condition) than temporary employees.

고성과작업시스템(HPWS)은 공동체적인 가치와 철학에서 출발하여 종업원의 역량을 지속적으로 개발하고 동기를 부여하여 기업의 성과를 높이려는 경영시스템이다. 고용불안정성은 종업원 개인이 현재의 고용상태가 앞으로도 존속할 것인가에 대한 위협 및 우려를 말하며, 해고의 위협을 느끼는 개인뿐만 아니라 해당 조직 수준에서도 고용불안정성은 상당한 영향을 미치고 있다. HPWS가 종업원 개인과 기업 수준의 성과에 긍정적인 영향을 미친다는 연구 및 고용불안정성이 개인

본 연구는 정부연구개발투자가 민간부문의 고용에 미치는 장기적인 효과를 검증하기 위해 국내 23개 제조업 부문을 대상으로 패널분석을 수행하였다. 1990년대 중반 이후 IT의 급속한 발전과 더불어 국내 제조업 고용구조에 큰 영향을 준 IMF 구제금융에 따른 산업구조 조정기를 중심으로 전체 표본기간을 IMF 이전과 이후로 나누어 정부연구개발투자가 기업의 고용수요에 미친 영향을 실증분석한 결과 다음의 결과를 도출하였다. 첫째, 정부연구개발투자는 단기적으로는 고용을 감소시키는 효과를 나타내지만 시간이 지나면서 신제품 혹은 신산업 창출로 인한 고용의 보상효과가 이를 상쇄하면서 고용창출에 긍정적인 효과를 가진다. 둘째, 민간연구개발투자의 고용창출 효과가 정부연구개발투자의 효과보다 3배 이상 크다. 셋째, 기업의 노동수요에 비용요인인 임금 및 이자율은 높은 유의수준으로 고용에 부정적인 영향을 미치고 있다. 이러한 결과는 향후 정부연구개발투자가 새로운 고용창출을 위한 정책수단으로 활용될 수 있다는 정책적 함의를 제공한다.

This study was planned to analyze the effect of the types of employment on work-related injury experience. The types of employment may have influenced on working conditions including the exposure to risk factors. Korean Working Conditions Survey have collected the various working conditions as household survey with structured questionnaire. The probability of work-related injury of self-employed is more than that of regular worker. But there is no difference of probability of work-related injury experience between regular and irregular worker controlled by general characteristics and the exposure to risk factors. Authors have found that the type of employment have indirect effect on work-related injury experience via the exposure to risk factors. The result of this study may be heuristic one because of data limitation as cross sectional survey data. In future, well designed survey data can evaluate the effect of the type of employment on safety and health status.

The purpose of this study was to reduce safety accidents among food employees in contracted foodservice management companies, and to help provide high-quality foodservice and assistance. For this, a survey on the different opinions of workplace safety and education by employment type and employee perceptions of environment and safety at foodservice operations was carried out. The analysis showed that among the workers many women were irregular employees. For average age, between 40 and 49 was the most frequent, and for work duration, under one year was highest. Both regular employees and irregular employees deemed "enough staff" as the most major factor for good foodservice. The regular employees and irregular employees thought "high indoor temperatures and poor ventilation in the kitchen area" and "bad work cooperation between employees" as the main problems of foodservice operations, respectively. For satisfaction with the efficiency of foodservice production system, irregular employees had higher satisfaction than regular employees. Both regular employees and irregular employees thought "the number of foodservice employees" as the foremost improvement for safety-accident prevention and work-stress improvements. Regular employees, more than irregular employees, thought improvements in foodservice production systems would have a large affect on safety-accident prevention and work-stress improvements of food workers. Both regular employees and irregular employees thought "foodservice employees` safety consciousness" was an important part of safety-accident prevention. Likewise, they responded that "lectures by the person in charge of safety education" was a good methods of safety education, and "once a month" was the best period for safety education. For the difference in perceptions of environment and safety in foodservice systems, regular employees had a higher perception of safety than irregular employees.

고령자의 취업을 촉진하기 위해서는 무엇보다도 노동시장 내에서 고령자를 위한 적당한 일자리가 마련되어야 한다. 그러나 노동시장의 현실은 이와는 거리가 있다. 고용주들의 입장에서 보면, 고령자를 고용하는 것은 노동비용의 측면에서 불리하다고 인식되기 때문에 고령자를 위한 일자리는 매우 제한되어 있으며, 그나마의 일자리도 저임금 단순노무직에 편중되어 고령자들이 직업으로의 가치를 부여하기 어려운 실정이다. 이러한 노동시장에서 고령자의 고용을 촉진하기 위해서는 고용형태의 다양화를 통해 고령근로자의 임금부담을 낮추어 고령근로자들의 근로기한을 연장할 필요가 있다. 이런 맥락에서 시간제취업과 직무공유와 같은 유연적 고용을 통한 계속고용제도의 추진을 적극 고려할 필요가 있다. 즉, 정규직의 안정성에 비견되는 새로운 안정성을 도입해야 한다. 비정규직이 일정 기간 명확하게 고용을 보장받고, 또 같은 산업 내에서 재취업이 얼마든지 가능하도록 하는 등 ‘유연안정성(Flexi-curity)’이라는 개념을 제공해야 한다. 임금 피크제란 정년까지 고용을 유지하는 대신 일정 연령이 되면 생산성을 감안해 임금을 줄이는 제도로서, 고령근로자의 임금부담 때문에 기업이 고령근로자를 조기정년이나 명예퇴직 또는 해고의 대상으로 삼는 데 대한 대안으로 제기되고 있다. 가령, 55세에 임금이 정점을 이루고 그 이후 점차 하향곡선을 그리는 임금구조로의 전환이 필요하다. 임금 피크제를 실시할 경우 퇴직에 대한 막연한 불안감을 제거하고, 조직에 대한 충성심을 제고하여 생산성이 향상되며, 중 고령자의 조기 퇴직으로 인한 각종 사회경제적 부정적 효과 등을 제거할 수 있을 것으로 기대된다. 하지만 임금피크제의 도입여부는 기업의 자율 결정사항이므로 정부의 개입은 바람직하지 않다. 다만 임금 피크제 도입에 필요한 모델 개발이나 가이드라인 등은 정부가 마련하여 기업에 제시하여야 한다.지금까지 고연령층의 고용과 관련한 정부의 태도는 매우 소극적이었다. 따라서 정부는 이와 같은 소극적 태도에서 벗어나 고령자 적합직종에서 고령자를 우선적으로 채용하며 더 나아가 취업형태의 다양화에 부응하기 위하여 공공부문에서 계약직, 임시직, 시간제직 등의 다양한 일자리를 신설하고, 고연령층을 적극적으로 고용하여야 할 것이다. 그리고 고령인력의 취업활성화를 위해서는 무엇보다도 법적, 행정적 제도가 동시에 강화되어야 한다. 현재 고령자 취업과 관련된 법령은 고령자고용촉진법이 있으나 법령의 대부분이 의무조항이 아닌 권고조항으로 되어 있어 고령자의 실제적인 취업에 도움이 되지 못하고 있다. 따라서 장애인고용촉진법과 같은 강제조항을 고령자 취업활성화를 위해 신설할 필요가 있다.

중소･벤처기업 기술혁신을 위한 정부 지원이 지속적으로 증가하면서 그 효과성을 실증적으로 분석할 필요성이 학계뿐만 아니라 정책담당자들에 의해서 꾸준히 제기되고 있다. 본 연구는 중소･벤처기업에 대한 정부 출연 형태의 R&D 지원이 기업의 경영성과 및 고용창출에 미치는 영향을 실증적으로 분석했다.기업의 내부 요인을 통제하고, 정부 지원이 중소기업의 경영성과 및 고용창출에 미치는 순 효과를 분석한 결과, 정부의 R&D 지원은 성과 향상에 일정 정도 효과가 있었으며 상황 요인에 따라서 차이가 있는 것으로 나타났다. 또한, 단순 지원 여부 보다는 지원금의 규모가 더 유의적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 정부의 R&D 지원이 중소기업의 경영성과 향상 및 고용창출에 효과적으로 이바지하기 위해서는 다수에 대한 소액 출연 방식에서 분야별 선택과 집중에 의한 대규모 투자 방식으로 전환할 필요가 있음을 의미한다. 왜냐하면, 출연보다는 투자 방식의 자금지원이 중소기업들로 하여금 더욱 적극적으로 R&D 투자를 하도록 유도할 수 있기 때문이다. 또한, 분석 결과는 정부 R&D 지원의 효과성을 높이기 위해서는 R&D를 위한 자금지원이 다른 지원사업과 연계되어야 함을 의미한다.그러나 데이터의 한계로 성과에 영향을 줄 수 있는 기업 전략과 같은 기타 요인에 대한 적절한 통제가 이루어지지 않아 모형의 설명력이 전반적으로 낮다. 앞으로 정부 지원 효과를 더 정교하게 추정하기 위해서는 추가 데이터 확보와 분석 모형의 정교화를 통한 추가 분석이 필요하다.

고령화사회의 도래는 각 나라별로 정도와 속도의 차이가 있기는 하지만 21세기 대부분의 국가에서 맞게 될 공통의 사회적 현상이다. 이는 출산율 저하와 평균수명의 연장 등에 의하여 일어나는데, 우리나라의 경우 서구 국가들에 비하여 비교가 안 될 정도로 고령화 속도가 빠르게 나타나 약 20년 내에 고령화사회에서 고령사회로 진입하게 될 전망이다. 이는 인구 고령화의 문제가 앞으로 다가올 먼 미래의 문제가 아니라 이미 진행되고 있는 현재의 문제라는 것을 인식할 필요가 있다. 따라서 본 연구에서는 고령화에 대응하여 현재 고령자의 노동력과 노동시장의 변화를 살펴보고, 고령자를 위한 고용정책으로 선진국과 비교 분석하였다. 또한 우리나라의 고용보험과 선진국의 고용보험에 대하여 조사하고 비교 분석하여, 고령화시대에 나아가야 할 고용보험의 발전방향에 대하여 논의하였다. 현재 우리나라의 경우 고령화에 대비한 적극적 고령화 정책과 수단이 미흡한 실정이다. 특히 고령화 선진국에 비하여 소득보장체계가 미흡하고, IMF 이후 한국 기업의 고용정책의 변화가 심하게 일어나 고령자에 대한 고용이 체계적으로 이루어지지 않고 있다. 즉, 고용보험 전달체계의 미비, 실업급여수급권 보장의 불평등 구조 및 민주성 확보의 미흡으로 인하여 고령화 문제를 대처하고 있지 못하고 있는 실정이다. 선진국의 경우 적극적인 노동시장정책을 통한 실업의 예방 및 근로자의 평생교육훈련체계의 구축과 실업급여 수급 남용방지를 통한 실직자의 재취업 촉진을 유발하였다. 즉, 실업급여를 지급하여 유휴노동력의 경제활동 참여를 증가시키고, 고용정보의 제공과 적극적 취업을 알선함으로써 구직기간을 단축시키고, 실업기간을 줄여 실업률을 감소시키는 정책을 구축하고 있다. 우리나라에서는 고용안정사업과 직업능력개발사업 등 을 통하여 고령자의 고용을 돕는 프로그램이 실시 중에 있으나 정부가 자율적으로 주관하지 못하는 시스템과 대량실업의 발생, 무리한 실업금여 수준 및 수급기간, 비전문적인 문제점으로 인하여 큰 활성이 나타나지 않았다.따라서 고용보험제도는 4가지 정책적 대안을 갖추어야 할 것이다. 첫째, 노후 삶의 질 유지를 위한 노동시장 구조개선 및 고용촉진 정책 등이 필요하다. 여기에는 퇴직 전문인력의 활용이라는 측면과 저소득층 고령자에 대한 직접적인 일자리 창출 측면에서 유․무급자원봉사를 적극적으로 조직하여야 할 것이다. 또한 취업취약계층에 대하여 국가가 임금보조금을 지급하여 고용을 촉진하는 프로그램을 연구해야 할 것이다. 둘째, 평생학습을 통한 취업능력을 키워야 할 것이다. 현재 평생학습기회의 접근이라는 면에서 고령자는 불리한 위치에 있다. 따라서 교육을 받고 싶은 사람은 교육을 받을 수 있는 시스템이 갖추어져야 할 것이다. 셋째, 취업알선 인프라를 구축하여야 할 것이다. 이 밖에도 정기적인 실태조사와 연구에도 일정한 정도의 투자가 계속 되어야 할 것이다. 노동시장 수급실태와 전망에 근거하여 고령자의 경쟁력이 뒤떨어지지 않는 분야를 발굴하여 고령자의 취업유망직종으로 홍보하는 노력도 필요하다. 넷째는 그동안 고령자가 일해온 직업과 경력을 가능한 오래 연정하도록 하는 것이다. 결론적으로 모든 정책대안을 제시한다 하더라도 고령자 자신의 마인드가 중요하다. 즉, 고령자는 고용가능성을 높일 수 있는 직업능력개발, 변화적응력, 그리고 건강유지를 지켜야 할 것이다. 그리고 정부는 고령자에 대한 편견 불식 및 고용연장 분위기 조성, 고령자 적함직종 및 직무 개발, 선진사례 홍보, 고령자고용단체 설립, 고령자 고용기업 및 고령자 개인에 대한 지원체제 재구축 등의 조치가 있어야 할 것이다. 고령화는 개인, 기업, 그리고 사회도 시기의 문제일 뿐 결코 피할 수 없는 사회적 현상이다. 고령화사회는 청년사회에 비해 고용방식, 임금제도, 노사정의 태도 등 패러다임의 전환을 요구한다. 패러다임의 전환이 이루어질 때 고려와 사회로 인한 각종 폐해는 최소화될 수 있을 것이다.