경력 패러다임은 조직중심에서 개인중심으로 이동하며 개발 주체의 역할을 부각하고 있으나, 사회적 상호작용의 공간인 조직에서 대인관계와 관련된 개인 자원의 경력개발에 관한 역할을 고려할 필요가 있 다. 이러한 측면에서 본 연구는 대인 간 상호작용에 효과적으로 평가되는 대인관계기술과 행동 주체로서의 행위의 자발적 조절에 주목하는 자기관리, 경력에 대한 호의적 평가인 경력만족, 경력의 결과 인식에 주요 조건부 변수로 평가되는 성별을 주요 변수로 설정하여 이들 간의 영향력 관계, 영향력 메커니즘, 영향력 메커니즘에서 조건부 요인의 효과를 실증적으로 검증하고자 하였다. 주요 연구대상은 제주지역에 소재하고 있는 서비스 업종과 공기업 종사자이고, 335명으로부터 획득한 자료를 실증분석에 활용하였다. 분석에는 SPSS Macro가 활용되었으며, 매개효과 검증을 위한 Model 4와 조절된 매개효과 검증을 위한 Model 7이 적용되었다. 분석결과, 대인관계기술은 자기관리와 경력만족에 긍정적인 역할을 하고, 자기관리는 대인관계기술과 경력만족의 관계를 부분 매개하며, 이 경로에서 조건부 간접효과의 영향력은 성별에 의해 차이를 보이는 것으로 확인되었다. 연구 시사점은 개인 자원이 경력개발과 자기조절 활동을 촉진 하는 주요 자원으로 적용될 수 있고, 자기조절 과정의 영향력 메커니즘에 있어 개인 자원이 주요 동인이 됨을 보여주고 있다. 더불어 주요 변수들의 매개과정에서 조건부 요인인 성별의 역할이 규명되어 경력개 발 과정에서 남성과 여성의 자원을 활용한 영향력 지각에 차이가 있음을 보여주고 있다.

본 연구는 최근 일과 가정생활에 대한 가치관 변화와 경력관리에 대한 관심이 증가되고 있음을 기반으 로 시작되었다. 사회생활에서의 성공과 발전을 우선시했던 과거와 달리 요즘의 직장인들은 가정생활과 더불어 개인적인 여가활동과 자기계발에도 큰 가치를 두고 있다. 또한 평생직장과 종신고용의 개념이 사 라지면서 미래의 고용가능성을 높여줄 수 있는 경력관리에도 높은 관심을 보인다. 이에 일가정균형과 경력관리는 조직연구의 중요한 주제가 되어 왔으며 본 연구에서는 우리나라 서비스업에 종사하고 있는 3천 명의 정규직을 대상으로 일가정균형과 경력관리가 조직구성원들의 성과행동에 미치는 영향력을 규명해 보았다. 특히 사회적으로 일과 가정생활을 동시에 수행하도록 요구받을 뿐 아니라 출산으로 인한 경력단 절이 빈번하게 일어나는 여성근로자에게 일가정균형과 경력관리가 더 절실한 요인이 될 수 있다는 점에 서, 남성과 여성 간 성별 차이와 여성에 대한 성차별의 조절효과도 함께 분석하였다. 그 결과, 일가정균형 과 경력관리 모두 조직구성원들의 과업성과와 혁신성향, 그리고 조직시민행동을 높이는 것으로 나타났다. 하지만 가설과 달리 성별 차이의 조절효과는 없는 것으로 증명되어 일가정균형과 경력관리의 영향력은 남성과 여성 모두에게 중요한 요인임을 알 수 있었다. 이와 더불어 성차별의 부정적인 조절효과가 규명됨 으로써 조직의 실무자들은 일가정균형과 경력관리의 긍정적인 영향력이 향상될 수 있도록 조직 내 성차 별적인 HR시스템을 개선하는 것이 중요할 것으로 보인다. 이러한 연구결과를 바탕으로 일가정균형과 경 력관리, 그리고 성차별의 영향력이 조직과 관리자에게 주는 실무적 함의점을 심도있게 논의하였다.

As shown in the accident analysis from 2007, it has been found that causes of accidents on large-scale projects are different from those found in general construction projects. A 300-question survey regarding systematic and practical aspects of safety problems at construction sites was distributed to ten (10) different companies. Participants were to respond subjectively, so that the results could be used to assemble the first formal questionnaire survey. They were collected and compiled by an advisory committee for this study. The resulting surveys were then sent to the division chiefs of the top 100 construction companies in Korea, in order to improve the response rate. The Department of Safety & Health Direction, and the :Ministry of Labor, ROK sent the same sheets to medium and small construction companies that placed within 101-200th of all Korea construction companies. The above safety engineers were classified into four (4) levels, from 1st to 4th, followed by the project dollar amount and risk level. Formulae were developed to assign safety engineers to construction sites by engineer level, the project dollar amount, and the project risk level. Conclusions are summarized as follows: 1) Reviewing the assignment system of experienced safety engineers to large scaled projects - The more experienced the engineers assigned to a project, the higher the level of accident prevention. 2) Enforcing the assignment of advanced level safety engineers to large-scaled sites - At least one advanced-level safety engineer should be assigned to construction sites with projects valued at 15million USD (15,000,000,000). 3) For assigning safety engineers by risk level - Twenty models have been developed to calculate the number of safety engineers to be assigned by risk level. In the future, risk level for each job should be established by the government (as is now the practice in Germany).

This study aims to test the influence of employee competency and career management on career commitment in Indonesia. The study uses the cross-sectional data of regional government employees collected from February to April 2020. Regression and structural equation modeling are employed. The results base on the effect of employee competency and career management on career commitment in Indonesia are in line with the existing theory (i.e., Bandura’s Career Theory). Employee competency has a significant positive influence on career management and career commitment, which shows that regional government employees with high competency generate effective career management, and in turn career commitment increased. Regional governments with their career management program should formulate human resources management practice policy (e.g., career support, training, career development program, and orientation programs) in order to increase their competency. The positive effect of employee competency on career management is because of the effective training and career development program. The positive influence of career management on career commitment is due to the regional government providing an attractive career program, thus, employees’ career commitment improved. The positive influence of employee competency on career commitment via career management is implemented by regional government support to improve the career management program.