항공사 조직의 지속가능성을 높이기 위해서는 구성원들 스스로 변화에 민첩하게 대응하는 혁신행동이 필수적 요소라 할 수 있다. 특히 항공 산 업은 코로나19 엔데믹 전환에 맞춰 선제적이고 구체적인 대응 방안을 마 련하고, 타 항공사와의 경쟁에서 우위를 차지하기 위해 기존과는 다른 차별화된 전략이 필요하다. 이에 본 연구에서는 항공사 객실승무원들을 대상으로 조직문화가 혁신행동에 어떠한 영향을 주는지 알아보고자 하였 으며, 조직문화와 혁신행동 사이에서 심리적 주인의식과 지식공유의 매 개효과를 검증하고자 하였다. 본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 조직문화와 혁신행동의 관계에서는 조직문화의 유형 중 혁신지향 문화와 과업지향문화가 혁신행동에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났 다. 둘째, 매개효과 검증결과 관계지향문화와 과업지향문화는 심리적 주 인의식만을 매개로 한 간접효과는 없고, 지식공유를 경유해야만 혁신행 동에 매개효과가 있는 것으로 알 수 있으며, 위계지향문화에서는 지식공 유만을 매개로 한 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 본 연구의 결과는 인적자원의 의존도가 매우 높은 항공 산업에서 항공사 조직의 효율적 인 적자원 관리를 위한 방향성 제시와 경영전략 수립 등에 기초자료로 제공 될 수 있을 것으로 사료된다.

본 연구의 목적은 기술기반 중소기업 구성원들의 혁신행동의 선행요인으로서의 조직 상황을 대변하는 조직문화와 CEO의 변혁적 리더십의 영향을 살펴보고, 이에 조절변수로서 개인-조직 적합성의 역할을 규명하는데 있다. 이를 위해 벤처기업, 이노비즈 기업, 기업부설연구소 기업 등 기술기반 중소기업에 근무하는 구성원들을 대상으로 수집된 264개의 자료가 분석에 사용되었다. 분석결과를 보면 조직문화 변수들에서 혁신지향문화는 구성원의 혁신행동에 정(+)의 영향을 미쳤지만 위계지향문화는 유의한 효과를 보이지 않았다. 그리고 CEO의 변혁적 리더십은 혁신행동에 정(+)의 영향을 미치고 있었다. 부트스트래핑 방법에 의한 조절효과 분석에서 개인-조직 적합성은 조직문화 및 CEO 의 변혁적 리더십이 혁신행동에 미치는 영향에 정(+)의 조절효과를 보였다. 특히 종업원의 POF 수준에 따라서 조직문화와 CEO 리더십의 조직 상황이 다르게 영향을 미치는 것을 알 수 있었다. 본 연구는 혁신행동 연구에 있어 그동안 잘 다루어지지 않았던 기술기반 중소기업으로 그 대상을 확장하였다. 또한 혁신행동의 선행변수로서 조직문화와 CEO의 변혁적 리더십이라는 맥적적 영향을 동시에 고려하였다. 그리고 조절효과의 중요성을 감안해 POF라는 새로운 조절변수를 도입하고 다각적으로 활용 하였다는 이론적 시사점이 있다. 또한 실무적 시사점으로 기술기반 중소기업 특성에 맞는 유연한 조직문화와 CEO의 변혁적 리더십의 역할을 제시하였다. 또한 조절변수인 POF가 채용과 배치 뿐만 아니라 조직 문화와 리더십과의 효과적인 상호작용이 중요하다는 시사점을 제공함으로써 혁신행동을 활성화하는 관심이 있는 경영자 및 실무자에게 실천적 방안을 제시하였다는 데 의의가 있다.

The construction industry is considered to be a fatal accident industry, accounting for 28.5% of the total industrial accidents in 2017, as the number of industrial accidents in the construction industry has steadily increased over the past decade. So it is necessary to consider introducing Resilience Engineering, which is actively applied to risky industries around the world, to drastically reduce construction accidents. Although Resilience Engineering, which has emerged as the next-generation safety management centered on Hollnagel since the 2000s, claims the importance of strengthening Resilience abilities considering organizational structure and culture, most studies focus only on developing evaluation indicators. The purpose of this study is to analyze the impact of an organization's safety culture on its Resilience abilities in the construction industry. Specifically, it conducted empirical analysis on the impact of safety culture consisting of ‘communication, leadership and safety systems’ on the Resilience abilities(responding ability, monitoring ability, learning ability, anticipating ability), and the mediation relationship between leadership, communication, and safety system. The survey was conducted on construction workers, and an empirical analysis was conducted on the final 154 responses using SPSS 25 and Smart PLS 3. The results showed that the safety system had a significant impact on all Resilience Abilities, and communication had a significant impact on the remaining three except for anticipating ability among Resilience Abilities. On the other hand, leadership has been shown to have a significant impact on anticipating ability only. In the verifying of the mediation relationship between leadership, communication and safety systems, it was found that leadership affects all Resilience abilities by means of safety systems, but communication can only affect responding ability. This study has practical significance in that it suggests the need for policy-level efforts to introduce and apply Resilience Engineering and then expanded the effective safety management assessment of the construction industry in the future. Moreover, the academic implications are important in that the study attempted to expand the academic scope for a paradigm shift in the future as the safety culture has identified its impact on the Resilience abilities.

본 연구는 노인장기요양기관의 윤리경영, 직무착근도, 고객지향성, 조직문화와의 관계 를 규명하되, 요양보호사의 윤리경영, 직무착근도, 고객지향성, 조직문화의 수준은 어느 정도인지를 파악하고, 이들 간의 관계를 조직문화가 매개하는지 검증하는데 목적이 있다. 이를 위해 본 연구에서는 충청지역에 소재하고 있는 노인장기요양기관의 요양보호사 626명의 설문을 실시하였는데 본 연구의 주요결과는 요양보호사가 인식하고 있는 윤리 경영 수준은 5점 척도 기준에서 평균 3.760, 조직문화 수준은 평균 3.501점으로 나타났는 데 관계문화가 가장 높고 위계문화가 가장 낮게 나왔다. 직무착근도 수준은 평균 3.524 를 보여주었고, 고객지향성 수준은 3.79로 나타났다. 윤리경영이 조직문화, 직무착근도, 고객지향성에 직접적으로 정적 영향을 미치는 것으 로 나타났고, 조직문화가 직무착근도에 직접적인 영향을 미칠 뿐만 아니라 고객지향성에 도 영향을 미치며, 윤리경영은 조직문화에 영향을 미치으로 윤리경영이 직무착근도에까 지 영향을 미치는 것을 알 수 있었다. . 한계점과 후속연구를 제언하자면 첫째, 노인장기요양기관의 특성에 맞는 윤리경영 측 정도구가 개발될 필요가 있다. 둘째, 다양한 지역의 요양보호사를 대상으로 본 연구와 유 사한 연구가 진행된다면 노인장기요양기관의 조직 윤리경영과 조직문화 수립 기여에 기 반이 될 것이라 판단된다. 셋째, 조직문화유형인 Quinn과 McGrath(1985)의 4가지 유형인 관계문화, 합리문화, 위계문화, 개발문화를 고찰하였다. Quinn과 McGrath(1985)의 4가지 문화유형만 연구한 것은 아쉬운 측면인데 본 연구 역시 마찬가지의 한계를 가지고 있다 고 하겠다. 넷째, 본 연구는 한 번의 설문을 수집하여 횡단적인 연구만 실시되어 변인들 간의 관계가 왜곡 될 수 있는 가능성을 가지는 한계가 있다.

This investigation was carried out in Liaoning, Shandong, and Shaanxi where classified most of their geological organizations into profit organizations, which means they must implement enterprise-oriented reform immediately. The valid 311 questionnaires were collected and used to verify the serial mediating model by AMOS 23.0. Results verified the crucial mediating effects of structural and psychological empowerment between external-focused organizational culture and openness for change. Adhocracy culture positively affects employees’ openness for change through three indirect paths, including one mediator and two mediators. Market culture impacts individuals’ openness for change through two indirect paths, one is through structural empowerment and another one is through two mediators. The findings provide managers in geological organizations with an empowering management practice model which could promote geological industry reform effectively.

본 연구는 병원간호사의 간호조직문화, 조직커뮤니케이션만족, 직무착근도의 관계를 확인하고, 직무착근도에 미치는 영향요인을 파악하기 위함이다. C시 소재한 대학병원에 근무하고 있는 간호사 238명을 대상으로 2017년 8월 1일∼8월 10일까지 자료수집 하였다. 자료는 SPSS WIN 22.0 통계 프로 그램을 이용하여, 기술통계, t-test, ANOVA, Pearson’s correlation coefficient, Stepwise Multiple Linear Regression으로 확인하였다. 본 연구결과 간호조직문화는 5점 만점에 평균 3.32±0.33점 이었고, 조직커뮤니케이션만족은 5점 만점에 평균 3.19±0.37점 이었으며, 직무착근도는 5점 만점에 평균 3.19±0.44점이었다. 일반적 특성에 따른 직무착근도의 차이는 연령(F=9.00, p<.001), 학력(F=13.24, p<.001), 직위(t=-5.42, p<.001), 결혼(t=-3.11, p=.002), 근무경력(F=10.55, p<.001), 근무형태 (F=10.99, p<.001)에서 유의한 차이가 있었다. 직무착근도와 간호조직문화(r=.502, p<.001), 조직커뮤니케이션만족(r=.673, p<.001)은 양의 상관관계가 있었다. 직무착근도에 영향을 미치는 요인으로 조직커뮤 니케이션만족(β=.575 p=.000), 근무경력 ‘10년 이상’(β=.342 p=.000), 간호조직문화(β=.203 p=.000), 근무경력 ‘5년 이상∼10년 미만’(β=.121 p=.000)의 순이었고, 모형의 설명력은 57.4%이었다. 이상의 결과에 따라 병원간호사의 간호직무에 착근도를 높이기 위하여 조직커뮤니케이션만족도를 수시로 파악하고, 근무경력, 간호조직문화 등을 고려한 간호실무 및 교육중재 프로그램 개발이 필요하다.

본 연구는 기업 및 공공부문의 노동자를 대상으로 조직수준의 윤리적 조직문화가 개인수준의 윤리적 리더십과 선제적 행동(발언행동, 도움행동)에 미치는 영향을 다수준 관점에서 분석하였다. 또한 조직수준 의 윤리적 조직문화와 구성원의 선제적 행동의 관계에서 윤리적 리더십의 매개역할을 규명하였다. 기업 및 공공기관 등 72개 조직의 1,674명의 노동자를 대상으로 한 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 조직수준의 윤리적 조직문화는 구성원들의 선제적 행동(발언행동, 도움행동)에 긍정적인 영향을 주었다. 둘 째, 조직수준의 윤리적 조직문화는 중간관리자의 윤리적 리더십에 긍정적인 영향을 주었다. 셋째, 개인수준에서 중간관리자의 윤리적 리더십은 구성원들의 선제적 행동(발언행동, 도움행동)에 긍정적인 영향을 미쳤다. 마지막으로 중간관리자의 윤리적 리더십은 윤리적 조직문화와 구성원들의 선제적 행동과의 관계 에서 부분매개역할을 하였다. 즉, 조직수준의 윤리적 조직문화는 구성원들의 선제적 행동에 직접적으로 영향을 주기도 하지만 중간관리자의 윤리적 리더십을 통해 간접적으로도 영향을 주었다. 이러한 연구결과를 바탕으로 시사점과 연구의 한계점 및 향후 연구방향이 논의되었다.

본 연구의 목적은 어린이집 원장의 여성 리더십과 조직문화, 보육 교직원의 직무만족도와의 관계를 실증 분석하는 것이며, 이를 통해 바람직한 여성리더십의 형성으로 어린이집의 보육의 질을 높임으로써 궁극적으로 우리 사회가 직면하고 있는 저출산의 정책적 대안을 수립하고자 하였다. 연구를 위해 경기 구리 지역의 어린이집 교사를 대상으로 회수한 324부의 설문지를 활용하여 분석을 실시하였다. 연구결과, 어린이집의 원장의 어성리더십, 조직문화와 직무만족도는 유의한 상관관계를 가지고 있으며 여성리더십은 다른 두 요인에 정(+)의 인과관계를 가 지는 것으로 나타났다. 주목할 연구결과는 세 가지 요인을 포함할 경우에는 여 성리더십은 조직문화를 매개변수로 하여 직무만족도에 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 그리고 직무만족도 가운데 ‘집단적 문화’요인이 직무만족도에 가장 높은 인과관계를 가지는 반면, ‘위계적 문화는 유의한 관계가 나타나지 않았다.

지난 수십 년간 많은 기업들은 인수 합병을 실시했다. 기업들은 인수 합병을 통해 서로의 실적을 개선 할 수 있을 것으로 예상했다. 하지만, 실제로는 그 반대의 결과를 가져왔다. 많은 사람들이 이 실패의 원인을 분석하여 찾은 실패의 주된 원인은 합병후 조직문화의 통합에 실패했기 때문이였다. 따라서, 본 논문의 주요 목표는 합병 후 조직 문화의 통합에 성공하기 위한 구체적인 요인을 찾는 것이다. 이 논문이 찾은 구체적인 요인은 5개의 중요한 요소는 직원 유지와 관련된 3가지 요소와 조직문화와 관련된 2가지 요소 였다. 직원 유지와 관련된 3가지 중요 요소는 직접적인 의사소통, 보상과 혜택에 대한 동기 부여, 그리고 강력한 경영 리더십 통해 성과가 향상 되며, 조직문화 관리와 관련된 중요 요소는 효과적인 오픈 커뮤니케이션 과 문화 통합 프로그램 통해 양쪽에 직원들이 서로 문화를 이해하도록 돕는 것이다. 이 요소에 촞점을 맞춘결과 르로 삼성는 인수 합병 이후 높은 실적 증가율을 보였다. 끝으로 이 연구를 위해 사용한 자료는 2002년에 수집되었지만 르노 삼성 자동차로부터 독점적으로 받은 실질적 자료로써 그 가치와 의미가 있다 하겠다.

융⋅복합 제품의 확산, 디지털 기술의 발전과 고도화, 제품수명주기의 단축, 지식원천의 다양화 등 경영환경의 급격한 변화로 인하여 기업은 내부 자원만을 이용한 혁신으로 경쟁에 대처하기 어려운 상황에 놓이게 되었다. 특히, 중소기업은 자체 기술개발의 한계와 자원의 제약으로 인해 환경변화에 신속하게 대처하기가 더욱 어렵다. 기업이 제품과 시장에서 지위를 강화하기 위해서는 혁신에 필요한 아이디어나 기술 등을 외부에서 조달하고 내부의 자원들도 외부와 공유하며 새로운 제품과 서비스를 개발해야만 한다. 기업이 기업 내부와 외부로의 지식흐름을 활용하여 내부 혁신성과를 높이고 혁신의 외부 활용시장을 확대하여 기업의 가치를 높이는 개방형 혁신 패러다임은 여전히 유용한 혁신 전략이 될 수 있는 이유이다. 개방형 혁신에 관한 다양한 연구들이 진행되었지만, 중소기업의 개방형 혁신의 선행요인과 기업성과를 하나의 연구모형으로 분석하여 개방형 혁신에 대한 심층적인 이해를 제공한 연구는 부족하다. 또한 개방형 혁신의 선행요인 연구에서 그 중요성에도 불구하고 충분하게 검증되지 않았던 기업가 지향성과 개방적 조직문화에 대해 그 영향을 실증적으로 확인할 필요가 있다. 본 연구는 중소기업의 기업가 지향성과 개방적 조직문화가 개방형 혁신에 미치는 영향을 검토하고, 기업가 지향성, 개방적 조직문화, 개방형 혁신이 기업성과에 미치는 직⋅간접적 영향을 개방형 혁신의 매개효과를 중심으로 분석한다. 실증분석을 위해 우리나라 상장기업들과 외부감사기업들 중 종업원 100인 이상 5,000명 이하 제조기업을 대상으로 설문조사를 진행하였으며, 283개의 유효한 응답결과에 대해 구조방정식 모형을 이용하여 연구모형과 가설을 검증했다. 실증분석 결과는 첫째, 기업가 지향성은 개방형 혁신과 기업성과에 긍정적인 영향을 준다. 둘째, 기업의 개방적 조직문화는 개방형 혁신에는 긍정적인 영향을 나타내지만 기업성과에 미치는 직접적 영향은 통계적으로 유의하지 않는 것으로 나타냈다. 셋째, 개방형 혁신은 기업성과에 긍정적인 영향을 나타내는 것으로 확인되었다. 넷째, 개방형 혁신은 기업가 지향성과 기업성과 사이에서 부분적으로 매개효과를 나타내며, 개방적 조직문화와 기업성과 사이에서는 완전매개 효과를 나타내었다.

본 연구는 직무 특성 모델에서 제시한 다섯 가지 직무 특성 가운데 하나인 기술다양성이 외국인 투자기업 근로자들의 직무 스트레스에 미치는 영향에 대한 것이다. 직무 특성과 직무 스트레스에 대한 대부분의 기존 연구들은기술다양성이 증가할수록 근로자의 직무 스트레스가 줄어든다고 주장하였으나, 본 연구는 기술다양성이 근로자의직무 스트레스에 정(+)의 영향을 미칠 것이라고 주장하였다. 또한 경쟁 가치 모델에서 제시한 네 가지 조직문화가운데 관계지향 문화는 기술다양성과 직무 스트레스 간의 정(+)의 관계를 약화시키는 역할을 하고, 과업지향문화는 기술다양성과 직무 스트레스 간의 정(+)의 관계를 강화시키는 역할을 할 것이라고 주장하였다. 68개 외국인 투자기업에 재직 중인 1,989명의 근로자 자료를 활용하여 위계적 회귀분석을 통해 이상의 가설을 검정한결과, 기술다양성은 직무 스트레스에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 관계지향 문화의 조절효과는통계적으로 유의한 것으로 나타났으며, 과업지향 문화의 조절효과는 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타났다. 추가적으로 124개 로컬기업에 재직 중인 2,673명의 근로자 자료를 활용하여 외국인 투자기업과의 가설 검정 결과를 비교하였으며, 기술다양성과 직무 스트레스 간에 비선형 관계(U형 관계)가 존재하는지에 대해 살펴보았다.

This study analyzed the effects of organizational culture on psychological empowerment and organization efficiency, and the effects of psychological empowerment on organization efficiency in fashion companies. In addition, this study analyzed the differences between organizational culture, psychological empowerment and organization efficiency across demographic characteristics. The survey was conducted among employees of fashion companies, and 320 responses were used in the data analysis. As a result, the group culture and innovative culture in fashion companies positively influenced the competence and meaning of psychological empowerment. An innovative culture and rational culture positively influenced the self-determination, and the group culture and rational culture positively influenced the impact of psychological empowerment. The group culture, innovative culture, and rational culture of fashion companies positively influenced job satisfaction, and the group culture, innovative culture, and hierarchical culture positively influenced job commitment. The group culture and innovative culture negatively influenced the turnover intention, but the hierarchical culture positively influenced the turnover intention. In addition, the psychological empowerment (competence, self-determination, impact, and meaning) positively influenced job satisfaction, and the competence, self-determination, and impact positively influenced job commitment. Competence negatively influenced the turnover intention, but the impact positively influenced the turnover intention. There was a difference in the group culture and turnover intention by ages, as well as a difference in the hierarchical culture and self-determination by work departments. The results of this study will be helpful for the establishment of the management and business strategies in fashion companies.

본 연구는 중국에 진출한 한국 대기업에서 서번트 리더십이 진정으로 조직몰입에 유의한 영향을 미치 는지, 그리고 이들 관계에서 서번트 리더십을 통해 조직문화를 조성하면 이를 통해 조직구성원들의 조직 몰입을 이끌어낼 수 있는 것인지에 대한 실증적 분석이다. 이를 위해 서번트 리더십, 조직문화, 조직몰입 등의 관련 요인들에 대한 이론적 검토를 통해 분석모형과 가설을 도출하고, 중국의 심양, 연태, 베이징, 천진에 위치한 한국 대기업 종사자들에 대한 설문조사 자료를 통해 이들 요인사이의 인과관계와 조직문 화의 매개효과를 분석하였다. 실증분석 결과, 서번트 리더십과 합리문화가 조직몰입에 긍정적 영향을 미치며, 이들 관계에서 발전문화를 중심으로 매개효과가 유의한 것으로 나타났다. 연구결과를 바탕으로 중 국에 진출한 한국 대기업에서의 서번트 리더십을 통한 구체적 조직관리 방안들을 관리적 시사점으로 제 시하였다.

기업은 목표를 달성하기 위해 필요한 기능별로 조직을 구성하고, 조직구성원은 기능에 속해 자신의 직 무를 부여받는다. 즉, 조직 관점에서의 기능이나 구성원 관점에서의 직무는 직원들이 처한 상황, 책임, 목 표 등 다양한 것을 나타낼 수 있는 중요한 요인 중 하나이다. 또한, 이는 기능 및 직무에 따라 필요한 규범 혹은 선호하는 조직문화 역시 다르게 나타날 수 있음을 의미한다. 본 연구는 H자동차 연구개발조직을 대상으로 차량개발의 기능을 ‘디자인’, ‘설계’, ‘시험’, ‘PM’, ‘STAFF’로 구분하고, 기능별로 조직공정성이 조직시민행동에 미치는 영향과 조직문화의 조절효과에 대해 살펴보았다. 분석결과를 요약해보면 다음과 같다. 첫째, 조직공정성은 ‘PM’을 제외하고 나머지 4가지 기능에서 조직시민행동에 정(+)의 영향을 주는것으로 나타났다. 둘째, 조직공정성과 조직시민행동 간의 관계에서 조직문화의 조절효과를 기능별로 살펴 보는 탐색적 접근을 위해 각 문화를 각각 투입하여 회귀분석을 실시함으로써 조직시민행동에 미치는 조 직문화의 영향력도 기능별로 달라질 수 있음을 밝혔다. 이처럼, 본 연구는 조직공정성과 조직시민행동의 관계에서 각 기능별 조직문화의 조절효과의 차이를 살펴봄으로써, 기능과 직무의 특성을 고려한 조직 관 리의 실질적인 방안을 제시하는 것에 의의를 가진다.

The purpose of this study is to assess whether the emotional leadership of the CEO of a fashion company has a significant influence on corporate performance. In this study, a survey was conducten on employees of fashion companies from August 1 to 30, 2015, and 350 copies of questionnaires were collected and used for analysis. Factor analysis, reliability analysis, and regression analysis were employed to analyze the data using SPSS software (ver. 21.0). According to the study results, if a fashion company CEO has higher emotional leadership, it leads to an increase in the job satisfaction and performance of the staff members, and an improvement in new product performance thanks to more investment and development and an expanded R&D staff. Additionally, the higher emotional leadership of the CEO contributes to an increase in operating profits, sales, and market share. Therefore, the importance of organizational culture was confirmed by its regulation effect on the emotional leadership and management performance of a fashion company. According to the results of this study, the emotional leadership of a CEO plays an important role in improving the performance of a fashion company, and future studies are needed to identify how to enhance the corporate performance of a fashion company from various perspectives.

본 연구는 GWP 조직문화가 조직구성원들의 긍정심리자본(Positive Psychology Capital)과 조직몰입(Organizational Commitment), 조직시민행동(Organizational behavior Citizenship)에 미치는 영향을 분석한 실증연구이다. 이를 위해, 본 연구는 제조/서비스/금융업 종사자를 대상으로, 설문조사를 실시하여 산업별 변수 간의 관계를 비교분석하였다. GWP 조직문화는 조직구성원들이 자신의 상사와 경영진을 신뢰(Trust)하고, 자기 일에 자부심(Pride)을 느끼며, 함께 일하는 동료 간에 일하는 재미(Fun)를 느끼는 곳으로, 약 10년 전부터 국내에 소개되어 제조, 서비스, 금융업 등 민간 기업은 물론, 공공기관의 조직문화 개선 활동으로 많은 관심을 받고 있다. 본 연구 결과, 첫째, 제조/서비스/금융업에서 GWP 조직문화는 긍정심리자본과 조직몰입에 유의한 영향(+)을 미치는 것으로 나타났으나, 조직시민행동에는 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 분석되었다. 또한, 조직몰입도 제조/서비스/금융업에서 조직시민행동에 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 둘째, 제조와 서비스업에서 긍정심리자본은 조직몰입과 조직시민행동에 유의한 영향(+)을 미치는 것으로 나타났으나, 금융업에서는 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 분석되었다. 본 연구는 이와 같은 분석결과를 토대로, GWP 조직문화가 산업별 종사자들에게 미치는 공통점과 차이점을 중심으로 그 의미와 시사점을 제시하였다.

최근 ‘주링허우’ 라고 불리는 중국세대와 더불어 중국경제 및 중국기업에 대한 관심이 고조되고 있다. 하지만 중국의 조직문화와 관련한 실증연구는 여전히 제약적이다. 이에 본 연구는 조직문화와 조직시민행동, 신뢰 간의 인과관계를 분석함에 있어 한국과 중국에 소재한 생산, 유통, 금융, 공기업 등의 기업을 대상으로 하여 표본을 수집하고 실증분석을 실시하였다는 점에서 의의가 있다. 분석방법은 다중회귀분석과 매개회귀분석을 사용하였으며, 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 한국과 중국의 조직문화가 조직시민행동에 미치는 영향은 차이가 있는 것으로 분석되었다. 한국의 경우 경쟁문화는 조직시민행동에 아무런 영향을 미치지 않는 것으로 분석되었고, 조직문화 유형 중 집단문화, 관료문화, 개발문화 순으로 조직시민행동에 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 중국의 경우 관료문화는 조직시민행동에 아무런 영향을 미치지 않는 것으로 분석되었고, 조직문화 유형중 경쟁문화, 집단문화, 개발문화 순으로 조직시민행동에 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 둘째, 한국과 중국 모두 조직문화가 조직시민행동에 미치는 영향에서 신뢰의 매개효과를 확인하였다. 중국의 경우 신뢰(상사신뢰, 동료신뢰)는 개발문화가 조직시민행동에 미치는 영향에서 완전매개효과, 집단문화와 경쟁문화에는 부분매개효과가 있는 것으로 분석되었다. 한국은 경쟁문화를 제외한 개발문화, 집단문화, 관료문화에서 부분매개효과가 있는 것으로 분석되었다. 한국과 중국의 국가별 조직문화에 대한 차이를 통해 문화·경제·산업을 이해하는데 이론적·실무적 함의를 제시할 수 있을 것이다.

본 연구는 CEO의 혁신성, 학습적 문화, 정보 시스템 활용 수준이 기업의 혁신성과에 미치는 영향 그리고 이러 한 혁신성과가 기업의 경제적 성과에 어떠한 영향을 미치는지 살펴보는데 주요 목적이 있다. 김해시에서 활동하 고 있는 중소제조기업 122개를 대상으로 설문조사를 실시하여 구조방정식을 통해 분석한 결과, CEO의 혁신성과 학습 문화는 각각 기업의 혁신 성과에 긍정적인 영향을 미치며 그리고 기업의 혁신 성과는 기업의 경제적 성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과를 통해 본 연구는 혁신은 대기업의 전유물이 아니며 대기업에게만 효과가 있는 것이 아니라 자원 이 부족하지만 CEO의 경영 스타일과 학습적 문화와 같이 거대한 자본을 들이지 않는 혁신활동으로도 기업의 혁 신을 이끌 수 있다는 것을 제안한다. 또한, 중소기업에게 있어 혁신이 기업 성과를 결정하는 요인으로 밝혀졌기 에 중소기업의 CEO는 실무적으로 이를 활용할 수 있을 것이다. 그리고 마지막으로, 본 연구에서는 기존 문헌과 달리 혁신성과를 경제적 성과와 연결하여 살펴보았다는데 큰 의의가 있다.

This study highlights the theme of human error of train drivers, conducting empirical analysis on the relationship between organizational culture, safety climates, safety behavior, and accident. The empirical test results based on questionnaires received from 223 train drivers working at A subway firm indicated that relationship conflict and psychological reward as the elements of organizational culture variables showed a significant positive effect on CEO philosophy, communication, and boss's leadership. And only boss's leadership showed a positive influence on safety behavior, which in turn showed a significant negative relationship with accidents.