본 연구는 기대이론, 강화이론, 목표설정이론과 상대적 박탈이론 등에 근거하여 한국 제조기업의 성과급 수준이 직원들의 조직몰입에 미치는 영향을 살펴보았다. 구체적으로 개인에게 차등적으로 지급되는 개인성과급 수준은 직원들의 조직몰입에 부(-)의 영향을 미치며, 팀, 사업부, 전사적으로 지급되는 집단성과급 수준은 직원들의 조직몰입에 정(+)의 영향을 미친다고 주장하였다. 뿐만 아니라 외국인 지분 보유가 성과급 수준과 조직몰입 간의 관계를 부(-)의 방향으로 조절할 것이라고 주장하였다. 국내 200개 제조기업에 근무 중인 4,531명의 직원들을 대상으로 설문조사를 실시한 자료를 활용하여 위계적 회귀분석을 통해 이상의 주장을 실증적으로 검증하였다.

국내 기업들이 임금 유연성을 확보하고 경쟁을 통한 종업원의 역량강화를 통한 기업성과의 향상을 기대하며 성과급제를 도입하였으나 그 도입 추세는 점차 하락하는 양상을 보이고 있다. 성과급제가 기업성과에 미치는 영향에 대한 연구는 국내외에서 이루어졌다. 그러나 기업 마다 성과급을 구성할 때 그 적용 수준이 다르다는 점에서 성과급 적용 수준에 따라 차별적인 효과에 대한 연구는 아직 드물다. 특히 한국의 집단주의 문화를 고려할 때 집단 성과급과 개인 성과급이 기업성과에 미치는 영향에 차이가 있을 것으로 예상된다. 본 연구는 성과급을 개인, 팀, 사업부, 전사의 네 가지 지급수준으로 구분하여 각 성과급 적용 수준이 기업성과에 미치는 차별적인 영향을 분석하였다. 실증분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 차등지급 성과급시행여부는 종업원 1인당 부가가치, 매출액 성장율, ROA의 기업성과에 모두 긍정적인 영향을 주었다. 둘째, 차등지급성과급의 비중이 높을수록 매출액 증가율과 ROA는 높아졌으나 종업원 1인당 부가 가치에는 유의미한 관계가 나타나지 않았다. 셋째, 집단성과급비율이 높을수록 매출액 증가율과 ROA가 높아졌다. 넷째, 성과급수준에 따라서는 사업부성과급비율은 매출액 증가율에 긍정적인 영향을 미쳤으며 전사성과급비율은 제한적으로 정(+)의 관계에 있었다. ROA는 전사성과급비율과 유의한 정(+)의 관계에 있었으며 종업원 1인당 부가가치는 성과급수준에 따른 차이가 없었다. 이러한 분석 결과는 집단성과급비율이 기업성과를 향상시키는 요인이라는 점에서 한국의 집단주의 성향이 고려되어야 함을 보여준다. 또한 기업은 목표로 하는 기업 성과 지표에 따라 적용 수준에 따른 성과급비율을 차별적으로 구성해야 한다는 시사점을 제시한다.

본 연구는 교원성과급제 실행에 관한 초등학교 교사들의 인식을 알아보고, 패러독스를 탐색하여 시사점을 도출하려는 목적으로 수행되었다. 이를 위해 초등학교 교사를 대상으로 심층 면담을 진행하고, 귀납적 분석모형의 단계를 적용하여 분석하였다. 교원성과급제의 패러독스는 다음과 같다. 첫째, ‘조직의 목표 달성을 위한 경쟁’과 ‘교사의 성장을 방해하는 경쟁’의 패러독스이다. 이는 교원성과급제가 동기유발을 통해 교사 성장에 기여하는 측면과 줄세우기식 경쟁으로 인해 성장을 방해하는 현상이 공존함을 의미한다. 둘째, ‘일반공무원과의 형평성’과 ‘측정하기 어려운 교육의 특수성’의 패러독스이다. 이는 교원성과급제가 교직의 특수성을 가지고 일반직 공무원 성과급제와 형평성에 맞게 운영됨에 따라 발생하는 패러독스에 주목하였다. 셋째, ‘성과 차이에 대한 보상’과 ‘근무 경력에 따른 봉급 인상’의 패러독스이다. 이는 성과급의 분배 기준에 따라 수월성과 형평성의 의견 차이가 발생하는 패러독스를 의미한다. 넷째, ‘모두에게 공정한 평가’와 ‘개인의 특성을 고 려한 평가’의 패러독스이다. 이는 교원성과급제가 공정한 평가의 방향을 가지고 있으나 온정주의 평가가 되는 실상을 주목하였다. 연구 결과를 바탕으로 얻게 된 결론은 다음과 같다. 첫째, 교사의 업무성과를 실질적으로 측정할 수 있도록 교원능력개발평가의 틀을 재구성하여 제도의 타당성을 높이려는 노력이 선행되어야 한다. 둘째, 단위 학교의 다양성을 인정하고 교사 협력 패러다임을 적용한 교원성과급제의 자율성을 확대해 나가려는 시도가 필요하다. 셋째, 교원성과급제에 대한 교사들의 자발적인 의식 변화와 반성적 실천의 태도가 필요하다.