인재 확보 전쟁은 선진국에서만 확산되는 것이 아니라 개발도상국에도 더욱 심각해지고 있다. 금전적인 요소와 커리어 요소가 중국 지원의 이직 의도에 어떻게 영향을 미치는지 예측하기가 어렵다. 중국 배경에 진행한 선행연구의 애매모호한 결과를 설명하기 위해 본 논문은 국유기업(SOEs)와 외자 기업(FOEs)을 비교 및 분석하자고 한다. Crossvergence 이론을 적용하여 본 연구는 SOEs와 FOEs는 서로 다른 “새로운” 문화적 가치에 따라 인사제도가 이직 의도 미치는 영향이 다르다고 제시한다. 26개 회사에 중첩된 406명 직원에 대한 설문조사를 통해 수집된 데이터로 다층 선형모델(HLM) 분석한 결과에서 SOE와 FOE는 상당한 차이점을 보인다. 성과급제는 실제로 SOE에서 이직 의도를 증가시키지만, FOE에서는 감소시킨다. 또한, 직원이 인식한 커리어 기회는 FOE에서 이직 의도에 더 강한 부정적인 영향을 미친다. 향후 다국적 기업들이 중국에서 인재 확보 전략에 있어서 이론적 및 실천적 시사점을 제시한다.

The battle over talent is at a critical point in China. Monetary compensation and career development have ambiguous results on employee turnover in China. To explain the discrepancies within China, we investigate the effects of those HR practices on turnover intention in state-owned enterprises (SOEs) and foreign-owned enterprises (FOEs). Applying crossvergence theory, we propose that the “new” integrated working values in SOEs and FOEs are different: it could be summarized as “wen zhong qiu jin” (conservative self-growth orientation) in SOEs and “ji ji qiu jin” (aggressive self-growth orientation) in FOEs. In an investigation of 406 employees nested in 26 companies, hierarchy linear model (HLM) results show significant discrepancies exist in SOEs and FOEs. Pay-for-performance actually increase turnover intention in SOEs but decrease it in FOEs. Also, perceived career opportunity has stronger negative effect on turnover intention in FOEs. We provide some important practical implications.

Ⅰ. Introduction
 Ⅱ. Theoretical Background and Hypothesis Development
  2.1 Crossvergence Theory
  2.2 Pay for Performance (PFP) and Turnover Intention
  2.3 Pay Level and Turnover Intention
  2.4 Organizational Career Support (OCS) and Turnover Intention
  2.5 Perceived Career Opportunity (PCO) and Turnover Intention
 Ⅲ. Methodology
  3.1 Samples
  3.2 Measurements
 Ⅳ. Results
 Ⅴ. Discussion and Conclusions
  5.1 Limitations and Future Research
 References
 요 약

• Yi Yang(PhD of International Business at Yonsei University) | 양이 Corresponding Author
• Yong Suhk Pak(Professor of International Business at Yonsei University) | 박용석