교원교육 제37권 제4호 (p.391-418)

교원성과급제의 패러독스: 초등학교 교사들의 인식을 중심으로

A Study Regarding the Paradox of the Performance-Related Pay System for Teachers: Based on the Perceptions of Elementary School Teachers
키워드 :
교원성과급제,패러독스,초등학교 교사,Performance-Related Pay System for Teachers,Paradox,Elementary School Teacher

목차

요 약
Ⅰ. 서 론
Ⅱ. 이론적 배경
   1. 교원성과급제
   2. 패러독스(Paradox)
   3. 선행연구 분석
Ⅲ. 연구 방법
   1. 연구 참여자
   2. 연구 설계
   3. 자료수집 및 분석
Ⅳ. 연구 결과
   1. 교원성과급제에 대한 초등학교 교사들의 인식
   2. 교원성과급제의 패러독스
Ⅴ. 분석 결과 종합 및 시사점
Ⅵ. 결론 및 제언
참고문헌
Abstract

초록

본 연구는 교원성과급제 실행에 관한 초등학교 교사들의 인식을 알아보고, 패러독스를 탐색하여 시사점을 도출하려는 목적으로 수행되었다. 이를 위해 초등학교 교사를 대상으로 심층 면담을 진행하고, 귀납적 분석모형의 단계를 적용하여 분석하였다. 교원성과급제의 패러독스는 다음과 같다. 첫째, ‘조직의 목표 달성을 위한 경쟁’과 ‘교사의 성장을 방해하는 경쟁’의 패러독스이다. 이는 교원성과급제가 동기유발을 통해 교사 성장에 기여하는 측면과 줄세우기식 경쟁으로 인해 성장을 방해하는 현상이 공존함을 의미한다. 둘째, ‘일반공무원과의 형평성’과 ‘측정하기 어려운 교육의 특수성’의 패러독스이다. 이는 교원성과급제가 교직의 특수성을 가지고 일반직 공무원 성과급제와 형평성에 맞게 운영됨에 따라 발생하는 패러독스에 주목하였다. 셋째, ‘성과 차이에 대한 보상’과 ‘근무 경력에 따른 봉급 인상’의 패러독스이다. 이는 성과급의 분배 기준에 따라 수월성과 형평성의 의견 차이가 발생하는 패러독스를 의미한다. 넷째, ‘모두에게 공정한 평가’와 ‘개인의 특성을 고 려한 평가’의 패러독스이다. 이는 교원성과급제가 공정한 평가의 방향을 가지고 있으나 온정주의 평가가 되는 실상을 주목하였다. 연구 결과를 바탕으로 얻게 된 결론은 다음과 같다. 첫째, 교사의 업무성과를 실질적으로 측정할 수 있도록 교원능력개발평가의 틀을 재구성하여 제도의 타당성을 높이려는 노력이 선행되어야 한다. 둘째, 단위 학교의 다양성을 인정하고 교사 협력 패러다임을 적용한 교원성과급제의 자율성을 확대해 나가려는 시도가 필요하다. 셋째, 교원성과급제에 대한 교사들의 자발적인 의식 변화와 반성적 실천의 태도가 필요하다.
This study attempted to discern the perception of elementary school teachers regarding the operation of the Performance-Related Pay System in unit schools and to derive implications by exploring Paradox elements within the policy. To this end, in-depth interviews with five elementary school teachers were conducted and the study results were presented by applying the steps in the inductive analysis model. The elements of the Paradox of Performance-Related Pay System identified through the perception of elementary school teachers are as follows. First, it is a paradox of ‘competition to achieve organizational goals’ and ‘competition hindering the growth of teachers’. Second, it is a paradox of ‘equality with public officials’ and ‘specificity of education that is difficult to measure’. Third, it is a paradox of ‘compensation for performance differences’ and ‘salary increase based on work experience’. Fourth, it is a paradox of ‘evaluation that is fair to all’ and ‘evaluation considering individual characteristics’. The conclusions drawn from the study results are as follows. First, efforts should be made to improve the validity of the system by reorganizing the framework of teacher competency development evaluation so that teachers' work performance can be measured practically. Second, it is necessary to acknowledge the diversity of unit schools and try to expand the autonomy of the teacher Performance-Related Pay System that applies to the teacher cooperation paradigm. Third, it is necessary for teachers to voluntarily change their consciousness and to reflectively participate in the teacher Performance-Related Pay System.