해사안전법 제96조는 COLREG 제2조 책임규정에서 정하는 주의의무를 국내 법으로 수용하기 위한 것이다. 그러나 이 조문은 COLREG 제2조에서 정하고 있는 선원의 상무 규정을 누락하고 있어, 적용 범위가 COLREG 제2조보다 넓 게 해석될 수 있으며, 이는 해사안전법의 의무이행자인 선박, 선장, 선박소유자 또는 해원에게 과도한 의무를 부담하는 효과를 가져올 수 있다. 특히, 해양안전 심판원의 최근 재결은 해사안전법 제96조와 COLREG의 선원의 상무를 동시에 적용하여 의무이행자인 선박, 선장, 선박소유자 또는 해원에게 요구되는 행위규 범이 무엇인지 모호하게 하고 있다. 이에 이 논문에서는 COLREG상 주의의무 와 선원의 상무에 대하여 COLREG의 모태가 되는 영미법의 주의의무를 중심으 로 살펴보고, COLREG 제2조 책무규정에서 정하고 있는 각각의 주의의무에 대 하여 검토한다. 다음으로 해사안전법 제96조에서 정하고 있는 주의의무를 우리 나라 용어, 법체계, 목적 등을 중심으로 살펴보고 이를 COLREG에서 정하고 있 는 주의의무 및 선원의 상무와 비교한 후 그 차이점과 적용에 대한 문제점을 도출한다. 특히 이 논문에서는 해사안전법 제96조에서 정하고 있는 주의의무가 COLREG 제2조에서 정하고 있는 주의의무보다 넓게 해석될 수 있으며, 이에 따라 우리나라 해사안전법이 행위자에게 과도한 의무를 부과할 수 있는 점을 해석적으로 분석한다. 결과적으로, 해사안전법에서 정하고 있는 주의의무가 현 행법상 COLREG 제2조를 국내적으로 적절히 이행하기 어려움을 인식하고, 우 리나라가 수용한 국제규정을 국내적으로 성실하고 명확하게 이행하기 위해 해 사안전법의 개정을 위한 ‘선원의 상무’ 조항 신설 또는 분법을 개선방안으로 제 시한다.

선원의 상무라는 용어는 해양사고관련자인 선원에게 사고에 대한 책임을 물을 때 사용되는 용어이다. 그러나 선원의 상무에 따른 책임을 부과함에 따라 오히려 책임이 불분명해지기도 하며, 국제해상충돌예방규칙에 명백히 규정되어 있는 항법을 위반한 경우에도 선원의 상무에 따른 책임을 부과함으로써 개선이 필요한 부분이 희석되기도 한다. 해양안전 심판제도가 유사 사고의 재발을 방지하기 위 하여 이미 발생한 사고의 원인을 철저하게 분석하는 과정을 거친다는 사실을 상기할 때 유사 사고의 재발방지에 기여하지 못하는 원인 분석으로써 실행 가능한 한 선원의 상무는 배제하는 것이 적절할 것이다. 이에, 해양사고 조사심판 기관의 존재 이유와 선원의 상무에 대 한 학설을 전체적으로 살펴보고 법원 판결 및 재결서에서 주의의무 사용례를 함께 분석함으로써 관습적ㆍ불문적 항법으로 인식되고 있 는 선원의 상무에 대한 적용을 어떻게 개선할 수 있는지를 검토하였다. 그리고 해양사고 재발 방지라는 관점에서 ‘선원의 상무’를 ‘선원 의 통상적인 업무’라고 바꾸어 쓸 것을 제안하였으며, 합목적적인 적용을 위한 현대적 해석을 제시하였다.

안정적인 선원 수급을 위해서는 선원의 임금 보장이 필수적이다. 하지만 선원들이 임금을 제대로 받지 못하는 임금체불 분쟁 이 발생하고 있다. 본 연구에서는 선원 임금체불을 해결하기 위해 블록체인 기반 스마트 컨트랙트를 이용하여 임금지불 자동체결시스템 을 설계하였다. 설계한 시스템은 정보등록부, 매칭처리부, 평점관리부, 스마트 컨트랙트를 배포하기 위한 임금 송금 등으로 구성된다. 매 칭처리부는 선원과 선주의 자동알림설정을 위해 임금, 선종/어업, 직위, 면허 등 4가지 변수의 가중치 합이 임계값보다 넘으면 전송되도록 설계하였다. 또한, 평상시 근로조건을 상호 간 잘 이행해 나갈 수 있는 매개체 역할을 위해 평균과 중앙값을 조합하여 평점관리방식을 제 시하였다. 스마트 컨트랙트는 중개자 없이 당사자 간 근로계약을 자동으로 이행하게 함으로써 선주에 의한 임금체불 문제뿐만 아니라 선 원에 의한 선불금 사기, 무등록 직업소개소업자의 횡령, 선원수첩 위조 등의 문제들이 자연히 해결될 것이다. 이러한 시스템 설계가 상용 화되어 제도적으로 활성화될 경우, 선원에게는 안정적인 임금보장과 더불어 선주에게는 인력수급의 어려움이 해결될 것으로 기대된다. 향후 본 시스템 개발을 위해 로컬 환경에서 테스트할 예정이다.

이 논문은 선원에게 적용되는 안전ㆍ보건법제를 검토하고 산업안전보건법 및 선원법의 개선방안 제시를 목적으로 한다. 이 연구의 방법론으로 선원법이 제정되기 이전부터 선원에게 적용되는 안전보건법제의 변천과정을 통해서 선 원법과 산업안전보건법과의 관계를 연혁적으로 검토하고 산업안전보건법이 선 원법의 적용을 받는 선원에게도 적용되는지를 검토하였다. 또한 영국, 캐나다 및 일본의 산업안전보건법제의 검토를 통해서 선원의 안전보건에 관한 해외법 령이 어떠한 입법방식을 취하고 있는지 검토하였다. 그 결과 산업안전보건법은 명시적으로 선원법의 적용을 받는 선원에 대한 적용을 배제하고 있지 않으므로 법해석상의 논란이 있으며 해외의 입법사례와 같이 산업안전보건법이 선원법이 적용되는 선박에는 적용제외 하는 개정이 요 구된다. 또한 선원법은 해사노동협약의 이행과 해기사 실습생의 안전보건을 강 화하기 위한 법적 근거를 선원법에 마련할 필요성이 있다. 장기적으로는 부분 적 선원법 개정만으로는 선내안전보건제도를 강화하고 이행하는 데 입법적 한 계가 있으므로 선원안전보건법(가칭안)의 입법추진을 제안한다.

최저임금은 근로자가 인간다운 삶을 영위하기 위한 최소한의 임금을 말하며, 인간다운 삶이란 기본적인 의·식·주를 누리는 것 외에 사회적·문화적 활동을 영위하는 것도 포함한다. 이러한 생활을 보장하기 위해서는 최소한의 임금이 보장되어야 하지만, 현실적으로 여러 이해당사자들 간의 충돌과 불평등으로 인 하여 최저임금을 보장받지 못하는 계층이 발생하게 되는 사회 현상이 발생하게 되었고, 이로 인하여 최저임금을 법으로 보장해야 한다는 사회적 요구가 발생 하게 되었다. 우리나라 헌법에서는 최저임금제도의 시행을 명시적으로 규정하 고 있으며, 최저임금법을 통해서 최저임금을 결정하도록 하고 있다. 이에 따라 일반근로자의 최저임금은 최저임금법을 근거로 하여 설치된 고용노동부 산하 최저임금위원회를 통해 심의 및 결정이 이루어지고 있다. 그러나 최저임금법은 선원과 선원을 사용하는 선박의 소유자를 적용범위에 포함되지 않는다고 규정하고 있다. 이로 인해 선원의 최저임금은 선원법을 근 거로 하여 매년 고시하고 있으나, 최저임금 결정을 위한 심의절차나 기준에 대 해서 구체적으로 규정하고 있지 않다. 선원최저임금이 해운산업 및 선원사회에 미치는 영향력이 커져가고 있음에 따라 객관성과 정당성을 담보할 수 있는 결 정절차의 마련이 시급하게 필요한 상황이다. 따라서 이 연구는 선원최저임금 결정절차와 관련된 문제점을 검토하고, 선원 법의 개선방안을 제시하는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 최저임금법상 최저 임금제도와 선원법상 최저임금제도를 비교ㆍ분석하였으며, 주요 문제점을 검토 하였다. 또한 선원최저임금 결정을 위한 정책ㆍ입법적 개선방안을 제시하였다.

본 연구에서는 코로나19로 인한 자가격리 선원의 처우와 관련하여 선원과 선박소유자 간 합의에 의해 지급되는 ‘통상임금 70%에 상당하는 금액 또는 1일당 10만원’이라는 보상금의 법적 성격을 명확히 하기 위하여 14일 의무자가격리 중인 선원의 법적 지위를 송환, 유급휴가, 예비원 등 다각도로 분석해보았다. 또한 선원이 해외입국자로 분류되어 정부의 다양한 생활지원에서 배제되는 현실과 관련하여 해외입국자 지원 제외규정의 문제점을 분석하고 선원의 근로속성 상 송환된 선원이 단순 해외입국자로 분류됨이 타당한지 논의하였다. 마지막으로 코로나19와 같은 특수한 상황을 포함하여 모든 경우에 대한 선원의 법적 지위를 상정하는 것은 불가능한 일이나 최소한 동일한 사안에 대하여 일반적인 육상근로자에 하회하지 못하도록 선원법 상에 구체적으로 입법하는 방안이 필요함을 제언한다.

한국선원통계연보에 따르면 2020년 기준 선원의 직무상 재해율 9.49%는 고용노동부에서 발행한 2020년 산업재해 현황분석에 따른 육상노동자 사고 재해 율 0.49%보다 19.4배 높은 것으로 나타나 선내안전보건과 관련한 사고율이 심 각한 수준이다. 고용노동부에서 발표한 2019년 산업재해 발생현황에 따른 우리 나라 사고 사망만인율(0.46‱)은 선진국(영국 0.04‱, 일본0.15‱)과 비교하여 매우 높은 수준이다. 선원재해예방을 위한 선내안전보건의 수준을 높이기 위해서는 관련 규정의 정비도 중요하지만 그것을 이행하는 수범자인 선박소유자와 선원의 역할이 중요하다. 특히, 선원재해예방을 위해서는 선내안전보건 관련 선박소유자의 의무 준수와 더불어 선박소유자의 조치에 대한 선원의 협력이 필수적이다. 그동안 선내안전보건의 문제는 선박소유자의 이행의무를 중심으로 논의되어 왔다. 이로 인해 선원은 선내안전보건에 있어 주로 권리의 향유주체로 인식되 어왔다. 그러나 선내안전보건에 있어 선원은 주로 권리의 향유주체이지만 이와 동시에 의무의 당사자이기도 하다. 이에 본 연구에서는 선원재해예방을 위한 하나의 해결책으로 선내안전보건 에 있어서 선원의 권리와 의무를 비교법적 검토를 통해 선원이 선원재해예방의 주체적이고 적극적으로 관여할 수 있도록 선원의 법적지위의 재정립 방안을 연 구하는 것을 목적으로 한다. 이 연구의 결론은 다음과 같다. 첫째, 선원의 공법상 권리 및 사법상 권리를 부여할 수 있도록 선내안전보건기준을 시급하게 제정·시행하여야 한다. 둘째, 선원의 제3자에 대한 배려, 위험에 대한 보고의무, 주의의무 등 선원의 의무 확 대가 요구된다. 셋째, 선원법상 안전배려의무를 명문화하여 선원 스스로 안전 보건기준의 준수 및 이행에 있어 적극적이고 주체적 역할을 할 수 있게 함과 동시에 안전배려의무의 위반 시 선원의 이행청구권도 인정되도록 하여야 한다.

우리나라 산업계의 악행으로 지적되었던 직장 내 괴롭힘이 사회적으로 큰 이슈화 되면서 근로기준법과 산업안전보건법을 2019년 개정하여 직장 내 괴롭힘 예방 및 처벌 등에 관한 규정이 시행되고 있다. 선원법에는 이와 관련한 명시적인 규정이 부재하여 선박에서 괴롭힘 예방을 위한 조치를 시행함에 있어서 법적 공백이 발생할 여지가 있다. ILO에서는 지난 2016년 해사노동협약을 개정하여 선원의 괴롭힘 및 따돌림을 방지하기 위한 안전보건의 책임을 당사국과 선박소유자에게 부여하고 있다. 또한 ILO 제108차 총회에서는 모든 사업장에 적용되는 직장 내 폭력 및 괴롭힘 제거를 위한 국제협약을 채택하기도 했다. 이처럼 국제적으로도 직장 내에서 발생하는 괴롭힘을 예방하기 위한 기준이 강화되고 있는 추세이다. 이 논문은 선박에서 선원을 대상으로 발생하는 괴롭힘을 예방하고 조치하기 위한 개선 방안을 도출하기 위해서 직장 내 괴롭힘을 규제하는 국내법과 ILO 의 국제노동기준을 검토하였다. 그리고 선내 괴롭힘을 예방하고 조치하기 위한 선원법 개선 방안을 제시하였다.

코로나19는 선원교대를 지연시키면서 선박과 선원의 안전에 위협을 가하고 있다. 선원의 승선환경에 있어 해운기업과 정부가 놓치고 있는 사각지대는 존재하고 있다. 선원의 안전을 위협하는 비상체제 상황에서 인적사고를 유발할 가능성을 제거하기 위해 효과적인 교대방안을 구상해볼 필요가 있다. 본 연구에서는 전직 및 현직 선원을 대상으로 설문조사를 진행한 결과, 승선생활에서 가장 중요하게 생각하는 요인은 안전이었으며 비상체제 상황에서 가장 필요한 것은 임금 및 복지의 향상보다 선원의 원활한 교대방안이 우선적으로 확보되어야 한다고 응답하였다. 국적해운기업의 대륙별 주요 항로를 분석하여 기항 횟수가 많고 항공연계성지수가 높은 항만을 거점항만으로 선정하였다. 또한, 국제해운에 승선하는 국내 선원의 효과적인 교대를 위한 이동경로를 구상하였다. 그를 위해 비상 시 선원의 안전한 본국 귀환 및 이송을 위하여 선박과 항만, 항공을 연계한 이동경로 구축은 다른 나라와의 협의가 필수적이다. 또한, 국제해사기구의 협 력을 통해 선원교대의 어려움에 처해있는 선원들을 위해 함께 노력할 필요가 있다. 이를 시작으로 국적 선원이 승선하는 정기선과 부정 기선의 귀항로 및 불귀항로 정보와 선원 수에 대한 모니터링 체계를 갖추어 상시 확인할 수 있어야 한다. 그러한 체계가 갖추어진다면 비상체제 발생 시 우리나라의 정책 대응방향을 보다 빠르게 결정할 수 있을 것이다. 선원들의 처우를 개선하기 위한 해운기업의 노력과 더 불어 개정이 필요한 국내법을 검토하고 선원에 대한 인식을 개선하기 위한 국민적·사회적 관심이 필요할 것이다.

본 연구는 해양수산부의 선원정책 기본계획을 통해 수립된 정책의 중요도를 파악하고자 하는 목적에서 실시되었다. 선원정책의 중요도를 확인하기 위해 선원정책 기본계획에 의해 수립된 3대 주 정책과 15개 보조정책을 대상으로 AHP분석을 통해 연구를 진행하였다. 설문조사의 신뢰성을 조사하기 위해 회수된 응답지 34부를 대상으로 비일관성 비율을 조사한 결과 25부가 연구결과의 신뢰성이 확보된 것으로 확인되었다. 분석 결과, 주 정책 중에서는 안정적 선원 수급체계 구축정책이 가장 중요한 것으로 나타났고, 보조 정책 중에서는 일자리와 연계된 해기사 양성 정책이 가장 중요한 것으로 나타났다. 그룹별로 정부에서는 안정적인 선원 수급체계를 구축하는 것이 정책의 우선순위로 인식하는 반면, 선원의 경우 근로여건 개선 및 복지확대가 중요하다고 판단하여 차이가 발생하고 있는 것으로 조사되었다. AHP분석을 통한 선원정책의 중요도를 분석한 본 연구는 다음과 같은 의의를 갖는다. 첫째, 선원정책을 집행함에 있어 중요도를 구분하여 정책별 예산 배분 등의 효율성을 제고할 수 있는 가이드라인을 제시하였다. 둘째, 그룹별 중요도의 차이를 활용하여 선원정책 기본계획 수립을 위한 기초자료로 활용할 수 있다.

선원들은 장기승선으로 인한 가족․사회와의 단절과 선상에서 벌어지는 각 종 인권침해로 인하여 승선 기피현상이 증가하고 있는 반면, 육상에서는 인권 에 대한 관심이 높아지고, 일과 개인의 삶의 균형을 중시하는 분위기로 인해 선원들의 삶의 질에 대한 관심도 증가하고 있다. 이러한 선원 노동의 가치와 인권보호에 대한 담론 형성 및 문제의 제기가 됨에 따라 선원의 인권보호 및 이를 위한 정책적 시스템 마련이 시급하다. 이 논문에서는 선원직업이 갖는 특성과 함께 선원노동의 가치 및 인권보호 의 당위성에 대해서 살펴본 후, 선원의 노동인권 실태조사에 따른 시사점을 바 탕으로 우리나라가 갖추어야 할 선원노동인권 보호를 위한 제도로써 선원노동 인권교육 시행을 위한 입법론적 제안을 하고자 한다.

선원은 해양관련분야의 핵심 인적자원으로서 해상운송의 중심이었으나, 선원의 가치에 대한 인식저하 등으로 자발적 비정규직이 등장함에 따라 고용안정에 심각한 영향을 미칠 것으로 판단된다. 이에 이 논문은 선원에 대한 직업의식과 법제적 차이를 검토하고 선원의 비정규직화 현상을 개선하기 위하여 선원법령 상 정규직과 비정규직의 차이를 분석하고, 산업계의 실태를 파악하였다. 선원의 공급과 선사의 수요가 같거나 수요가 큰 경우에는 고용형태의 차이 가 없지만 선원의 공급이 선사의 수요보다 큰 경우에는 고용형태에 따른 차이 가 발생할 것으로 판단된다. 선원의 고용형태에 따른 선호도와 인식도 조사를 시행하였다. 고용형태에 대한 정보가 불충분하고 장기승선 기피 등의 이유로 자발적 비정규직은 일정부분 존재할 것이다. 또한 장기승선 기피, 외국인 선원 고용이 한국선원의 일자리 위협요소로 작용함에 따라 정책적인 지원과 선원의 자질향상 및 인권보호, 계층 간 완충역할을 위한 시스템적 접근이 필요할 것이다. 이에 이 논문은 선원의 고용안정화를 위해 일자리 인식도 개선, 직업안정제 도 마련, 퇴직금 중간정산 제한문제에 대한 인식개선 및 선원고용연계를 위한 정책의 필요성을 제안하였다.

원칙적으로 국제사법 제25조에 따라 선원근로계약의 당사자들은 계약의 준 거법을 선택할 수 있지만, 국제사법은 사회적 · 경제적 약자의 보호 필요성에 따라 근로계약에 대해서는 국제사법 제25조의 원칙을 수정하여, 근로계약의 경 우에 당사자가 준거법을 선택하더라도 동 법 제28조 제2항의 규정에 의하여 지 정되는 준거법 소속 국가의 강행규정에 의하여 근로자에게 부여되는 보호를 박 탈할 수 없다. 이에 따라 선원의 근로보호와 관련된 근로기준법과 선원법의 규 정들과 해사노동협약의 강행규정들은 당사자자치의 원칙을 보완하는 기능을 할 것으로 기대된다. 또한 당사자들이 계약의 준거법을 지정하지 않은 경우에 는 계약은 국제사법 제26조에 따라 계약과 가장 밀접한 관련이 있는 국가의 법에 의할 것이지만, 당사자가 준거법을 선택하지 아니한 경우 근로계약은 국제사법 제26조의 규정에 불구하고 근로자가 일상적으로 노무를 제공하는 국 가의 법에 의하며, 근로자가 일상적으로 어느 한 국가 안에서 노무를 제공하지 아니하는 경우에는 사용자가 근로자를 고용한 영업소가 있는 국가의 법에 의한 다. 그러나 국제사법 제28조의 규정에도 불구하고 선원근로계약의 특수성으로 인해, 국제사법 제28조 제2항의 해석과 관련해서는 ‘근로자가 일상적으로 노무 를 제공하는 국가’가 어디인지, ‘사용자가 근로자를 고용한 영업소’가 무엇인지 의문이 있다. 해운실무 등을 종합적으로 고려하면, 선원근로계약의 객관적 준 거법은 선박소유자의 본점 소재지 내지 선박소유자의 영업소 소재지법이라고 보는 것이 타당하다. 다만 위와 같은 선원근로계약의 객관적 준거법 결정원리 에도 불구하고, 국제사법의 이념을 충실히 구현하기 위해서는 개별 사안에서 선박소유자의 영업소 소재지국법이 근로계약과 가장 밀접한 관련성을 가지는 지 여부를 종합적으로 검토할 필요가 있다. 한편 선원근로계약의 객관적 준거 법의 결정에 있어, 선적국과 선원근로계약 사이에 진정한 관련성이 결여되어 있고 선박소유자의 의도가 편의치적국의 열악한 근로조건을 이용하겠다는 것 이 명확한 경우에는 사회적 · 경제적 약자인 선원의 보호를 위해 법원은 국제 사법 제8조의 취지를 충분히 고려하여야 한다. 선원법 제3조 제1항은 동 법이 규정하는 일정한 선박에 승무하는 선원의 근로계약에 대해서는 동 법이 배타적 으로 적용된다고 규정하고 있다. 그러나 선원근로관계에 선원법이 배타적으로 적용되는 경우 해사노동협약의 강행규정의 적용과 관련해서 규범의 충돌현상 이 발생할 소지가 있을 뿐만 아니라 국제사법 제25조가 규정하는 당사자자치의 원칙이 형해화될 소지도 있으므로, 선원법 제3조 제1항의 폐지 내지 입법적 개 선이 필요하다.