정년제도는 근로자가 일정 연령에 도달하면 고용을 종료하도록 규정하 는 제도로, 한국에서는 2016년 법적 정년 60세 의무화 이후 제도와 기 업 실무 간 디커플링 현상이 지속되고 있다. 다수의 한국 기업에서는 사 내 갈등과 법적 분쟁이 나타났지만, 일본 기업은 장기적인 준비, 단계적 입법, 기업 지원을 통해 제도를 추진하여 이러한 문제가 거의 없었다. 또 한, 일본 기업들은 임금체계 개편, 숙련과 건강 상태에 맞게 고령 근로자 직무 재배치 방식을 도입하여 효율성을 제고했다. 이러한 노력으로 일본 은 디커플링 현상을 최소화하며, 제도와 기업 실무 간의 실질적 조화를 이루었다. 한국의 정년제도 디커플링 현상 문제를 해결하려면, 고령 근로 자의 지속적 활용을 위한 제도적 기반을 마련하고, 숙련 전수와 멘토링 과 같은 고령 친화적 인사관리 방안을 확대해야 한다. 마지막으로, 정부 는 기업과 근로자 간 갈등을 완화하고 제도 이행을 지원하기 위해 지속 적인 모니터링과 맞춤형 컨설팅을 제공할 필요가 있다.

South Korea's retirement age system, mandating employment termination at 60, has faced significant misalignment between policies and corporate practices since its implementation in 2016. Addressing this decoupling is crucial for effective reform. Japan provides a strong example with phased legislation, business support, and wage reforms aligning policies with corporate practices. These efforts have enabled companies to retain senior employees in roles suited to their skills and health, minimizing decoupling and stabilizing the system. Strengthening institutional frameworks, expanding age-friendly HR strategies, and introducing flexible work arrangements are vital to resolving South Korea's challenges. The government must also provide support through monitoring and consulting to ensure long-term alignment and success.

논문요약
I. 서론
II. 선행연구 분석
    1. 정년제도와 퇴직관리의 관계
    2. 퇴직관리와 디커플링 현상
    3. 일본의 정년제도와 퇴직관리 실태
III. 연구방법
    1. 대상 국가 선정
    2. 연구방법 및 절차
IV. 비교분석 결과
    1. 정년제도 도입과 전개 방식의 차이
    2. 외부적 정년제도와 내부적 퇴직관리의 동조화 차이
    3. 외부적 정당성과 내부적 정당성의 조화 차이
    4. 고령 친화적인 인사관리의 차이
V. 결론 및 정책적 시사점
    1. 외부 제도와 내부 제도의 실효적 동조화 추진
    2. 기업의 특수성을 반영한 임금체계 개편 확산
    3. 정부의 적절한 개입을 통한 동조화 촉진
    4. 고령 친화 인사관리 구축 및 우수사례 전파
<참고문헌>

• 이영민(숙명여자대학교) | Young-Min Lee (Sookmyung Women’s University)