본 연구는 한국의 정년제도 디커플링 해소를 위한 방법을 탐색하고자 사례연구 방법을 적용하여 일본 셀프커리어독 제도에 대하여 문헌분석을 실시하고, 일본 내 관련 기관 3곳의 전문가를 대상으로 온·오프라인 면 접조사를 진행하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 일본은 법적 정년 의 하한선을 60세로 하고 있으나, 정년제도의 디커플링 현상은 거의 나 타나지 않고 있는 것으로 확인되었다. 둘째, 정년제도의 디커플링 현상이 해소된 다양한 요인 중 하나로 일본의 셀프커리어독 제도가 있었다. 셋 째, 일본은 셀프커리어독 제도를 통해서 정년 이전부터 장기간 경력개발 관리를 시행하고 있는 것으로 확인되었다. 넷째, 셀프커리어독 활용을 통 한 근로자의 정년 달성은 기업과 조직 모두에게 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다섯째, 일본 정부는 제도 확산을 위한 다양한 노력을 하고 있는 것으로 확인되었다. 연구결과를 토대로 한국에서도 고령 근로 자가 지속해서 경력을 관리하면서 정년에 도달할 수 있는 법적, 제도적 방안을 적극적으로 마련할 필요가 있다.

정년제도는 근로자가 일정 연령에 도달하면 고용을 종료하도록 규정하 는 제도로, 한국에서는 2016년 법적 정년 60세 의무화 이후 제도와 기 업 실무 간 디커플링 현상이 지속되고 있다. 다수의 한국 기업에서는 사 내 갈등과 법적 분쟁이 나타났지만, 일본 기업은 장기적인 준비, 단계적 입법, 기업 지원을 통해 제도를 추진하여 이러한 문제가 거의 없었다. 또 한, 일본 기업들은 임금체계 개편, 숙련과 건강 상태에 맞게 고령 근로자 직무 재배치 방식을 도입하여 효율성을 제고했다. 이러한 노력으로 일본 은 디커플링 현상을 최소화하며, 제도와 기업 실무 간의 실질적 조화를 이루었다. 한국의 정년제도 디커플링 현상 문제를 해결하려면, 고령 근로 자의 지속적 활용을 위한 제도적 기반을 마련하고, 숙련 전수와 멘토링 과 같은 고령 친화적 인사관리 방안을 확대해야 한다. 마지막으로, 정부 는 기업과 근로자 간 갈등을 완화하고 제도 이행을 지원하기 위해 지속 적인 모니터링과 맞춤형 컨설팅을 제공할 필요가 있다.

본 연구에서는 성과주의 평가보상제도인 목표관리제와 연봉제의 도입 및 실행과정에서 나타나는 디커플링 현상에 대해 이론적으로 고찰한 후 그 선행변수와 결과변수에 대하여 연구가설을 설정하고 실증적으로 검증하였다.디커플링 현상이란 도입취지와 실행 간에 나타나는 분리(decoupling)현상으로 보고 성과주의 평가보상제도에서 나타나는 세 가지의 디커플링 현상을 연구대상으로 하였다.첫째,목표관리제의 도입취지 및 정책과 실행의 디커플링,연봉제의 도입취지 및 정책과 실행의 디커플링,셋째,목표관리제와 연봉제 사이의 연계의 디커플링이다.이론적 검토를 통하여 디커플링 현상의 선행변수로,최고경영자의 지원,조직의 구조적 관성,제도적 동형화 요인을 도출하였으며 결과변수는 재무적,비재무적 성과로 나누어 조사하였다.실증연구 결과는 다음과 같다.최고경영자의 인식과 구조적 관성 변수는 목표관리제의 디커플링,목표관리제와 연봉제 간의 디커플링 정도를 낮추는 것으로 나타났으며,제도적 동형화 요인은 목표관리제의 디커플링 정도,연봉제의 디커플링 정도,목표관리제와 연봉제 간의 디커플링 정도를 모두 낮추는 효과를 가짐을 알 수 있다.또한 목표관리제의 디커플링 정도가 낮을수록 재무적,비재무적 성과가 높아지고,연봉제의 디커플링 정도와 목표관리제-연봉제 간의 디커플링 정도는 비재무적 성과와 정(+)의 유의한 관계에 있는 것으로 나타났다.이상의 결과를 바탕으로 연구의 시사점,한계점 및 향후 연구과제에 대하여 제시하였다.