본 연구는 한국과 미국 종업원들을 대상으로 두 가지 리더십 유형이 그들의 조직몰입과 직무만족 도에 미치는 영향을 비교하였다. 문화에 따라 선호되는 내재적 리더십 이론(culturally endorsed implicit leadership theory)을 기반으로 문화적 차이에 따른 리더십 효과성의 차이를 살펴보기 위해 하나의 새로운 이론적 모형을 제시하고, 이 모형을 실증적으로 분석하였다. Bass(1985)에 따르면 변혁적 리더십은 거래적 리더십을 바탕으로 시너지 효과를 나타내기 때문에 두 리더십 유형 사이에는 정의 조절효과가 있을 것이라고 주장하였다. 반면 House(1996)는 종업원들의 태도나 행동에 영향을 미치는 변혁적 리더십에 거래적 리더십은 부의 조절효과를 나타낼 것이라고 제안하 며 Bass(1985)의 주장에 반박하였다. 본 연구에서는 거래적 리더십의 조절효과는 문화적 차이에 따라 다를 수 있다고 주장한다. 이러 한 주장을 실증적으로 검증하기 위하여 한국 종업원 315명과 미국 종업원 181명을 그들 상사의 리더십 유형에 대해 인지하는 정도에 따라 네 집단으로 분류하여 각 집단 내 종업원들의 조직몰입 과 직무만족도 수준을 비교하였다. 그 결과, 한국 종업원들의 경우에는 네 집단 중 자신의 상사의 리더십 유형이 변혁적 리더십과 거래적 리더십 모두 높다고 느끼는 집단 내 종업원들의 조직몰입과 직무만족도가 가장 높게 나타났다. 반면 미국 종업원들의 경우에는 자신의 상사의 리더십 유형이 변혁적 리더십은 높고 거래적 리더십이 낮다고 느끼는 집단 내 종업원들의 조직몰입과 직무만족도 가 가장 높게 나타났다. 이러한 결과를 좀 더 명확히 살펴보기 위해 변혁적 리더십과 거래적 리더 십의 다양한 하위차원들 간의 조절효과를 살펴보았다. 한국 종업원들에 대한 분석결과는 조직몰입 과 직무만족도에 대해 그러한 하위차원들은 대부분이 상호 정의 조절효과를 가지는 것으로 나타났 다. 반면 미국 종업원들에 대한 분석 결과는 하위차원들 간의 조절효과가 없는 것으로 나타났다. 본 연구의 실증분석결과는 한국과 미국 종업원들이 선호하는 리더십 유형에 따라 관리자들이 어떻 게 효과적으로 리더십을 사용해야 하는지에 대한 중요한 실무적 시사점을 제공할 것이다.

한국기업 종업원들의 문화가치성향을 홉스테드 문화차원모델을 토대로 한국본사와 동남아 및 중국의 현지 종업원들을 대상으로 분석하였다. 한국종업원들과 인도네시아, 말레이시아, 베트남, 중국 등에 진출해 있는 한국자회사 근로자들의 문화가치성향을 기존 홉스테드의 연구결과와 비교한 결과 개인주의와 장기지향성차원에서 많은 변화가 있는 것으로 나타났다. 전반적으로 개인주의 성향이 크게 증가하였고 장기지향성 성향은 줄어들었다. 한국종업원들은 특히 그 동안 경제발전 등의 영향으로 개인주의성향이 가장 크게 증가한 것으로 나타났다. 또 이들의 가치성향은 국가간 그리고 동일한 국가내에서도 연령 및 교육수준 등에 따라서도 많은 차이가 있는 것으로 나타났다. 관리자와 일반작업자간의 비교를 보면 인도네시아, 말레이시아, 중국의 경우는 관리자의 개인주의 성향이 작업자보다 높게 나타났다. 그러나 한국은 관리자보다는 일반작업자의 개인주의 성향이 더 높게 나타나 뚜렷한 대조를 이루고 있다. 세부 가치항목간 분석을 보면 5개국 종업원 모두 가장 중요시하는 항목은 `상급자와 좋은 관계를 갖는것`이었다. 그 중에서도 베트남의 경우 이러한 성향이 가장 강하게 나타났다. 또 말레이시아, 한국 종업원들은 상대적으로 참여적인 리더쉽 스타일을 선호하는 반면, 베트남, 중국의 사회주의 국가들은 전체적인 리더쉽 스타일을 선호하는 것으로 분석되었다. `종업원간 경쟁`에 대한 인식에서는 국가간 많은 차이를 보이고 있다. 대체적으로 베트남, 한국, 말레이시아근로자들의 경우 동료간 경쟁을 바람직하지 않은 것으로 보고 있으나, 인도네시아와 중국의 경우에는 동료간 경쟁을 비교적 용인하는 견해를 보이고 있었다. `회사규칙 준수의 일관성`에 대해서는 말레이시아, 인도네시아의 경우 회사이익과 관계없이 회사규칙은 철저히 지켜져야 한다는 서구식 사고가 강하게 나타났다. 따라서 이들 동남아시아 종업원들에 대해서는 사내업무를 공식화된 사내 규칙이나 문서화를 통하여 수행할 필요가 있다. 반면 중국과 베트남 근로자의 경우 원칙은 상황에 따라 다르게 적용될 수 있다는 견해가 강하게 나타났다.