우리나라의 개인정보보호법제는 ｢개인정보보호법｣만을 일반법으로 두고 있을 뿐, 근로자에 대한 특별한 규정은 두고 있지 않다. 그러나 사용 자와 근로자 간의 종속성 때문에 사용자는 근로자의 개인정보처리를 오남용할 우려가 있다. 따라서 ｢개인정보보호법｣ 내 노동법에 관한 특칙을 두는 방안을 생각할 수 있다. 그리고 ｢개인정보보호법｣의 포괄성 때문에 노동관계에 적용될 구체적인 규정도 마련하여야 한다. 이를 위해 비교법 론으로 국제기구와 해외 국가의 개인정보처리 규정을 연구하여 시사점을 도출하고자 한다. OECD의 8원칙은 우리나라를 포함하여 다수 국가의 입법 원칙이 되었다. 최근 발효된 EU의 ｢일반정보보호규칙(GDPR)｣을 노동관계에 대입하 여 해석하면, 동의 방식의 진정성을 확보하는 규정이 유의미하다. ILO는 그 성격에 맞게 근로자의 개인정보에 대한 지침을 구체적으로 발표한바, 법적 구속력은 없지만 입법의 주요한 가이드라인이 된다. 내용의 특징으 로 의료정보에 대한 접근 제한과 면책권을 들 수 있다. 일본은 우리와 비슷하게 근로자에 관한 특칙이 없지만 많은 가이드라 인으로 부족한 면을 채우고 있다. 그 중 대표적인 가이드라인(지침)의 내용을 살펴보면, 개인정보에 대한 하위 개념으로 ‘고용관리정보’를 두고 있다는 점이 특징이다. 독일은 최근 연방정보보호법을 전면 개정하였고 그중 한 조문에 고용 관계에 관한 특칙을 규정하고 있다. 우리가 받아들일 특징으로는 근로자의 개념이 종속성을 가진 근로자 외에 직업훈련생, 재활자, 자원봉사자, 구직자 등으로 확대된다는 것이다. 프랑스는 일반 개인정보보호법 외에 노동법에 근로자 개인정보에 관한 특칙을 두었는데, 개인정보처리의 원칙을 비례성, 즉 사용자와 근로자의 이익이 균형을 이루어야 한다는 원칙을 강조한다. 또한, 개인정보는 업무 와의 밀접한 관련성이 있을 것을 요구한다. 그리고 일반 개인정보처리에 관한 통합 감독기구인 CNIL이 존재한다. 호주는 Capital Territory주법으로 사업장 감시에 관한 특별법이 존재 한다. 사업장에서의 감시를 공지된 감시, 비밀감시, 금지된 감시로 나누어, 일정 부분 감시를 인정하되 근로자들이 예측할 수 있도록 하는 것이 특징이다. 비교하여 우리나라의 근로자 개인정보처리 가이드라인은 ｢개인정보보 호법｣의 해설서와 같은 성격으로 새로운 내용을 창설할 수 없어 근로자에 관한 개인정보처리의 영역을 확장할 수 없는 한계가 있다. 이에 국제기구 및 해외의 법제에서 얻을 수 있는 입법 방향은 아래와 같다. ｢개인정보보호법｣ 내에 노동에 관한 장을 신설하고, 그 안에 근로자의 개념을 확대하여야 하며, 개인정보의 하위 개념으로 ‘노동정보’를 도입하 여야 한다. 그리고 의료정보의 경우 사용자가 업무 외의 범위로는 접근 할 수 없도록 해야 하며, 적법한 근로자 감시도 근로자에게 사전 공지가 되어야 한다. 그리고 부당한 사용자의 개인정보 요구에 근로자가 거짓된 또는 부정확한 정보를 제공하였을 경우 면책권이 주어져야 한다. 마지막으로 현재 분산된 심의ᆞ조정ᆞ감독기관을 통합한 독립된 단일 정보보호 기구를 창설하여야 한다.