중국경제가 매년 7∼8%에 달하는 고속 성장을 이루어내는 과정에서 임금 상승이 가속화되면서 중국 진출 한국기업들의 경영환경은 점점 어려워지고 있다. 특히 유래를 찾기 힘든 초고속 경제성장으로 개인 주의와 물질주의적 성향이 크게 높아진 중국의 젊은 근로자들은 임금을 비롯한 근로조건에 따라 직장을 옮기는 경향이 높아지고 있다. 중국에 투자한 한국기업의 경영에서 중국인 관리자들은 매우 중요한 역할을 맡고 있다. 한국인 최고경 영층과 중국인 근로자들 사이에 존재하는 언어적 장벽이나 문화적 차이를 줄여주는 연결고리 역할을 이 들이 담당하고 있기 때문이다. 따라서 일반적인 중국인 근로자들의 이직보다 이들 중국인 관리자들의 이직은 한국기업의 경영 성과에 더 큰 영향을 줄 것으로 이들의 이직의도를 줄이고 나아가 예방하려는 노력 이 필요하다. 이에 따라 본 연구는 중국진출 한국기업 중국인 관리자들의 이직의도에 영향을 미치는 요인 들과 연령의 조절효과를 살펴보았다. 이론적 배경을 바탕으로 연구모형과 가설을 설정하였으며 중국 산 동성 지역에 소재한 21개 한국기업의 중국인 관리자 205명으로부터 수집된 자료의 분석을 통해 그 타당 도를 검정하였다. 분석결과, 임금수준, 분배공정성, 상사와의 관계, 직무몰입이 높을수록 이직의도는 낮아 지는 것으로 나타났다. 그리고 임금수준, 분배공정성, 직무몰입이 이직의도에 미치는 영향은 연령에 따라 다른 것으로 밝혀졌다. 본 연구는 다음과 같은 이론적 시사점을 가지고 있다. 우선 중국경제의 기록적인 고속 성장으로 임금수 준과 물가상승이 가속화되면서 비교적 높은 교육을 받은 중국인 관리자들의 임금 욕구도 높아진 것을 알 수 있다. 특히, 중국진출 한국기업에서 중국인 관리자들이 보상의 배분에서 한국인 관리자들과 비교해 공정함을 느낄 때 기업에 대한 만족도와 애착을 갖게 될 것이며 이직의도는 낮아질 것이다. 따라서 중국 진출 한국기업은 공정한 임금수준 산출을 위한 체계적인 시스템을 갖추려고 노력해야 할 것이다. 보상과 평가의 공정성 및 투명성을 강화하기 위해 평가기준과 평가결과를 공개하는 것 역시 중국 진출 한국기업 들에게 요구되는 변화라고 할 수 있다. 그리고 이직의도가 상사와의 관계에 따라 달라지는 결과는 중국인 관리자들과 원만하고 유익한 관계 형성을 위한 한국인 경영층의 노력이 매우 중요하다는 것을 시사한다. 상사와 좋은 관계를 통해 중국인 관리자들이 업무에서 발생하는 문제나 조직에서 생기는 갈등을 상사와 함께 해결할 수 있도록 적극적으로 유도해야 한다. 특히 좋은 관계를 바탕으로 한 비공식적인 경로나 수 단들이 긍정적 효과를 발휘할 수 있을 것이다. 아울러, 중국진출 한국기업은 중국인 관리자들의 직무가 보다 충실해질 수 있도록 재구성함으로써 그들이 자신의 직무에 열의를 갖고 임하도록 유도해야 한다. 이런 노력은 직무로부터 느끼는 가치와 자긍심 그리고 몰입을 높여 현재의 직장을 위해 의욕적으로 일하 려는 자세를 강화시킬 수 있을 것이다.

지금까지 조직문화에 관한 연구들은 선진국에만 초점이 주로 맞추어져 있었고 중국에서의 경우는 거의 연구되지 않았다. 또한 강력하고 뚜렷한 특징을 보이는 소수의 CEO나 최고경영자층은 주목을 받아왔지만 중간관리자의 리더십에는 거의 관심을 보이지 않았다. 중국에서 경영활동을 수행하고 있는 한국기업의 경우, 전략을 수행할 수 있는 적합한 현지의 중간관리자를 발굴하고 선발하기 위하여 자사의 조직문화를 이해할 필요가 있다. 본 연구는 다음과 같은 가설에 초점을 맞춤으로써 한국기업들에게 귀중하고 실질적인 경영상의 함의를 제공하고자 한다. 첫 번째 가설은 중국에 있는 해외자회사의 조직문화 유형을 조사하고 기존의 유형과 비교하는 것과 관련이 있다. 두 번째 가설은 중국의 중간관리자 층의 리더십 유형과 서구의 유형 간의 차이를 살펴보는 것이다. 마지막 가설은 조직문화와 중간관리자 층의 리더십 사이의 관계를 검토하는 것이다. 표본자료는 중국 해외자회사에 근무하는 중간관리자들로부터 수집되었다. 약 4주 동안 152개의 설문자료가 가설 검증을 위해 최종적으로 선택되었다. 요인분석과 군집분석, 그리고 분산분석이 제시된 가설들을 검증하기 위해 활용되었다. 경쟁가치모형에 입각하여 진행된 본 연구는 중국 해외자회사의 조직문화와 중간관리자의 리더십 유형이 구별되어 나타남을 확인하였지만, 합리적 조직문화와 지원적 리더십 유형은 발견되지 않았다. 그러므로 첫 번째와 두 번째 가설은 지지되었다. 또한 각 각의 조직문화 유형과 중간관리자 리더십 유형 간의 유의한 차이가 확인되었고, 가설 3은 부분적으로 지지되었다.