독점규제법상 지주회사 규제는 경제력집중 억제를 위한 규제의 하나로 1986년 동법의 개정 시에 도입되었다. 특히 1999년 동법 개정에 의하 여 지주회사 규제는 원칙적 설립 금지에서 설립 허용과 일정한 제한을 가하는 방식으로 변경되었다. 이와 같은 제도 변화에는 경제력집중의 수 단이 될 수 있는 등의 지주회사가 갖는 부정적 측면이 완화되었고, 반면 효율적인 조직 운영과 같은 긍정적 측면이 활용될 필요가 있다는 인식이 영향을 미쳤다. 이러한 이유로 지주회사의 설립‧전환을 원칙적으로 허용 하면서 대신 일정한 제한을 부과하는 방식으로 법 개정이 이루어졌다. 이후 공정거래위원회는 재벌로 대표되는 대규모기업집단의 집단 구조가 계열사의 순환출자 방식에 기반함으로써 매우 복잡하고 불투명한 구조를 취하고 있고, 이를 개선하는 방안으로 지주회사 체제를 적극적으로 권장 하는 정책을 추진하여 왔다. 이 과정에서 1999년 법 개정에 의하여 도 입된 지주회사에 대한 여러 제한은 처음 입법 당시에 비하여 상당히 완 화된 내용을 갖게 되었다. 이러한 정책의 추진에 의하여 지주회사의 수 는 증가하였지만, 반면 지주회사의 부정적 측면을 최소화하기 위하여 도 입된 규제의 의의를 퇴색시키는 결과를 낳았다. 이러한 상황에서 지주회 사 규제의 의의를 다시 확인하고, 현재의 규제 내용이 이에 상응하는 것 인지를 살펴볼 필요가 있다. 또한 금산분리 원칙의 완화를 의도하는 공 정거래위원회의 개정안도 이러한 맥락에서 검토되어야 할 것이다.

The Supreme Court precedent is related to this litigation regarding several important issues. The first issue is on the exact definition of trade secrets acquisition and their use under the Article 18 of the Prevention of Unfair Competition Act. Other pertinent issues are, once an employee appropriates trade secrets or main assets for a rival company, in what case it would be considered as committing occupational breach of trust and what would constitute as onset of the crime.The Supreme Court held that accessing trade secrets within close time frame of the pertaining business activity with intentions to use the confidential business information regarding that activity would be sufficiently deemed as start of the crime. Additionally, in the case of electronic files such as a tub cards holder, the Supreme Court decided that running of the electronic files would be recognized as onset of the crime. These decisions by the Supreme Court are not particularly problematic. On the other hand, since it is more difficult to determine whether a retired or former employee has committed such occupational breach of trust, the issue calls for further discussion. In order to charge a former employee with professional misappropriation, the employee must be “a person who deals with affairs of others.” In such case, if the former employee has signed a contract with the employer to keep trade secret for reasonable time, there are discernable grounds for putting burden on the employee to maintain confidentiality. However, any confidentiality agreement that is either permanent or lacking specific term for time limit can be excessively infringing on the freedom of former employees to choose their occupation. As a result, provided that the former employee does not have a confidentiality agreement, he should not be punished for occupational misappropriation in order to respect constitutional freedom of career choice and to maintain a balanced interpretation. Furthermore, it is likely that the court will interpret an action requiring an employee to keep business information confidential for unreasonably long time many years after expiration of his employment contract as excessively infringing upon fundamental rights of the employee, such as the freedom of career choice. In addition, other related precedents show similar attitudes even when the employee acquires trade secrets by means of his memories. Thus, I strongly believe that the court should be more cautious in this matter in order to guard basic human rights from ambiguous interpretations.