본 연구는 지각된 조직문화가 이직의도에 미치는 영향을 실증적으로 분석하고, 이 관계에서 코칭·멘토 링 교육효과에 대한 인식 일치성이 조절변수로 작용하는지를 검토하였다. 분석에는 2022년 인적자본기업 패널(human capital corporate panel, HCCP) 자료 중 100~299인 규모의 중견기업 정규직 근로자 4,041명 의 데이터를 활용하였다. 조직문화는 경쟁가치모형(Competing Values Framework, CVF)을 기반으로 관 계문화, 위계문화, 혁신문화, 시장문화의 네 가지 유형으로 구분하였고, 인식 일치성은 상사·동료와의 코 칭 및 멘토링 효과에 대한 기업과 구성원 간의 인식 차이를 기준으로 측정하였다. 분석 결과, 네 가지 조직문화 모두 이직의도를 유의하게 낮추는 효과를 보였으며, 특히 혁신문화와 관계 문화의 부(-)의 효과가 두드러졌다. 반면, 코칭 및 멘토링 교육효과에 대한 인식 일치성은 단독 효과는 유의하지 않았으나, 위계문화 및 시장문화와의 상호작용에서는 유의한 정(+)의 조절효과가 나타났다. 즉, 인 식 일치성이 높을수록 해당 문화 유형에서의 이직 억제 효과가 오히려 약화되는 역전 현상이 관찰되었다. 이는 조직이 강조하는 제도나 가치가 구성원의 실제 경험과 괴리될 경우, 조직문화의 심리적 설득력과 정당성이 약화되어 이직 가능성이 증가할 수 있음을 시사한다. 따라서 단순한 제도 운영을 넘어서 구성원 의 체감과 일치하는 실행 설계가 조직문화의 효과성을 제고하는 데 핵심임을 시사한다.

본 연구는 성과주의 환경에서 도전적 목표가 성과왜곡행동에 미치는 영향을 규명하고, 개인지향 및 조 직지향 성취동기의 매개효과를 실증적으로 검토하였다. 국내 다양한 업종에 종사하는 368명의 설문조사 데이터를 활용하여, 구조방정식 모형과 부트스트래핑 분석을 수행하였다. 분석 결과, 도전적 목표는 두 성취동기를 모두 강화했으나 성과왜곡행동에는 직접적 영향을 미치지 않았다. 개인지향 성취동기는 성과 왜곡행동과의 연계성이 약한 반면, 조직지향 성취동기는 성과왜곡행동을 유의하게 매개하는 경로로 작동 하였다. 이러한 결과는 성취동기의 지향성에 따라 동일한 목표가 상반된 결과를 초래할 수 있음을 보여주며, 성과와 윤리의 긴장관계를 설명하는 새로운 심리적 메커니즘을 제시한다. 특히 개인지향 성취동기는 왜 곡을 억제할 수 있는 예방적 가능성을, 조직지향 성취동기는 충성심과 책임감이 왜곡을 정당화하는 경로 를 드러냈다. 본 연구는 성과주의 제도의 긍정적·부정적 효과가 동기 구조에 따라 달라질 수 있음을 밝힘 으로써 성과 역설 연구의 해석 틀을 확장하였다. 실무적으로는 개인지향 성취동기를 촉진하는 인사 전략, 과정 중심의 목표 설계, 조직지향 성취동기 보유자를 위한 윤리 리더십과 가치 기반 커뮤니케이션 강화의 필요성을 제언한다. 이러한 시사점은 성과 주의 제도의 긍정적 효과를 극대화하면서도 성과왜곡행동을 예방하는 지속가능한 성과문화 설계에 기여 할 수 있다.

본 연구는 종업원의 집단주의 성향과 이직의도 간 관계에서 개인-조직 적합성의 매개역할과 조직지원 인식의 조절된 매개역할을 분석하고자 한다. 해외연구는 문화 차원에서 집단주의 성향이 이직의도에 부 의 영향을 미치는 것을 밝혀왔으나 국내연구는 집단주의 성향(개인 수준)과 이직의도 간 유의미한 관계를 확인하지 못하였다. 이에, 개인의 가치성향이 조직과의 가치일치성을 통해 이직행동에 어떠한 영향을 미 치는지 실증적 연구를 진행하였다. 이를 위해, 다양한 업종에 종사하는 종업원 373명을 대상으로 설문조 사를 진행하였다. SPSS 29.0을 활용하여 회귀분석과 부트스트래핑 기반의 매개 및 조절된 매개효과 분석 을 수행하였다. 분석 결과, 우선 집단주의 성향은 이직의도에 통계적으로 유의한 효과가 나타나지 않았다. 반면 집단주의 성향은 개인-조직 적합성에 유의한 정(+)의 영향을 미쳤으며, 개인-조직 적합성은 이직의 도에 부(-)의 영향을 미쳤다. 매개효과 검증결과, 개인-조직 적합성은 집단주의 성향과 이직의도 간 관계 를 부(-)의 방향으로 매개하는 것으로 나타났다. 또한 조직지원인식의 조절된 매개효과 검증의 경우, 집단 주의 성향이 개인-조직 적합성을 통해 이직의도에 미치는 효과가 조직지원인식에 따라 조절 역할을 하는 것을 확인하였다. 결론에서는 연구결과와 학문적 및 실무적 시사점을 제시하였다.

본 연구는 동기부여 이론의 관점에서 인적자원관리 강도 인식(perceived HRM system strength)과 임 금수준이 이직 의도에 영향을 미치는 심리적 기제를 탐구하였다. 직무 만족도와 조직 동일시를 매개로 인사관리강도 인식과 임금수준의 영향을 확인함과 동시에, 고임금 집단과 저임금 집단으로 구분하여 임 금 수준이 양 집단간에 서로 다른 심리적 과정을 이끌어낼 수 있음을 주장한다. 연구 가설 검증을 위해 인적자본기업패널 2차 자료를 활용하였으며, 한국 기업 500개에 속한 2,566명의 표본을 대상으로 구조방 정식 모형 분석을 수행하였다. 분석 결과, 인사관리강도 인식과 실제 급여는 모두 직무 만족도 및 조직 동일시를 통해 이직 의도를 낮추는 것으로 나타났다. 또한, 고임금 집단과 저임금 집단 간에는 경로의 패 턴에서 차이가 발견되었다. 고임금 집단에서는 급여가 직무 만족도에 영향을 미치지 않으면서도 이직 의 도를 직접적으로 낮추는 반면, 저임금 집단에서는 급여가 직무 만족도를 통해서만 이직 의도에 간접적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 우리의 분석 결과는 임금이 외적 동기 요소로서 위생 요인이며, 인사관 리강도 인식은 내적 동기를 자극할 수 있는 관리적 전략임을 강력하게 시사하며 전통적 동기부여 이론의 시각과 맥락을 같이한다. 이 연구는 실무적 차원에서 인사관리강도 인식 관리가 중요하다는 점을 강조함 과 동시에 인사관리 정책 변화 관리에 중요한 실질적인 시사점을 제공한다.

본 연구는 변혁적리더십이 조직몰입에 미치는 영향 관계를 중심으로, 비공식 커뮤니케이션과 자기효능감의 다중 매개효과 및 고용 형태의 조 절 효과를 실증적으로 검증하고자 하였다. 이를 위해 2025년 2월 1일부 터 2월 28일까지 국내 직장인 약 400명을 대상으로 온라인 설문조사와 조사원을 통해 총 348건의 응답 자료를 수집하여 분석하였다. 연구 결 과, 첫째, 변혁적리더십은 구성원의 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 이 과정에서 비공식 커뮤니케이션과 자기효능감이 유의한 매개변수로 작용하였다. 둘째, 고용 형태에 따라 변혁적리더십이 조직몰입에 미치는 영향력 차이로 조절 효과도 확인되었다. 본 연구는 조직이 구성원을 존중하고 성장하도록 지원할 때, 비공식 커뮤니케이션 과 자기효능감이 조직몰입을 증진하는 핵심 매개 요인으로 작용함을 알 수 있다. 이는 구성원 간 상호작용과 내재적 동기를 촉진하는 조직문화 가 인적자원관리 전략 수립에 있어 실질적인 기반이 될 수 있음을 시사 한다. 또한 고용 형태 변수를 고려했다는 점에서, 향후 연구와 조직 실무 모두에서 주목할 필요가 있다.

본 연구는 겐타마이신(GEN)을 돼지에 경구 투여한 다 음, 돼지 식용조직 내 GEN의 잔류농도를 조사하였으며, 돼지 식용조직에서 GEN의 적정 휴약기간을 설정하였다. 총 42마리의 건강한 돼지에게 체중 kg 당 1 . 1 mg (GEN- 1, n=20)과 2.2 mg (GEN-2, n=20)의 GEN을 하루에 한 번씩 3일 동안 연속적으로 경구투여하였다. 약물 투여 후, 1, 3, 5, 7, 14일째에 각각 돼지 4마리로부터 조직 시료를 채취하였다. 돼지 조직 내 GEN 잔류농도는 액체크로마토 그래피-질량분석법(LC-MS/MS)을 사용하여 측정하였다. 본 연구에, 확립한 LC-MS/MS의 상관계수는 0.9961에서 0.9996 사이였으며, 검출한계(LOD)와 정량한계(LOQ)는 각 각 0.003-0.008 mg/kg과 0.01-0.025 mg/kg이었다. 근육, 간, 신 장 및 지방 조직에서의 회수율은 각각 55.51-73.15%, 69.65- 78.21%, 66.56-83.29%, 96.76-107.74%였으며, 변이계수는 모두 11.16% 이하였다. GEN-1과 GEN-2 모두에서 근육, 간, 지방 시료 내 GEN 농도는 약제 투여 종료 후 1일째 에 LOQ 이하로 나타났다. 그러나 두 그룹 모두에서 신장 시료에서는 약제 투여 종료 후 7일째까지 LOQ 이상으로 GEN이 검출되었다. 유럽의약청(EMA)의 식용조직에 대한 휴약기간 설정 지침에 따라서, GEN-1과 GEN-2의 돼지 조 직 내 휴약기간은 각각 2일 및 9일로 설정되었다. 이상의 결과로부터, 본 연구에서 확립된 분석법은 돼지 조직 내 GEN 검출에 적합하며, 설정된 GEN의 휴약기간은 돼지 식용조직 제품의 안전성 확보에 기여할 것으로 판단된다.

4차 산업혁명, AI, 학령인구 감소, 융복합교육 및 무전공 확대 등 급변하는 교 육 환경 속에서 국내 대학들은 교양교육 관련 전담 기관의 위상과 기능, 구조를 재정립하고 있다. 이러한 맥락에서 본 연구는 대학 교양교육의 체계적이면서도 탄 력적인 운영을 위한 거버넌스에 초점을 맞추어 관련 주요 현황 및 사례, 운영 유 형 및 발전 과제 등을 제시하였다. 2025년 3월과 8월, 대학 교양교육 거버넌스 운 영 현황을 조사하고 관련 문헌 및 자료 등을 검토하였다. 그 결과, 교양교육 거버 넌스의 유형은 크게 학부대학형, 칼리지형(교양대학 등), 교육혁신본부형, 교양교 육본부형, 총장직속학부형, 교양교육원형 등이 있었다. 이는 대학별로 교양교육 조직의 다양성을 보여주는 구조적 특징임을 알 수 있었다. 교양교육의 안정적 운 영을 위해서는 조직의 독립성 확보, 기관(장)의 위상 강화, 제도적 기반 구축, 교수 자 참여 확대 및 협력 거버넌스 등이 필요함을 확인하였다. 이와 함께, 대학의 전 략 및 학사 기획과 교양교육 조직 간의 연계 역시 중요함을 알 수 있었다. 본 연구 는 교양교육 거버넌스의 주요 현황과 쟁점을 정리하여 대학 교양교육의 질적 개선 과 발전 방안을 모색함으로써 향후 고등교육 정책의 실효성을 제고하는 데 대한 기초자료가 될 수 있을 것이다.

기업의 장기적 생존을 위해 혁신은 필수적이며, 이는 사회과학 연구자와 기업 실무자 모두에게 지속적인 관심 의 대상이다. 본 연구는 다국적 IT기업의 관계지향적 조직문화가 LMX와 조직신뢰, 그리고 혁신행동에 미치는 영향을 살펴보고자 한다. 또한 LMX가 조직신뢰와 혁신행동에 미치는 영향을 살펴보고, 조직신뢰가 혁신행동에 미치는 영향을 밝히고자 한다. 사회 교환 이론에 기초하여 관계지향적 조직문화와 LMX, 조직신뢰, 그리고 혁신 행동 간의 관계에 대한 가설을 설정하였으며, 가설 검증을 위해 한국에 진출해 있는 다국적 IT기업에 근무중인 220명의 설문조사 자료를 활용하여 구조방정식모형분석을 실시하였다. 분석결과 관계지향적 조직문화가 LMX와 조직신뢰 그리고 혁신행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 LMX가 조직신뢰와 혁신행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 조직신뢰가 혁신행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구 결과는 관계지향적 조직문화가 LMX, 조직신뢰, 혁신행동 등과 같은 조직성과의 관계를 검증하여 통합 적 이론 모델을 제시하고, 다국적 IT기업이 구축해야 할 조직문화 유형을 제안한다는 의의를 가진다.

본 연구는 조직 구성원의 정서인식이 인지적 정서조절을 매개로 부정적 피드 백 수용에 미치는 영향을 살펴보고, 이 과정에서 그릿(Grit)이 조절 역할을 하는 지를 검증하고자 하였다. 이를 위해 국내 기업에 재직 중인 비관리자급 구성원 174명을 대상으로 설문을 실시하고, 유효 응답 158부를 최종 분석에 활용하였 다. 수집된 자료는 PROCESS macro를 통해 분석하였다. 분석 결과, 정서인식은 인지적 정서조절을 매개로 부정적 피드백 수용에 유의한 영향을 미쳤으며, 이 경로에서 그릿의 조절 효과가 확인되었다. 주요 변수 간 상관관계는 모두 유의 하였고, 간접효과에 대한 그릿의 조절된 매개효과도 유의하였다. 이는 조직 내 정서적 자원과 개인 특성이 상호작용하여 피드백 수용에 영향을 미친다는 점을 보여준다. 특히 정서인식과 정서조절 전략을 향상시키는 코칭 개입, 그리고 그 릿을 강화하는 맞춤형 코칭 프로그램이 구성원의 피드백 수용성 제고에 효과적 일 수 있음을 시사한다.

본 연구는 직업군인 상사의 코칭리더십과 동료의 사회적 지지가 혁신 행동에 미치는 영향을 규명하고, 이 과정에서 조직 신뢰의 매개효과를 실증적으로 규명 하는데 그 목적이 있다. 연구 대상은 직업군인 525명을 대상으로 20개의 결측값을 제외한 505명의 유 효 응답을 분석에 사용하였다. 자료의 분석은 SPSS WIN 28.0과 AMOS 28.0을 사용하였으며, 측정 모형의 검증은 확인적 요인분석(CFA), 구조방정식모형 (SEM)으로 변수 간 관계는 상관분석을 실시하였다. 연구 결과, 코칭리더십과 사회적 지지는 직업군인의 조직 신뢰에 정(+)의 영 향을 미치는 것으로 나타났으며, 조직 신뢰는 혁신 행동에 유의한 정(+)의 영향 을 미쳤다. 또한, 조직 신뢰는 코칭리더십과 사회적 지지와 혁신 행동 간 관계를 부분 매개하는 것으로 확인되었다. 주요 변인 간에 상관관계 분석은 유의미한 정(+)의 관계가 나타났다. 본 연구는 직업군인 일부를 대상으로 하여 연구 결과의 일반화에는 한계가 있 다. 후속 연구에서는 직업군인의 코칭리더십 척도 개발, 군 조직과 유사한 소방, 경찰의 조직에도 코칭리더십을 확대하여 적용할 수 있는 후속 연구를 기대한다.

본 연구는 한국수력원자력(한수원)의 핵심 리더십 역량(합리적 의사결정, 비 전 제시, 구성원 육성, 신뢰 형성)이 구성원의 직무몰입과 조직몰입에 미치는 영 향을 실증적으로 분석하고, 리더의 코칭행동 조절효과를 검증하였다. 1,158명의 한수원 직원을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, SPSS 26.0을 활용해 기술통 계, 타당도 및 신뢰도, 상관관계, 다중회귀 및 조절효과 분석을 수행하였다. 분석 결과, 네 가지 리더십 역량은 모두 직무몰입과 조직몰입에 유의미한 영향을 미 쳤으며, 합리적 의사결정과 신뢰 형성이 상대적으로 강한 예측변수로 나타났다. 또한, 상사의 코칭행동은 이 관계를 강화하는 조절변수로서 중요한 역할을 했 다. 이러한 결과는 코칭역량이 단순한 지원 기능을 넘어 리더십 효과를 증진시 키는 핵심 촉진 요인임을 시사하며, 공공부문 조직의 리더십 개발과 역량 모델 설계 시 코칭을 필수 요소로 포함해야 함을 제언한다. 본 연구는 공기업 조직 내에서 인게이지먼트 제고를 위한 다차원적 리더십 접근의 필요성을 강조함과 동시에 실무적·정책적 측면의 시사점을 제공한다.

임파워먼트에 대한 관심이 꾸준히 증가하고 있는 추세 속에 많은 기업의 관리자들이 구조적 임파워먼 트의 긍정적인 측면만을 바라보고 실제 자신들의 기업에 적용하고 있다. 이는 구조적 관점에서 의사결정 의 권한을 하위 부서로 이양하는 것이 불확실한 상황 속에서 혁신적인 결과물을 탐색하는 데 매우 효과적 일 것이라는 가정에서 비롯되었다. 그러나 조직이 처한 환경 속에서 이러한 구조적 임파워먼트가 실제로 효과적일까에 대한 연구는 거의 이루어지지 않고 있으며, 몇몇 연구에서조차 조직이 처한 다양한 상황적 요인들에 대해서는 전혀 고려되지 않고 있다. 그러므로 본 연구는 NK 모델을 통해 조직의 과업 상호의존 성과 부서의 업무역량에 따라 구조적 임파워먼트가 조직의 창의적 성과 탐색에 미치는 영향을 확인하고, 이에 따른 이론적/실무적 시사점을 제공하기 위해 실시하였다. 분석 결과 첫째, 부서 간 과업의 상호의존 성이 매우 높은 상황에서는 부서의 업무역량에 관계없이 구조적 임파워먼트가 창의적 조직 성과 탐색에 부정적으로 작용하였으며, 조직 차원의 의사결정에 대한 개입이 있을 시 성과가 개선되었다. 또한, 부서의 업무역량이 높을수록 일정 수준 이상의 조직의 개입(조직 수준의 의사결정)이 발생했을 때, 다시 창의적 조직 성과 탐색이 낮아짐을 확인하였다. 둘째, 과업의 상호의존성이 낮은 상황에서는 부서의 업무역량이 높을수록 구조적 임파워먼트의 창의적 조직 성과 탐색에 대한 효과성이 높은 것으로 나타났다. 또한, 구조 적 임파워먼트가 낮아질수록 부서의 업무역량에 관계없이 창의적 조직 성과 탐색도 같이 낮아지는 것을 확인하였다. 이러한 결과는 구조적 임파워먼트가 반드시 창의적 조직 성과 탐색에 긍정적인 영향을 미치 는 것이 아니라 조직이 처한 상황적 요인을 확인하여 실행할 필요가 있음을 시사하며, 구조적 임파워먼트 가 긍정적인 효과를 가져오기 위해서는 조직 차원의 의사결정 개입이 필요할 수 있음을 시사한다.

본 연구에서는 연안으로 유출 위험이 있는 에마멕틴 벤조에이트(emamectin benzoate, EB) 성분의 농약에 대한 넙치의 폐사, 혈액학적 변화, 조직학적 변화를 확인하였다. EB 성분 농약을 96-well plate에서 48시간 동안 0.215, 2.15, 21.5, 215ppm의 농도로 EPC 세포에 노출한 후 세포 독성을 확인한 결과, 21.5ppm과 215ppm의 농도에서 세포 박리가 확인되었고 215ppm에서는 4.12±1.8%의 세포 생존율이 확인되었다. 넙치를 polypropylene수조(용량 300L)에 순치하고, EB 성분 농약을 침지법으로 48시간 동안 노출한 결과, 2.15ppm 21.5ppm 농도에서는 넙치가 모두 폐사했지만, 0.0215ppm과 0.215ppm 농도에서는 폐사가 관찰되지 않았다. 혈액학적 분석 결과, 혈장 glucose 농도는 21.5ppm 노출 넙치에서 control 대비 1.52배 증가하였고, total protein 농도는 2.15ppm, 21.5ppm 농도에서 control 대비 각각 0.71배, 0.74배 증가하였다. Cholesterol, alkaline phosphatase은 21.5ppm 농도에서 control 대비 각각 2.84배, 2.44배, 3.8배 증가하는 것을 확인하였다. Aspartate aminotransferase와 alanine aminotransferase는 21.5ppm 농도에서 control 대비 각각 0.4배 및 0.5배 증가하는 것을 확인하였다. 이상의 결과로, 21.5ppm 이상의 농도는 넙치의 급성 폐사를 유발하며, gluscos수치 증가로 인해 스트레스 증가 및 간과 신장 손상에 의한 혈액학적 변화를 유발하는 것을 확인할 수 있었다. 한편 EB 성분 농약을 48시간 동안 단기간 처리하는 것에 의해서는 간 조직에 병변을 유발하지는 않았다.

다국적기업은 다양한 국가의 직원들이 협력하여 운영되는 조직으로, 조직일체감을 형성하는 것은 중요한 과제 이다. 이 과정에서 조직 커뮤니케이션은 직원들 간의 이해와 협력을 증진시키는 핵심적인 역할을 하며, 특히 다 국적기업 자회사에서 현지직원은 외국인 임직원과의 사회적 접촉을 통해 본사와 자회사 간의 연결을 강화할 수 있다. 이에 본 연구는 다국적기업 자회사에 근무하는 현지직원의 외국인 임직원과의 사회적 접촉이 조직일체감에 미치는 영향을 분석하고, 본사국과 현지국 간의 문화적거리 및 경제적거리가 이 관계에 미치는 조절 효과를 살펴 보았다. 한국 내 23개국 출신으로 구성된 52개 다국적기업 자회사에서 근무하는 현지직원 442명을 대상으로 설문조사 를 실시하였으며, 본 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 외국인 임직원과의 사회적 접촉이 현지직원의 조직일체감을 높이는 데 중요한 역할을 한다는 것이 확인되었다. 둘째, 본사국과 현지국 간의 문화적거리는 외국인 임직원과의 사회적 접촉과 조직일체감 간의 관계를 약화시키는 것으로 확인되었다. 반면, 본사국과 현지국의 경제적거리는 외국인 임직원과의 사회적 접촉과 조직일체감 간의 관계를 강화시키는 것으로 확인되었다. 이러한 결과는 다국적 기업이 자회사 현지직원의 조직일체감을 강화하기 위해 본사국과 현지국 간 문화적 특성과 경제적 차이를 고려한 맞춤형 커뮤니케이션 및 접촉 전략을 수립할 필요가 있음을 시사한다.

본 연구는 ｢과학기술 활용 주민공감 지역문제 해결사업｣사례를 통해 공동창조의 중심이 되는 스스로해결단을 중심으로 실제 현장에서 사회문제해결을 위한 협력이 어떻게 이루어지 는지를 분석하였다. 스스로해결단은 주민, 지자체, 연구자, 기술전문가 등 다양한 이해관계자가 참여·협업해 지역 현안을 발굴하고 과학기술을 활용해 해결방안을 도출하는 실행 조직으로서 그 역할과 운영 방식은 사업마다 달랐다. 스스로해결단에서의 역할과 협력을 분석, 비교하기 위해 경북 군위군과 인천 미추홀구의 지역문제해결사업을 사례로 선정했다. 반구조화된 질문을 통해 참여 동기와 사업에 대한 기대, 각 참여자의 활동 내용, 활동 과정에서의 어려움, 성과에 대한 평가 등에 대한 답변을 수집하고 분석했다. 분석 결과 스스로해결단의 활동과 성과는 지역주민, 연구자, 담당공무원의 역할 인식과 상호작용의 내용에 따라 상당한 차이를 보였다. 미추홀구의 사례에서 연구자와 담당공무원은 지역주민을 문제해결의 주체로 인식하고 대등한 관계에서 적극적인 만남과 상호작용을 통해 문제를 해결해 나갔다. 반면 군위군 사례의 경우 지역주민은 수동적 의견 청취 대상으로 역할이 제한되었으며 지속적인 상호작용을 통한 수평적 협업의 주체로 나아가지 못했다. 이러한 결과를 바탕으로 시민성과 전문성의 결합을 통한 사회문제 해결과 관련된 정책적 함의와 교훈을 제시했다.

본 연구의 목적은 군 조직 내 리더 코칭에 관한 연구를 탐색해 보고 향후 군 조직에서 리더 코칭에 관한 연구 및 활용 방안을 제시하기 위함이다. 이를 위해 2000년부터 2024년까지 국내에서 발표된 문헌 17편을 선정하여 분석하였으며 결과는 다음과 같다. 첫째, 출판 현황은 2007년에 시작하여 2015년부터 본격적 인 연구가 진행되었으며 학술지 12편, 학위논문 5편이 게재되었다. 둘째, 연구 방법 면에서는 질적연구가 6편, 양적연구가 5편, 프로그램 개발 연구가 6편이었 다. 연구 대상은 간부가 6편, 간부와 병사가 3편, 병사가 1편, 생도 및 군사학 관 련 학생이 4편, 문헌이 3편이었다. 셋째, 연구 주제별로는 정책 및 제도 개선 제 안이 5편, 코칭 행동과 타 변인의 관계가 5편, 프로그램 개발 및 효과성 분석이 7편이었다. 분석 결과를 바탕으로 리더십과 코칭의 이론적 토대 강화와 후속 연 구를 통한 연구 목적 달성, 다양한 연구 방법론의 적용과 연구의 확대, 코칭 문 화 확산과 코칭 대상 및 연구 참여자 확대, 민간 코칭과 군 조직의 협력적 연구 확대 등 향후 연구 방향을 제시하였다. 이러한 결과는 군 조직 내에서 리더 코칭 을 보다 유용하게 활용하고 조직 구성원의 성장과 조직 목표 달성을 위한 기초 자료로 활용하는 데 이바지할 수 있을 것이다.

본 연구는 상사의 코칭 행동이 조직구성원의 심리적 퇴사(quiet quitting)에 미치는 영향을 확인하고, 긍정심리자본과 직무 만족의 매개 효과를 규명하여 조 직 내 구성원들의 심리적 퇴사를 낮추고, 직무만족을 높일 수 있는 인적자원 개 발 방안의 실무적 시사점을 제공하는 데 목적이 있다. 이를 위해 기업에 종사하 는 구성원을 대상으로 자료를 수집하였으며, SPSS 22.0을 사용하여 분석을 수 행하였다. 연구 결과, 상사의 코칭 행동과 심리적 퇴사 간에는 통계적으로 유의 미한 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 구체적으로 상사의 코칭 행동이 구성원 의 심리적 퇴사에 부(-)의 영향을 미치고, 상사의 코칭 행동은 긍정심리자본과 직무만족에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 긍정심리자본과 직 무만족은 상사의 코칭 행동의 관계에서 매개 효과를 나타내는 사실이 확인되었 다. 따라서 조직은 상사의 코칭 행동을 지원하기 위한 인적관리 차원의 투자와 노력을 강화할 필요가 있음을 시사한다. 본 연구에서 검증된 결과를 토대로 조 직 내에서 상사의 코칭 행동이 구성원의 심리적 퇴사를 낮추는 데 영향을 미치 는 중요한 변수임을 확인함으로써 조직구성원의 심리적 퇴사를 낮추고, 직무만 족을 이끄는 방안 마련에 토대를 제공하였다.