(1) 최근에는 대법원에서 일률적으로 지급한 정기상여금이나 매년 1년 이상 지급한 수당 등도 통상임금에 포함된다고 판시하였다. 통상임금의 판단기준에 대한 고정성의 부분을 보다 유연하게 해석함으로 통상임금의 범위를 확대하는 판결을 내렸다. 이 대법원의 판결은 기존의 판례 입장이나 행정해석과는 상반되는 것으로서 노사 양측에 큰 파장을 일으키고 있다. (2) 이에 본고에서는, 먼저 최근에 대법원에서 정기상여금 및 근속수당도 통상임금에 해당된다는 대상판결의 사안을 정리 ․ 분석하고(Ⅱ), 또한 현행 근로기준법에서 통상임금의 개념 및 산정기준(현행 법규정, 판례 및 행정해석의 판단기준, 개별임금(상여금 및 근속수당)의 판단기준, 특히 대상판례의 상여금의 통상임금성에 대한 판단기준에 대하여 살펴본다(Ⅲ). 그리고 결론에서는 요약․평가한다(Ⅳ). (3) 대상판례는 상여금 등과 관련해 어떠한 지급액이 통상임금에 해당하는지는 그 명칭만으로 판단할 수 없고, 통상임금의 의의, 근로계약 ․ 취업규칙 ․ 단체협약의 내용, 직종․근무형태, 지급관행 등 구체적인 사실관계에 따라 종합적으로 고려해 판단하고 있다. 하지만 대상판결은 통상임금의 개념 및 범위에 관한 종전의 법리를 확인하는 한편, (정기)상여금은 통상임금의 범위에서 제외된다고 본 종전 대법원의 판례 경향과 행정해석과 배치해 그 범위를 넓게 보고 있다. 또한 대상판결은 원심이 상여금은 통상임금이 아니라고 본 주된 이유, 즉 지급 당시 재직 중인 경우에만 지급하고 중도 퇴사한 경우 월할 계산하는 것에 대하여, 동일한 사안을 원심과 반대로 통상임금의 하나의 근거로 삼고 있다. 이와 같이 대상판결은 종전과 배치되게 결론을 내리면서, 그 이유와 근거를 불명확한 한계가 있다.

(1) 最近、最高裁判所(大法院)で一律的に支給していた「定期賞与金」や毎年1年以上支給していた手当なども通常賃金に含まれると、判示した。通常賃金の判断基準に対する「固定性」の部分を、より柔軟に解釈することで通常賃金の範囲を拡大する判決を下したのである。この最高裁判所の判決は、従来の判例立場や行政解釈とは相反することとして、労使両方に大きい影響を及ぼしている。(2) これを受け、本稿では、まず、最近の最高裁判所で「定期賞与金」及び「勤続手当」も通常賃金に当たるという対象判決の事案を整理・分析し(Ⅱ)、また現行の労働基準法で通常賃金の概念及び算定基準(現行の法規定、判例及び行政解釈の判断基準、個別賃金(賞与金及び勤続手当)に対する判断)をよく考察する(Ⅲ)。そして結論として、対象判決の評価及び立法政策的な課題を提示する(Ⅳ)。(3) 対象判決(最高裁判所 2012.3.29. 宣告 2010ダ91046 判決(賃金))は 「賞与金など」と関連し、どんな支給額が通常賃金に当たるかは、その名称だけで判断できず、通常賃金の意義、労働契約及び就業規則及び労働協約の内容、職種及び勤務形態、支給慣行など、具体的な事実関係によって総合的に考慮して判断しなければならない。しかし、対象判決は通常賃金の概念及び範囲に関する従来の法理を確認する一方、「(定期)賞与金」は通常賃金の範囲から除外されるとみた、既存の最高裁判所の判例傾向と雇用労働部の行政解釈を覆した最高裁判所の判例として通常賃金の範囲を広く認めた点に意味がある。対象判決では原審が賞与金は通常賃金ではないと考えた主な理由、すなわち支給当時、在職中の場合のみ支給し、中途退職した場合、月割り計算をすることに対し、同一な事案を原審と反対に通常賃金の一つの根拠としたという特徴がある。ところが、対象判決が従来の判例と異なる結論を下しながら、その理由と根拠には触れていないので、必要でない紛争を内包しているという限界がある。

Ⅰ. 문제제기
Ⅱ. 대상판결의 사안
1. 사안의 개요
2. 대법원 판결요지
Ⅲ. 통상임금의 개념 및 판단기준
1. 통상임금의 개념
2. 통상임금의 판단기준에 대한 행정지침 및 판례의 비교
3. 개별임금(상여금, 근속수당)에 대한 통상임금의 판단기준
4. 대상판례의 상여금 의 통상임금성에 대한 검토
Ⅳ. 결 론

• 이승길(아주대학교 법학전문대학원, 교수) | 李承吉