본 연구는 인적자원관행의 보편적 접근법을 토대로 하여 인적자원관행이 기업성과에 미치는 영향과 IMF 이후 비정규직비율이 급격하게 증가하면서 고용불안을 야기하는 현 상황에서 달라진 고용형태, 즉 비정규직 비중이 인적자원관행과 기업성과 간 관계에 미치는 조절효과를 분석하는데 초점을 두고 있다. 분석 결과, 성과배분보상과 고용안정협약은 주관적 재무성과와 유의한 관계를 미치는 것으로 나타났다. 그러나 고용안정협약은 가설과 달리 주관적 재무성과에 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 노동생산성에 대해서는 성과배분보상, 직무분석 실시와 종업원 참여가 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다 인적자원관행과 기업성과에 대한 비정규직비율의 조절효과를 실증 분석한 결과, 비정규직 비율 이 높을 경우 공식훈련제도, 직무분석, 종업원 참여와 같은 전략적 인적자원관행의 중요성이 더욱 크다는 것을 알 수 있었다. 즉, 비정규직비율이 높을 경우 종업원에 대한 공식훈련이 더욱 필요하고 직무분석 실 시와 종업원의 경영계획에 대한 의견을 반영하는 노력이 기업성과에 긍정적인 효과를 주는 것으로 확인 되었다. 본 연구는 보편적인 인적자원관행이라고 여겨졌으나 기업을 둘러싸고 있는 여러 상황이 변화함 에 따라 모범사례(best practice)라고 여겼던 일부 인적자원관행이 현 기업 상황에 맞지 않을 수 있다는 점과 비정규직 비율이 높을 경우 보편적인 인적자원관행(human resource practices)의 실시는 더욱 더 중요한 시스템이라는 점을 시사하고 있다. 연구 결과를 토대로 연구의 한계점과 향후 연구방향에 대해 논의하였다.

Drawing from universalistic approaches in strategic HRM practices, our study looked into two categories: how HRM practices affect corporate performance; how employment uncertainty has transformed Korea’s working environment since 1997-1998 IMF crisis mass-produced irregular workers. As these have taken up increasing proportion of Corporate Korea’s human resources management, this phenomenon merits an in-depth analysis so as to see how non-regular workers influence corporate results. Our study shows that output based compensation and employment security hold a statistical meaning to ‘subjective’ financial results. Meanwhile, employment security pact, contrary to hypothesis, yields negative influence on subjective financial results. As for labor productivity, positive influence came up with output-based appraisal, job-analysis and employees participation. Our analysis looked for actual proofs in how HRM practices and moderating effect of irregular ratio affect corporate performance. It edifies that, if irregular workers take up a bigger proportion, such strategic HRM practices as formal training scheme, job descriptions, and employee participation became significant. Id est, the more irregular workers, the more useful are formal training programs and job descriptions; employees’ participation can be reflected into management plan with positive results. This study concludes as follows. A few HRM practices that had been considered as ‘best practice’ are now out of sync with today’s Corporate Korea as environments shifted; if irregular workers take up bigger proportion, universalistic HRM practices are called for to make a difference. Further to this study, we enumerated the four areas that need more research, and we came up with a layout of how our future research work will develop.

Ⅰ. Introduction
Ⅱ. Theological Background and Hypotheses
1. HRM and Firm Performance
2. HRM and Employment Type
Ⅲ. Methods
1. Building up a Research Model
2. Data
3. Measures
4. Methodology
Ⅳ. Results
1. Correlation Analysis
2. Hypothesis Testing
Ⅴ. Discussion
1. The Results of Research and the Implication
2. Limitations and Suggestions for Future
Research
References
Abstract

• Kang, Hee Kyung(Sookmyung Women's University, Ph.D Candidate)
• Kang, Jung Ai(Sookmyung Women's University, Professor) Corresponding Author