한국의 대기업들이 적극적인 글로벌전략을 추구하면서 다양한 국가에서 현지채용인들을 관리하는 이슈가 중요해지고 있다. 본 연구는 한국의 A글로벌 기업에서 49개국에 위치하고 있는 해외법인의 현지채용인 9,072명을 대상으로 진행되었다. 구체적으로 현지채용인을 대상으로 절차공정성이 조직동일시에 어떤 영향을 미치는지를 살펴보았다. 또한, 해외지사의 현지채용인들이 속한 국가문화가치의 다양성이 조직동일시와 절차공정성에 미치는 효과에 대해서 검증하고자 하였다. 구체적으로 본 연구에서는 Hofstede가 제안하는 각 나라의 문화가치수준이 조직동일시에 직접적으로 영향을 미치는지 그리고 절차공정성과 조직동일시와의 관계를 조절하는지를 살펴보고자 하였다. 본 연구에서는 문화가치에 대한 국가수준 분석을 위해서 다수준분석(Hierarchical Linear Modeling) 을 시도하였다. 분석 결과, 첫째, 현지채용인의 절차공정성 지각이 조직동일시에 미치는 정(+)의 영향이 유의한 것으로 확인 되었고, 조직동일시의 총 변량 중 67%는 개인수준, 33%는 국가수준에서 설명할 수 있어, 국가수준의 영향요인 이 개인수준에서 조직동일시의 변화에 영향을 미친다는 것을 알 수 있었다. 둘째, Hofstede의 4가지 문화가치 차원중 불확실성회피수준은 현지채용인의 조직동일시에 유의미한 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 마지막으로, 집단주의 문화가치 수준은 절차공정성과 조직동일시의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 구체적으로 집단 주의 수준이 낮은 나라에서는 집단주의 수준이 높은 나라에 비해 절차공정성과 조직동일시의 정의 관계가 더 강 한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 나머지 문화가치차원의 조절효과는 유의하지 않았다. 본 연구의 의의는 한국의 글로벌기업의 현지채용인들에게 있어서 절차공정성의 중요성과 문화가치의 중요성을 확인한 점을 들 수 있다. 특히, 한국의 글로벌기업이 해외지사의 인력을 관리하는데 있어서 각 해외지사의 집단주의 수준에 따라서 특별히 더 절차공정성 확보에 주시해야한다는 실무적인 시사점을 제공한다.

As Korean firms pursued proactively during the past decades, they are now faced with the challenge of managing employees from different country origin. Understanding the host-country nationals is especially important in meeting the globalized human resource management. In this study, we examine the effect of procedural justice on organizational identification of host-country national employees in a Korean global company. Furthermore, we examine the cultural value model suggested by Hofstede (1980) and test whether cultural value dimensions affect the level of organizational identification. We also explore whether cultural value dimensions moderate the relationship between procedural justice and organizational identification. We applied HLM(Hierarchical Linear Modeling) for an analysis of cultural value at national level. The result confirmed that the procedural justice had a significant positive (+) impact on organizational identification. Second, among 4 cultural value dimensions, only uncertainly avoidance level showed positive effect on organizational identification. Power distance, masculinity, and collectivism dimensions did not have significant impact on organizational identification. Finally, collectivism dimensions moderated the relationship between procedural justice and organizational identification, but remaining cultural value dimensions did not show significant result. Current study suggests it is important to ensure procedural justice in general. but even more so in countries with low collectivism countries. We discuss the promise and limitations of Hofstede’s cultural value model in global human resource management context.

Ⅰ. 서 론
Ⅱ. 이론적 배경 및 가설
    2.1 글로벌 기업과 조직동일시
    2.2 절차공정성과 조직동일시
    2.3 문화가치 차원과 조직동일시
    2.4 문화가치 차원의 조절역할에 대한 탐색적 연구.
Ⅲ. 연구 방법 및 분석
    3.1 연구대상 기업
    3.2 연구대상자
    3.3 변인측정
    3.4 결측값(Missing Value) 분석방법
    3.5 HLM 을 통한 가설검증
Ⅳ. 연구결과
    4.1 신뢰도 검증
    4.2 타당성 검증
    4.3 기술통계 및 상관관계 분석
    4.4 가설검증결과
Ⅴ. 결 론
    5.1 연구결과의 요약
    5.2 연구결과의 시사점 및 한계점
References
Abstract

• 이수연(중앙대학교 경영학과) | Suyeon Lee
• 김효선(중앙대학교 경영학과) | Hyosun Kim 교신저자