기업은 생존을 비롯하여 지속 가능한 경영을 위해 우수한 인적자원을 확보해야 할 뿐만 아니라 이들의 열의와 몰입을 증대시켜서 창조적이고 혁신적인 업무성과를 달성해야 한다. 직무열의는 구성원의 혁신행 동을 이끌어 낼 수 있는 효과적인 자원이다. 본 연구는 구성원의 직무열의와 혁신행동 관계에서 부정적 상황변수인 갈등에 주목하여, 갈등을 조절변수로서 중요한 역할을 할 것으로 보고 연구하였다. 그리고, 기존 갈등연구들을 보면, 과업갈등은 주로 긍정적인 요소로, 관계갈등은 부정적인 요소로 인식되고 있는 데 이러한 갈등 유형의 차이가 직무열의와 혁신행동 관계에도 동일하게 나타나는지를 살펴볼 필요가 있 다. 특히, 기존 연구의 갈등은 주로 팀원이나 동료들 간의 갈등을 대상으로 하였으나, 상사-구성원 간 갈 등이 개인의 직무열의와 혁신행동 관계에서 어떤 영향을 주는지에 대한 연구는 미흡하다. 따라서 본 연구 는 갈등의 영향을 보다 명확하게 검증하기 위하여 기존 동료들 간의 갈등이 아닌 상사-구성원 간의 갈등 에 초점을 맞추어 연구를 진행하였다. 즉, 구성원의 직무열의와 혁신행동의 관계를 먼저 확인하고, 그 관 계에서 상사-구성원 간 갈등(관계갈등, 과업갈등)의 조절효과를 검증하고자 하였다. 중국 정부는 "혁신 주도 발전 전략"을 제시하여 기업이 연구개발 및 혁신을 강화하도록 장려하고, 혁신 적 인재의 육성과 유입을 촉진하고 있다. 또한, 중국 조직에서는 개인보다 집단이익을 우선시하는 조직문 화가 있으며, 조직 구조상 상사와 구성원 간의 위계가 강조된다. 따라서 중국 현지 기업 근무자 대상으로 온라인 설문조사를 하였고 유효 표본 총 351부를 분석하였다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 구성원의 직무열의는 혁신행동에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 상사와 구성원 간 갈등은 관계갈등 뿐만 아니라 과업갈등도 동일하게 직무열의와 혁신행동 관계에 부정적인 환경으로 작용하였다. 이러한 연구결과를 바탕으로 직무열의가 있는 구성원들의 혁신행동을 더 강하게 유발하기 위해서는 상사-구성 원 간 관계갈등 뿐만 아니라 과업갈등도 최소화하는 것이 효과적이라는 것을 확인하였다.

For a company to achieve sustainable management, including survival, it not only needs to secure excellent human resources but also increase employees' job engagement and commitment to achieve creative and innovative work performance. Job engagement is an effective resource that can drive innovative behaviors among employees. This study focuses on the relationship between employees' job engagement and innovative behavior, with interest in the negative situational variable of conflict. Conflict is expected to play an important role as a moderating variable. However, existing conflict research shows that task conflicts are mainly perceived as positive factors, while relationship conflicts are perceived as negative factors, and it is necessary to examine whether such differences in conflict types also appear in the relationship between job engagement and innovative behavior. In particular, while existing research has mainly focused on conflicts between team members or colleagues, research on the impact of conflicts between supervisors and employees on individual job engagement and innovative behavior is insufficient. Therefore, this study focuses on conflicts between supervisors and employees, rather than conflicts between colleagues, to more clearly examine the impact of conflict. Specifically, we aim to first confirm the relationship between employees' job engagement and innovative behavior, and then verify the moderating effects of conflicts between supervisors and employees (relationship conflict，task conflict) on this relationship. The Chinese government has put forward the "Innovation-Driven Development Strategy," encouraging companies to enhance research and development, and promoting the cultivation and introduction of innovative talents. Furthermore, in the organizational culture of China, there is an emphasis on prioritizing collective interests over individual ones, and in the organizational structure, hierarchical relationships between superiors and members are emphasized. Therefore, an online survey was conducted targeting employees of a local Chinese company, and a total of 351 valid samples were analyzed. The results showed that firstly, employees' job engagement had a positive influence on innovative behavior. Secondly, conflicts between supervisors and employees had a negative impact on job engagement and innovative behavior, not only in terms of relationship conflicts but also in terms of task conflicts. Based on these research findings, it was confirmed that minimizing not only relationship conflicts but also task conflicts among members was effective in promoting innovative behavior among members with job engagement. Based on these research findings, it was confirmed that minimizing not only relationship conflicts but also task conflicts between supervisors and employees was effective in promoting innovative behavior of employees with job engagement.

Ⅰ. 서 론
Ⅱ. 이론적 배경
    1. 직무열의와 혁신행동: 자원보존이론
    2. 상사-구성원 간 갈등의 조절효과
Ⅲ. 연구 방법
    1. 표본 및 자료 수집 절차
    2. 변수 측정
    3. 분석 방법
Ⅳ. 분석결과
    1. 측정도구의 타당도
    2. 측정도구의 신뢰도 및 변수 간의 상관관계
    3. 가설 검증
Ⅴ. 결론 및 토의
    1. 연구결과 요약
    2. 연구시사점
    3. 연구의 한계점 및 향후 연구방향
참 고 문 헌
Abstract

• 왕효강(동아대학교 박사과정) | Wang, Xiao Kang
• 이홍정(해군사관학교 군사학처장 경영학박사) | Lee, Hong Jung
• 박희태(동아대학교 경영학과 부교수) | Park, Hee Tae Corresponding author