조직 내·외부는 끊임없이 변화하는 환경 속에서 경쟁우위를 확보하기 위해 치열하게 경쟁하고 있으며, 이러한 상황에서 인적자원은 기업 경쟁력의 핵심 요인으로 작용한다(Lado & Wilson, 1994; Anker, 2021). 인적자원은 모방 가능성과 대체성이 낮고 다양한 환경 속에서 성장할 수 있기 때문에(Peteraf & Barney, 2003) 조직의 경쟁력을 좌우하며, 개인의 특성과 조직 환경과의 적합성에 따라 성과가 상이하게 나타난다. 이러한 배경에서, 인적자원 관리(HRM)와 조직 연구에서는 개인-직무 적합성(Person-Job Fit, P-Fit) 과 개인-조직 적합성(Person-Organization Fit, P-O Fit)이 조직 성과와 개인 만족도를 향상시키는 중요 한 요인으로 다루어진다. 본 연구의 목적은 다음과 같다. 첫째, ASA(attraction-selection-attrition) 이론에 기반 하여, 개인이 조 직을 선택할 때 직무나 조직에 대해 높은 적합성을 인지할수록 조직에 대한 애착이 증대됨을 검증하고자 한다(Cable & Judge, 1996). 이러한 높은 적합성은 구성원이 직무 수행 중 활력(vitality)과 학습(learning) 을 동시에 경험하는 긍정적 심리 상태로 이어진다(Spreitzer et al., 2005). 본 연구는 이와 같은 관점에서 개인-직무 적합성과 개인-조직 적합성이라는 두 유형의 적합성이 직무 번영감에 미치는 구체적인 영향을 탐구한다. 둘째, 코칭 리더십이 개인-직무 적합성과 개인-조직 적합성이 직무 번영감에 미치는 관계를 어떻게 조절하는지 검증하고자 한다. 리더십은 고정된 개념이 아니라 구성원의 업무와 조직 환경 등 다양한 맥락 에 따라 그 효과가 달라질 수 있으며(Whittington, Goodwin, & Murray, 2004), 개인이 직무 또는 조직과 잘 맞을수록 코칭 리더십이 구성원에게 미치는 긍정적 영향을 더욱 증대시킬 수 있다고 가정한다. 연구 대상은 국내 기업에 재직 중인 근로자로, 2023년 9월부터 10월 사이 두 차례에 걸쳐 온라인 설문 조사를 통해 자료를 수집하였다. 동일한 응답자 대상으로 각 변인을 3주 간격으로 측정하였으며, 두 차례 의 설문에 모두 응답한 총 441명 중 결측치 및 불성실한 응답을 제외한 427명의 데이터를 최종 분석에 활용하였다. 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 개인-직무 적합성은 구성원의 직무 번영감에 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 개인-조직 적합성 또한 구성원의 직무 번영감에 정(+)의 영향을 미쳤다. 셋째, 코칭 리더십은 개인-직무 적합성과 직무 번영감 간의 관계에서 유의한 조절 효과를 보였다. 넷째, 코칭 리더십은 개인-조직 적합성과 직무 번영감 간의 관계에서는 조절 효과를 나타내지 않았다.

Organizations are engaged in intense competition to secure a competitive advantage in an ever-changing environment, where human resources play a pivotal role in determining a firm's edge (Lado & Wilson, 1994; Anker, 2021). An employee's individual performance is influenced by personal characteristics as well as the degree of fit with the organizational environment. Consequently, in the fields of human resource management (HRM) and organizational studies, both person-job fit (P-J Fit) and person-organization fit (P-O Fit) are regarded as critical factors for enhancing organizational performance and individual satisfaction. The objectives of this study are twofold. First, drawing on the attraction-selection-attrition (ASA) theory, it is posited that person-environment fit fosters an individual's attachment to the organization. When employees perceive a high degree of fit with their job or organization, their organizational attachment increases (Cable & Judge, 1996), leading to a positive psychological state characterized by vitality and continuous learning during job performance (Spreitzer et al., 2005). From this perspective, the study aims to investigate the specific impacts of person-job fit and person-organization fit on job thriving. Second, this study seeks to examine the moderating effect of coaching leadership on the relationships between person-job fit, person-organization fit, and job thriving. Recognizing that leadership effectiveness is context-dependent—varying with the nature of work and the organizational environment (Whittington, Goodwin, & Murray, 2004)—this study posits that the degree of fit between an individual and their job or organization may amplify the influence of coaching leadership on employee outcomes. The subjects of this study were employees working in domestic companies. Data were collected through two surveys administered between September and October 2023, with a three-week interval between surveys for the same respondents. A total of 441 individuals participated in both surveys; after excluding responses with missing data or insufficient quality, 427 responses were retained for analysis. The results of this study are summarized as follows. First, person-job fit was found to positively influence employees' job thriving. Second, person-organization fit also had a positive effect on job thriving. Third, coaching leadership exhibited a moderating effect on the relationship between person-job fit and job thriving. Fourth, coaching leadership did not demonstrate a moderating effect on the relationship between person-organization fit and job thriving.

국문초록
Ⅰ. 서 론
Ⅱ. 이론적 배경
    1. 개인-직무 적합성과 직무 번영감의 관계
    2. 개인-조직 적합성과 직무 번영감의 관계
    3. 코칭리더십의 조절효과
Ⅲ. 연구방법
    1. 연구대상
    2. 측정도구
    3. 자료 분석 도구
Ⅳ. 분석결과
    1. 기초통계 및 상관분석
    2. 신뢰성 타당성 분석
    3. 가설 검증
    4. 조절효과 검증
Ⅴ. 결론 및 토의
    1. 이론적 시사점
    2. 실무적 시사점
    3. 한계점 및 향후 연구 방향
참 고 문 헌

• 윤선화(울산대학교병원 적정진료팀 팀장) | Yoon Sunhwa
• 이희옥(경성대학교 경영학과 조교수) | Lee Heeok Corresponding author
• 김해룡(울산대학교 경영경제융합학부 교수) | Kim Haeryong
• 정동섭(경성대학교 경영학과 교수) | Chung Dongseop