본 연구는 착취적 리더십이 조직 구성원의 도움행동에 미치는 부정적 영향과 그 작용 메커니즘을 위험 감소이론을 적용하여 설명하였다. 경쟁적이고 역동적인 조직 환경 속에서 착취적 리더십의 부정적 영향 에 관한 관심이 증가하고 있지만, 기존 연구는 구성원 간 상호작용과 협력 행동에 미치는 영향을 간과하 였다. 이에 본 연구는 부정적 적하효과 관점에서 착취적 리더십이 동료신뢰를 매개로 하여 구성원의 과업 중심 도움행동과 사람중심 도움행동을 감소시키는 심리적 메커니즘을 규명하고자 하였다. 또한, 직무 특 성인 과업 상호의존성이 이러한 부정적 매개효과를 강화하는 상황적 조건으로 작용하는지 검증하였다. 이를 위해 국내 다양한 기업에 근무하는 정규직 구성원 345명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 분 석 결과, 착취적 리더십은 동료신뢰를 저하시켜 구성원의 도움행동을 유의미하게 감소시켰으며, 특히 사 람중심 도움행동에서 더 강한 부정적 영향을 보였다. 또한 과업 상호의존성이 높을수록 동료신뢰를 통한 착취적 리더십의 부적 매개효과가 더욱 강화되었다. 본 연구는 부정적 적하효과 관점에서 착취적 리더십 이 개인 수준을 넘어 동료 관계와 협력적 행동에도 부정적 영향을 미칠 수 있음을 실증적으로 규명하였 다. 연구의 결과를 바탕으로 실무적으로는 착취적 리더십 억제와 동료신뢰 강화를 위한 조직적 노력이 필요함을 강조하였다. 끝으로 본 연구의 한계점과 향후 연구 방향에 대해서도 논의하였다.

조직 내·외부는 끊임없이 변화하는 환경 속에서 경쟁우위를 확보하기 위해 치열하게 경쟁하고 있으며, 이러한 상황에서 인적자원은 기업 경쟁력의 핵심 요인으로 작용한다(Lado & Wilson, 1994; Anker, 2021). 인적자원은 모방 가능성과 대체성이 낮고 다양한 환경 속에서 성장할 수 있기 때문에(Peteraf & Barney, 2003) 조직의 경쟁력을 좌우하며, 개인의 특성과 조직 환경과의 적합성에 따라 성과가 상이하게 나타난다. 이러한 배경에서, 인적자원 관리(HRM)와 조직 연구에서는 개인-직무 적합성(Person-Job Fit, P-Fit) 과 개인-조직 적합성(Person-Organization Fit, P-O Fit)이 조직 성과와 개인 만족도를 향상시키는 중요 한 요인으로 다루어진다. 본 연구의 목적은 다음과 같다. 첫째, ASA(attraction-selection-attrition) 이론에 기반 하여, 개인이 조 직을 선택할 때 직무나 조직에 대해 높은 적합성을 인지할수록 조직에 대한 애착이 증대됨을 검증하고자 한다(Cable & Judge, 1996). 이러한 높은 적합성은 구성원이 직무 수행 중 활력(vitality)과 학습(learning) 을 동시에 경험하는 긍정적 심리 상태로 이어진다(Spreitzer et al., 2005). 본 연구는 이와 같은 관점에서 개인-직무 적합성과 개인-조직 적합성이라는 두 유형의 적합성이 직무 번영감에 미치는 구체적인 영향을 탐구한다. 둘째, 코칭 리더십이 개인-직무 적합성과 개인-조직 적합성이 직무 번영감에 미치는 관계를 어떻게 조절하는지 검증하고자 한다. 리더십은 고정된 개념이 아니라 구성원의 업무와 조직 환경 등 다양한 맥락 에 따라 그 효과가 달라질 수 있으며(Whittington, Goodwin, & Murray, 2004), 개인이 직무 또는 조직과 잘 맞을수록 코칭 리더십이 구성원에게 미치는 긍정적 영향을 더욱 증대시킬 수 있다고 가정한다. 연구 대상은 국내 기업에 재직 중인 근로자로, 2023년 9월부터 10월 사이 두 차례에 걸쳐 온라인 설문 조사를 통해 자료를 수집하였다. 동일한 응답자 대상으로 각 변인을 3주 간격으로 측정하였으며, 두 차례 의 설문에 모두 응답한 총 441명 중 결측치 및 불성실한 응답을 제외한 427명의 데이터를 최종 분석에 활용하였다. 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 개인-직무 적합성은 구성원의 직무 번영감에 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 개인-조직 적합성 또한 구성원의 직무 번영감에 정(+)의 영향을 미쳤다. 셋째, 코칭 리더십은 개인-직무 적합성과 직무 번영감 간의 관계에서 유의한 조절 효과를 보였다. 넷째, 코칭 리더십은 개인-조직 적합성과 직무 번영감 간의 관계에서는 조절 효과를 나타내지 않았다.

불확실한 경영환경에 따라 구성원 또한 조직에 대해 심리적인 불안감을 가지게 된다. 특히 고용에 대한 불안감이나 성과에 대한 압박 등으로 직무스트레스를 받고, 기대에 미치지 못한 대가로 인해 조직에 대해 불신이 높아져 이직이라는 행동으로 이어진다. 본 연구는 구성원이 조직으로 부터 심리적 계약위반을 인 식하게 되면 직무에 대한 스트레스가 높아지고 조직을 벗어나려는 이직의도가 높아지는지에 대해 검증해 보고자 한다. 또한 구성원 개인의 회복탄력성이 직무에 대한 스트레스로 이직 하려고 하는 의도를 상쇄할 수 있는지에 대해 연구하였다. 연구의 결과는 다음과 같다. 먼저 심리적 계약위반과 이직의도는 정(+)의 영향을 미치는 것으로 확인하였다. 즉 조직으로 부터 기대한 대가를 받지 못했다고 인지한 구성원은 조직 에 대한 불신과 실망을 받아 조직을 떠나려는 의도가 높아진다. 둘째, 심리적 계약위반을 인식한 구성원은 직무에 대한 스트레스가 높아지고 이는 이직의도를 높이는 사실을 확인하였다. 마지막으로 직무스트레스 와 이직의도 사이에 개인의 회복탄력성이 완화하는지 검증한 결과 개인의 회복탄력성이 높으면 직무에 대한 스트레스를 빨리 극복하고 이직의도를 완화 하는 결과를 보였다. 이를 통해 구성원의 심리적 계약 위반 인지는 직무에 대한 스트레스를 높일 뿐 아니라 조직을 떠나려는 이직의도를 높이므로 구성원이 기대하고 원하는 부분이 어떤 것인지 지속적으로 관찰하고, 적절한 보상과 그에 맞는 관리 방안을 마련해 야 한다. 또한 개인의 회복탄력성이 이직의도를 완화시키는 측면에서 개인의 자아존중감을 높여 회복탄 력성을 강화하고 다양한 의사소통 방법을 통해 구성원의 이직률을 낮출 수 있는 실무적 방안을 제시하였 다.

급변하는 경영환경에서 기업들은 생존하기 위해 다양한 전략과 실천을 위한 노력을 하고 있다. 특히, 기술과 산업이 빠르게 변화하고, 복잡성과 불확실성이 증가하는 상황에서 기업들은 중요한 혁신의 원천 으로 창의성을 중요하게 고려하고 있다. 이 가운데 조직차원의 창의성도 중요하지만 하위 단위부서인 팀 단위에서 팀 응집성, 팀 공유감과 팀 창의성(team creativity)에 대한 관심을 강조하고 있다. 팀은 팀원들의 다양한 경험과 다양한 지식을 공유하고 있기 때문에 개인보다 신속하고 효과적으로 문제를 해결할 수 있는 장점이 있어서 이에 대한 심층적 연구를 통해 개인연구나 조직연구가 제공하지 못한 다양한 결과들을 도출할 수 있다. 본 연구는 팀 연구 중, 기존 연구에서 많은 언급되었던 팀의 다양성 관점(diversity perspective)의 중요 변수인 팀 응집성과 최근 연구되고 있는 팀 교환 관계적 관점(exchange perspective)의 변수인 팀 공유감을 통해 팀 성과의 관련성을 도출하고 이때 인지된 조직지원 상황적 관계를 찾아보고자 한다. 실증적 연구의 설계는 한국기업의 팀 조사에서 팀 공유감과 팀 응집성이 팀 성과에 어떠한 영향을 주 고 있으며, 이때 인지된 조직지원이 이들 변수에 어떠한 조절효과를 보이는 지를 인과관계를 검증하고자 하였다. 가설검증을 위한 실증적 연구를 위해 팀 내 5-7명으로 구성된 84개 팀으로부터 432부의 설문지를 수거하여 이를 통계적 분석을 위한 표본으로 사용하였다. 실증적 분석결과에 의하면, 첫째, 팀 공유감과 팀 응집성은 팀 성과에 모두 정(+)의 영향을 미치는 것을 확인 할 수 있었다. 둘째, 팀 응집성의 매개효과가 존재하는지를 살펴본 결과, 팀 공유감과 팀 성과의 관계 부분매개효과를 보였는데, 이는 팀 응집성을 통해 팀 공유감이 팀 성과에 연결되어 있음을 확인할 수 있었다. 셋째, 팀 응집성과 팀 성과의 인과관계에서 인지된 조직지원이 조절효과를 보이는 지를 살펴보았는 데 도출된 결과는 팀 응집성이 높고 인지된 조직지원이 높을 때 팀 성과에 매우 유의적인 정(+)의 결과를 지지하였다.

오늘날 급변하는 경영환경에서 기업들은 경영성과 향상을 위해 팀의 창의성(team creativity)에 대한 관심을 강조하고 있다. 기업들은 치열하게 경쟁하는 비즈니스의 생태계에서 경쟁기업과의 역동적 관계를 자신들에게 유리하게 이끌 수 있는 경쟁우위의 확보에 최선을 다하고 있다. 이처럼 기업들은 경쟁우위의 확보와 유지를 위해서는 외부환경의 변화에 적극적으로 대응을 해야 하며 이를 달성하기 위해서는 조직단위나 팀 단위에서 창의성과 혁신은 필수적인 요인이다. 본 연구는 이와 같은 변화의 동인(driving forces)을 인지하고 조직의 혁신과 성장을 위한 방안으로 팀 단위의 다양성 및 교환관계 및 창의성을 연구하며, 이것이 팀의 성과에 어떠한 영향을 미치는 지를 살펴보고자 한다. 기존연구에서는 팀 창의성연구를 주로 팀의 다양성 관점(diversity perspective)에서 연구되었는데, 본 연구는 팀의 교환 관계적(exchange perspective)관점으로 확장하여 팀 창의성의 선행요인들을 규명해보고자 한다. 그리하여 조직 내 팀의 과업상황에서 팀의 인지적 다양성변수와 교환 관계적 변수가 팀 창의성에 어떠한 영향을 주며, 또한 팀 창의성의 매개효과가 어떻게 팀 성과에 미치는지에 대한 인과관계를 검증하고자 하였다. 구체적인 가설검증을 위한 실증적 연구를 위해 조직 내 팀원이 5-7명 구성된 실제 78개 팀으로부터 438부의 설문지를 수거하여 이를 통계적 분석을 위한 표본으로 사용하였다. 실증적 분석결과에 의하면, 첫째, 팀의 인지적 다양성과 팀 교환관계적 관점인 과업지식공유, 팀 교환관계는 팀 창의성에 모두 정(+)의 영향을 미치는 것을 확인하였다. 둘째, 팀의 다양성과 팀 성과의 관계에서 팀 창의성의 매개효과가 존재하는지를 살펴본 결과, 팀의 인지적 다양성은 팀 성과 간에 완전매개효과를 보였다. 이는 팀의 다양성과 팀 성과의 관계에서 팀 창의성이 중요한 매개역할을 한다는 것을 알 수 있었다. 셋째, 팀의 교환관계적 특성과 팀 성과의 관계에서 팀 창의성의 매개효과를 검증한 결과, 교환관계의 특성인 과업지식공유와 팀 교환관계는 팀의 성과에 부분매개효과를 보였다. 본 연구 결과는 팀의 인지적 다양성과 팀의 교환관계변수들이 팀 성과에 미치는 인과관계에서 팀 창의성이 직·간접으로 중요한 매개수단임을 확인하였기 때문에 팀 단위에서 팀 성과 향상을 위해 다양한 팀 창의성의 위한 다양한 노력과 이에 따른 프로그램이 필요하다는 정책적 시사점을 도출하였다.

오늘날 한국사회가 국제화 시대에 진입하면서 한국에 있는 외국인 근로자수의 수가 대폭 증가하고 있 다. 하지만 이들은 열악한 근무환경과 저임금, 임금체불, 문화적응 등으로 많은 어려움을 겪고 있다. 본 연구는 외국인 근로자들의 사회적 자본의 특성인 사회적 네트워크와 사회적 지원이 그들의 문화적 응과 직무만족에 미치는 영향을 분석함으로써 이들을 고용하는 기업들과 이들을 지원하는 사회복지 단체 에 실무적 시사점을 주고자 한다. 이를 실증적으로 검증하기 위하여 중국 조선족 근로자 191명에 대한 설문조사를 근거로 하여 가설을검증하고 이론적이고 실무적인 결과를 제시하고자 하였다. 실증적 연구결과는 다음과 같다. 외국인 근로 자의 사회적 자본 중 가족지원, 한국인 지원, 모국인 지원 및 한국인 네트워크 등 모든 변수가 매개변수인 문화적응에 정(+)의 영향을 미치고 있음을 확인하였고, 문화적응은 직무만족에 정(+)의 영향을 미치는 것 으로 나타났다. 그리고 매개변수인 문화적응은 가족지원과 직무만족의 관계, 모국인 지원과 직무만족의 관계, 그리고 한국인 네트워크와 직무만족 간의 관계에서 완전매개의 역할을 하는 것으로 나타났다. 또한 문화적응은 한국인 지원과 직무만족 간의 관계에서 부분매개의 역할을 하는 것으로 나타났다.

기업이 지속적인 경쟁우위를유지하기 위해서는 환경특성의 변화에 적절하게 대응할 수 있는 혁신역 량이 수반되어야 한다. 기업의 혁신역량은 어떠한 환경의 변화에도 적극적으로 대처할 수 있어야 하며 이는 탐험이나 활용의 특정한 한 가지 혁신전략이 아닌 두 가지 혁신역량 전략을 적절하게 균형을 유지하 며 동시에 추구하는 양면성 혁신을 선택하게끔 하고 있다. 이것이 요즘 기업경영의 화두로 작용하고 있는 조직의 양면성(ambidexterity)이며 조직에 경영관리방식에 새로운 혁신적인 방법으로 채택하고 있다. 조직 양면성에 대한 연구는 March(1991)의 연구이후 선행요인 및 결과요인들에 많은 후속 연구가 있 어왔다. 이와 같은 중요성에도 불구하고 한국기업을 대상으로 한 조직양면성의 선행요인들과 경영성과 및 이들의 매개관계에 대한 실증적 연구는 부족한 편이다. 본 연구에서는 기존문헌고찰을 통해 조직 양면성의 중요한 상황요인으로 환경의 동태성과 혁신성을 고려하고자 한다. 그리고 조직 양면성의 선행요인인 환경동태성과 혁신성이 기업성과에 미치는 직접효과 및 조직 양면성의 매개효과를 파악하기 위하여 실증적 연구를 실시하였다. 본 연구는 국내 혁신형 중소기업 108개 기업을 대상으로 실증적 연구를 분석한 결과 환경의 동태성과 혁신성은 조직의 양면성에 긍정적인 영향을 주고 있으며, 또한 조직 양면성은 환경의 동태성과 혁신성이 기업성과에 미치는 인과관계에서 중요한 매개역할을 하고 있다는 사실을 확인할 수 있었다.

오늘날 기업들은 환경의 동태성이 증가되면서 기업이 지속적인 경쟁우위를 유지하기 위해서는 환경특성의 변화에 적절하게 대응할 수 있는 경영혁신이 수반되어야 한다. 특히, 급변하는 시장 환경의 변화로 인하여 경영성과를 창출하기 위해서는 경영환경, 경쟁전략, 조직문화에 의한 인과관계를 분석할 필요성이 대두되었다. 식품산업도 예외는 아니어서 급변하는 경영환경에 능동적으로 대응하기 위해 노력하고 있다. 특히, 식품업계에서는 식품의 안전과 위생에 대한 관심은 생활수

기업의 소유와 경영에 관한 논의는 기업의 사회적 역할과 윤리의식이 결부되면서, 기업과 사회 환경이 소유와 경영에 어떠한 영향을 미치는지에 대한 관계를 모색하고자 하는 논의가 활발하게 진행되고 있다. 이러한 논의가 진행되는 이유는 기업의 사회적 책임이 강조되면서 기업의 경영체제가 장기적으로는 기업의 경영성과를 결정하는 중요한 이슈 중의 하나로 인식되고 있기 때문이다. 기업경영에는 여러 가지의 유형이 있지만, 그 중 하나가 가족경영(family busine