본 연구는 지각된 조직문화가 이직의도에 미치는 영향을 실증적으로 분석하고, 이 관계에서 코칭·멘토 링 교육효과에 대한 인식 일치성이 조절변수로 작용하는지를 검토하였다. 분석에는 2022년 인적자본기업 패널(human capital corporate panel, HCCP) 자료 중 100~299인 규모의 중견기업 정규직 근로자 4,041명 의 데이터를 활용하였다. 조직문화는 경쟁가치모형(Competing Values Framework, CVF)을 기반으로 관 계문화, 위계문화, 혁신문화, 시장문화의 네 가지 유형으로 구분하였고, 인식 일치성은 상사·동료와의 코 칭 및 멘토링 효과에 대한 기업과 구성원 간의 인식 차이를 기준으로 측정하였다. 분석 결과, 네 가지 조직문화 모두 이직의도를 유의하게 낮추는 효과를 보였으며, 특히 혁신문화와 관계 문화의 부(-)의 효과가 두드러졌다. 반면, 코칭 및 멘토링 교육효과에 대한 인식 일치성은 단독 효과는 유의하지 않았으나, 위계문화 및 시장문화와의 상호작용에서는 유의한 정(+)의 조절효과가 나타났다. 즉, 인 식 일치성이 높을수록 해당 문화 유형에서의 이직 억제 효과가 오히려 약화되는 역전 현상이 관찰되었다. 이는 조직이 강조하는 제도나 가치가 구성원의 실제 경험과 괴리될 경우, 조직문화의 심리적 설득력과 정당성이 약화되어 이직 가능성이 증가할 수 있음을 시사한다. 따라서 단순한 제도 운영을 넘어서 구성원 의 체감과 일치하는 실행 설계가 조직문화의 효과성을 제고하는 데 핵심임을 시사한다.

This study investigates the influence of perceived organizational culture on employees’ turnover intentions and explores whether perceptual congruence between organizations and employees regarding the effectiveness of coaching- and mentoring-based learning moderates this relationship. Utilizing data from the 2022 Human Capital Corporate Panel(HCCP), the analysis focused on 4,041 regular employees from mid-sized enterprises with 100 to 299 employees. Organizational culture was categorized into four types—clan, adhocracy, hierarchy, and market—based on the Competing Values Framework(CVF). Perceptual congruence was measured as the degree of alignment between employees’ and organizations’ perceptions of the effectiveness of informal learning through coaching and mentoring. The findings reveal that all four culture types significantly reduce turnover intentions, clan culture and adhocracy culture demonstrating the strongest negative effects. While perceptual congruence alone did not have a significant direct effect, it showed a significant positive moderating effect in interaction with hierarchy and market cultures. Specifically, higher levels of perceptual congruence were found to attenuate the turnover-reducing effect of these two culture types—suggesting an unexpected, inverted relationship. These results imply that even when employees perceive alignment with organizational values regarding training systems, a disconnect between employees’ perceptions and actual experiences may erode trust in the organizational culture and increase the likelihood of turnover. Thus, the effectiveness of organizational systems lies not merely in their formal implementation, but in their design and execution in ways that resonate with employees' subjective experiences and perceived value.

< 목 차 >
국문초록
Ⅰ. 서 론
Ⅱ. 이론적 배경
    1. 조직문화와 이직의도
    2. 인식 일치성과 이직의도
    3. 인식 일치성의 조절효과
Ⅲ. 자료 및 변수
    1. 자료
    2. 변수
Ⅳ. 분석 내용 및 결과
    1. 타당성과 상관관계
    2. 실증 분석 결과
Ⅴ. 결론 및 논의
    1. 연구결과의 요약 및 시사점
    2. 한계 및 향후 연구과제
참 고 문 헌

• 송지영(한국고용정보원 연구원, 서강대학교 경영학과 박사수료) | Song Jiyoung
• 박세정(한국고용정보원 연구원, 한양대학교 교육공학과 박사과정) | Park Sejeong Corresponding author
• 양동훈(서강대학교 경영대학 교수) | Yang Donghoon