최근 저출산·고령화로 인해 주요 산업 분야의 인력난이 심각해지면서 이주근로자에 대한 의존도가 더 욱 증가하고 있다. 특히, 조선업계는 10여 년 만에 수주 호황을 맞이하였음에도 불구하고 내국인 인력을 구하지 못해 이주근로자를 적극적으로 유치하고 있다. 이러한 흐름에 따라 조선업을 포함한 다양한 산업 전반에서 직장 내 구성원의 다양성 증대가 예상된다. 그러나 정책과 기업의 관심은 부족한 노동력을 ‘확보’하는 데 집중되어 있으며, 조직 구성원이 유입된 이후 이들을 조직의 중요한 구성원이자 인적자원으로 어떻게 관리하고 함께 상생해 나갈 것인지에 대한 논의는 매우 부족한 실정이다. 유입 이후의 인적자원관 리 전략에 따라 이들의 조직 내 적응과 생산성은 달라질 수 있으나, 실제 현실에서는 규제와 통제의 관점 에서 이들을 확보하고 이탈을 방지하는 데 무게를 두고 있다. 이에 본 연구는 Q 방법론을 활용하여 조선 업 분야 고용주 및 인사담당자를 대상으로, 이들이 바라보는 이주근로자에 대한 주관적 인식을 유형화하 고 각 유형의 특성을 심층적으로 분석하고자 하였다. 이를 위해 울산 지역 조선업 분야 고용주 및 인사담 당자 36명을 P 표본으로 구성하였으며, 27개의 Q 표본을 선정하여 분석을 수행하였다. 분석 결과, 고용주 및 인사담당자가 이주근로자를 바라보는 시선은 ‘포용적 공동체 지향형(1유형)’, ‘선별적·수동적 활용형(2 유형)’, ‘핵심자원 확대 추구형(3유형)’, ‘한시적 수요 충족형(4유형)’의 네 가지로 유형화되었다. 이는 고용 주 및 인사담당자의 인식이 복합적으로 존재함을 보여준다. 따라서 관련 기업 또는 정부 지원 정책은 획 일적 접근이 아니라 각 인식 유형의 특성을 고려한 맞춤형으로 설계될 필요가 있다. 아울러 이주근로자를 단순한 노동력을 넘어 조직의 중요한 자산으로 인정하는 인식 전환과 함께, 문화적 다양성의 체계적 관리 및 숙련인력의 장기 정착을 뒷받침하는 인적자원관리 전략과 제도적 지원이 요구된다.

Declining birth rates and population aging have intensified labor shortages across major industries, increasing reliance on migrant workers. In the shipbuilding industry, in particular, employers have actively recruited migrant workers due to persistent difficulties in securing domestic labor, despite a recent surge in orders. While workforce diversity is expected to expand across industries, policy and organizational efforts have largely focused on securing migrant labor rather than managing migrant workers as integral organizational members and human resources. This study applies Q methodology to examine the subjective perceptions of migrant workers held by employers and human resource managers in the shipbuilding industry. The analysis is based on a P-sample of 36 employers and HR managers in the Ulsan region and 27 Q-statements. The findings identify four perception types: (1) Inclusive Community-Oriented, (2) Selective and Passive Utilization, (3) Core Resource Expansion-Oriented, and (4) Temporary Demand Fulfillment. These results highlight the coexistence of diverse perception patterns. The study suggests that corporate practices and government policies should adopt differentiated, type-specific approaches. It also underscores the need for a shift toward recognizing migrant workers as valuable organizational assets, supported by human resource management strategies that promote cultural diversity and the long-term retention of skilled workers.

< 목 차 >
국문초록
Ⅰ. 서 론
Ⅱ. 제도적·이론적 배경
    1. 주요 정책 변화
    2. 이주근로자 대상 인적자원관리 연구
    3. 이주근로자에 대한 관리자의 인식 연구
Ⅲ. 연구설계
    1. Q 방법론 적용
    2. Q 진술문의 수집과 Q 표본의 구성
    3. P 표본의 구성과 Q 분류 수행
    4. 요인의 추출
Ⅳ. 분석결과
    1. 인식의 4가지 유형화
    2. 1유형: 포용적 공동체 지향형
    3. 2유형: 선별적·수동적 활용형
    4. 3유형: 핵심자원 확대 추구형
    5. 4유형: 한시적 수요 충족형
Ⅴ. 결론 및 제언
참 고 문 헌

• 오현규(중부대학교 학생성장교양학부 조교수) | Oh Hyun-Gyu
• 김화연(이민정책연구원 정책연구실 부연구위원) | Kim Hwayeon Corresponding author