간행물
인적자원관리연구 KCI 등재 Journal of Human Resource Management Research
- 발행기관 한국인적자원관리학회
- 자료유형 학술지
- 간기 연5회
- ISSN 1598-2637 (Print)
- 수록기간 2000 ~ 2025
- 주제분류 사회과학 > 경영학 사회과학 분류의 다른 간행물
- 십진분류KDC 325DDC 330
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제32권 제5호 (2025년 12월) 13건
1.
2025.12
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본 연구는 변화지향 조직시민행동이 팀의 구성원에게 미치는 영향을 팀-구성원 교환관계와 과업 상호 의존성의 측면에서 살펴보고, 변화지향 조직시민행동이 과업 상호의존성에 미치는 영향에서 동료의 변화 준비성의 조절효과를 실증적으로 검토하였다. 국내 다양한 기업에 종사하는 377명의 설문조사 데이터를 활용하여, 구조방정식 모형과 부트스트래핑 분석을 수행하였다. 분석결과, 변화지향 조직시민행동은 팀-구성원 교환관계와 과업 상호의존성에 정(+)의 유의한 영향을 미치며, 팀-구성원 교환관계는 변화지향 조직시민행동과 과업 상호의존성을 정(+)의 방향으로 매개하며, 동료의 변화준비성이 높을수록 변화지향 조직시민행동이 과업 상호의존성에 미치는 영향은 강화되는 것 으로 나타났다. 또한 변화지향 조직시민행동이 팀-구성원 교환관계를 매개하여 과업 상호의존성에 미치 는 효과가 변화지향 조직시민행동이 과업 상호의존성에 미치는 직접효과보다 더 큰 것으로 나타났다. 이러한 결과는 변화지향 조직시민행동이 개인뿐만 아니라 조직내 사회적 관계인 팀-구성원 교환관계 와 과업 상호의존성에도 긍정적인 영향을 미치는 것을 실증적으로 확인한 것이다. 기존 조직시민행동의 영향에 대한 연구는 주로 직무만족, 이직의도, 상사평가, 직무성과, 직무스트레스 등과 같은 조직시민행동 행위자의 개인적 측면의 영향에 대한 분석에 머물러 있었는데, 본 연구결과는 변화지향 조직시민행동의 결과변수로 개인적인 측면 뿐만아니라 다른 구성원과의 상호작용에 대한 연구가 필요함을 시사한다. 실무적으로는 변화지향적 행동이 지속되어 조직의 성과에 기여할 수 있도록 하기 위하여 변화된 과업 관계의 반영, 정기적 피드백 교환 구조를 통한 팀-구성원 교환관계의 변화에 대한 관찰, 심리적 안전감 증진 훈련 등 변화준비성에 대한 교육훈련의 필요성을 제언한다. 이러한 시사점은 기업이 개인의 변화지향 조직시민행동을 적극 장려하는 것 뿐만아니라 구성원간 활 발한 상호작용을 통해 과업관계와 팀의 행동양식으로 반영할 수 있도록 조직을 운영하는데 기여할 수 있을 것이다.
7,700원
2.
2025.12
구독 인증기관 무료, 개인회원 유료
본 연구는 여성관리자의 성차별 인식과 코칭 리더십이 직무만족과 경력 열망에 미치는 영향을 살펴보 고, 직무만족이 성차별 인식, 코칭 리더십과 경력 열망의 관계에서 매개효과를 나타내는지 살펴보는 것을 목적으로 하였다. 이를 위해 여성관리자 패널(Korean Women Manager Panel)의 2기 조사자료를 활용하 였으며, 여성 관리자 3,500명의 응답 결과를 바탕으로 성차별 인식, 코칭 리더십, 직무만족 및 경력 열망의 영향 관계를 조사하고, 부트스트랩을 통한 매개효과를 검정하였다. 연구 결과, 여성관리자의 성차별 인 식은 직무만족과 부적 관련성을 보였으며(β =–.232, p < .001), 경력 열망과는 정적 관련성이 나타났다 (β = .047, p < .01). 또한 코칭 리더십은 직무만족(β = .137, p < .001) 및 경력 열망(β = .160, p < .01)과 정 적 관련성이 확인되었다. 직무만족은 성차별 인식과 경력 열망 간 관계에서 유의한 간접효과를 보였으며 (b =–.029, 95% CI [–.047, –.012]), 코칭 리더십과 경력 열망 간 관계에서도 매개적 연관성이 나타났다 (b = .015, 95% CI [.006, .026]). 이러한 결과는 성차별 인식이 직무 경험에서는 불리함을 동반하지만, 경력 에 대한 포부와는 이중적 양상을 보일 수 있음을 시사한다. 또한 여성관리자의 자기 인식된 코칭 리더십 은 직무 관련 태도뿐 아니라 경력 열망과도 유의하게 연관되어 있음을 보여준다. 본 연구는 성차별 인식, 코칭 리더십, 직무만족, 경력 열망의 구조적 관계를 통합적으로 검증함으로써 여성관리자의 경력개발 연 구에 시사점을 제공한다.
6,100원
3.
2025.12
구독 인증기관 무료, 개인회원 유료
오늘날 직장 선택이나 몰입 유지에 있어서 ‘의미 있는 일’이 사람들이 중요시하는 기준으로 여겨지면 서, 특히 젊은 세대 구성원들에게 어떻게 직장에서의 의미감을 제공할 것인가의 문제가 관리자의 중요 과제로 주목받고 있다. 조직에서 구성원이 지각하는 의미감은 자신의 신념, 태도, 가치관에 비추어볼 때 직무 경험이 개인에게 지니는 중요성의 정도와 가치를 말한다. 본 연구는 공식 리버스멘토링 참여를 통해 개발된 관계강도가 후배 멘토가 경험하는 의미감의 중요한 원천이 될 수 있다고 제안하며, 관계강도가 멘토가 조직에서 지각하는 의미감에 미치는 영향 및 그 과정에서 조직기반 자긍심의 조절효과에 대해 탐구한다. 리버스멘토링은 연령이나 직급이 더 낮은 후배 직원이 멘토가 되어 자신보다 직급이 높은 임원 혹은 선배 직원(멘티)에게 최신 기술이나 지식을 제공해주는 멘토링 관계를 말한다. 본 연구는 리버스멘 토링에서 관계강도가 멘토가 지각하는 의미감에 정(+)의 영향을 미치고, 그 영향은 조직기반 자긍심이 낮은 멘토들에게서 높은 멘토들의 경우보다 더 강하게 나타날 것이라는 가설들을 제시했다. 가설 검증을 위해 중국 두 기업 내 리버스멘토링에 멘토로 참여한 구성원들을 대상으로 설문조사를 실시했으며, 분석 결과 멘토-멘티 간 관계강도는 멘토가 지각하는 의미감에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 또 한 조직기반 자긍심의 조절효과 가설 역시 지지되었는데, 관계강도가 의미감에 미치는 영향은 행동탄력 성이론의 설명과 일관되게 조직기반 자긍심이 낮은 멘토들에게서 더 강하게 나타났다. 본 연구는 강한 리버스멘토링 관계가 젊은 구성원들에게 의미감의 원천이 될 수 있으며 특히 조직기반 자긍심이 낮은 이들에게 효과적임을 보임으로써, 의미감과 멘토링 연구계 및 공식 리버스멘토링 운영에 관계하는 인적 자원관리 담당자들에게 이론적, 실무적 시사점을 제공한다.
5,500원
4.
2025.12
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최근 저출산·고령화로 인해 주요 산업 분야의 인력난이 심각해지면서 이주근로자에 대한 의존도가 더 욱 증가하고 있다. 특히, 조선업계는 10여 년 만에 수주 호황을 맞이하였음에도 불구하고 내국인 인력을 구하지 못해 이주근로자를 적극적으로 유치하고 있다. 이러한 흐름에 따라 조선업을 포함한 다양한 산업 전반에서 직장 내 구성원의 다양성 증대가 예상된다. 그러나 정책과 기업의 관심은 부족한 노동력을 ‘확보’하는 데 집중되어 있으며, 조직 구성원이 유입된 이후 이들을 조직의 중요한 구성원이자 인적자원으로 어떻게 관리하고 함께 상생해 나갈 것인지에 대한 논의는 매우 부족한 실정이다. 유입 이후의 인적자원관 리 전략에 따라 이들의 조직 내 적응과 생산성은 달라질 수 있으나, 실제 현실에서는 규제와 통제의 관점 에서 이들을 확보하고 이탈을 방지하는 데 무게를 두고 있다. 이에 본 연구는 Q 방법론을 활용하여 조선 업 분야 고용주 및 인사담당자를 대상으로, 이들이 바라보는 이주근로자에 대한 주관적 인식을 유형화하 고 각 유형의 특성을 심층적으로 분석하고자 하였다. 이를 위해 울산 지역 조선업 분야 고용주 및 인사담 당자 36명을 P 표본으로 구성하였으며, 27개의 Q 표본을 선정하여 분석을 수행하였다. 분석 결과, 고용주 및 인사담당자가 이주근로자를 바라보는 시선은 ‘포용적 공동체 지향형(1유형)’, ‘선별적·수동적 활용형(2 유형)’, ‘핵심자원 확대 추구형(3유형)’, ‘한시적 수요 충족형(4유형)’의 네 가지로 유형화되었다. 이는 고용 주 및 인사담당자의 인식이 복합적으로 존재함을 보여준다. 따라서 관련 기업 또는 정부 지원 정책은 획 일적 접근이 아니라 각 인식 유형의 특성을 고려한 맞춤형으로 설계될 필요가 있다. 아울러 이주근로자를 단순한 노동력을 넘어 조직의 중요한 자산으로 인정하는 인식 전환과 함께, 문화적 다양성의 체계적 관리 및 숙련인력의 장기 정착을 뒷받침하는 인적자원관리 전략과 제도적 지원이 요구된다.
5,700원
5.
2025.12
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국제 유학생의 창업에 대한 세계적 관심이 높아지고 있음에도 불구하고, 개인의 심리적 자원이 실제 창업 행동으로 어떻게 전환되는지는 아직 충분히 탐구되지 않았다. 본 연구는 한국 내 국제 유학생을 대상으로, 심리자본이 창업 의도와 행동에 미치는 영향을 분석하고, 이 과정에서 문화적응역량의 매개 역할에 초점을 두었다. 심리자본 이론과 계획된 행동이론(Theory of Planned Behavior)을 기반으로, 180명의 유학생 데이터를 부분 최소자승 구조방정식모형(PLS-SEM)을 통해 분석하였다. 분석 결과, 희망(β = .204, p = .010), 자기효능감(β = .307, p = .006), 낙관주의(β = .323, p < .001)는 문화적응역량을 유의하게 향상시키는 반면, 회복탄력성은 유의하지 않았다(β = .016, p = .844). 문화적응역량은 창업 의도 에 긍정적인 영향을 미치지만(β = .567, p < .001) 행동에는 직접적인 영향을 주지 않았으며, 창업 의도는 행동을 강하게 예측하였다(β = .465, p < .001). 또한 문화적응역량이 창업 행동에 미치는 간접효과는 창업 의도를 통해 유의하게 나타나(β = .264, p < .001), 완전매개 효과가 검증되었다. 본 연구는 심리학과 문화 적 관점을 통합함으로써 창업 이론을 확장하고, 대학과 정책입안자들이 유학생의 심리자원, 문화적응능 력, 제도적 지원을 강화하여 창업 참여를 촉진해야 함을 강조한다.
6,700원
6.
2025.12
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본 연구는 발언행동이 직무성과에 미치는 영향을 규명하고, 이 관계에서 자기효능감의 매개효과와 개 인–직무 적합성(P–J fit)의 조절효과를 통합적으로 검증하였다. 사회적 인지이론과 적합성이론을 기반 으로, 구성원의 발언이 어떠한 심리적 과정을 통해 성과로 전환되며, 직무 환경과의 적합성이 이 전환 과 정의 강도를 어떻게 조절하는지를 이론적으로 조명하였다. 실증 분석을 위해 근로자와 직접 상사의 응답 을 매칭하여 자료를 수집하였으며, 위계적 회귀분석과 부트스트래핑 기반의 매개·조절 효과 분석을 통해 가설을 검증하였다. 분석 결과, 첫째, 발언행동은 직무성과에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타 났다. 둘째, 자기효능감은 발언행동과 직무성과 간의 관계를 부분 매개하는 것으로 확인되어, 구성원이 발언을 통해 형성한 자신감과 문제해결 기대가 성과 향상으로 연결됨을 보여주었다. 셋째, 개인–직무 적 합성은 자기효능감이 직무성과에 미치는 영향을 조절하였으며, 직무가 개인의 능력·가치와 잘 부합할수 록 효능감이 성과로 이어지는 힘이 더욱 강화되는 것으로 나타났다. 넷째, 발언행동이 자기효능감을 거쳐 직무성과로 이어지는 간접효과 또한 P–J fit 수준에 따라 달라지는 조절된 매개효과로 유의하게 검증되 었다. 이러한 결과는 구성원의 발언행동이 단순한 의견 제시를 넘어, 심리적 자원과 직무 적합성이 결합될 때 조직 성과로 연결되는 복합적 작동 메커니즘을 지닌다는 점을 시사한다.
5,400원
7.
2025.12
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조직 내에서 구성원들이 보여주는 서로 다른 일하는 방식과 협업태도를 이해하는 것은 최근 개인화 된 맞춤형 조직관리의 핵심 과제로 부상하고 있다. 그러나 기존의 성격이나 기질 중심의 접근은 개인의 고정된 특성에 초점을 맞추고 있어, 조직이라는 특수한 맥락과 상호작용 속에서 변화하는 역동적인 성격 을 설명하는 데 한계를 보였다. 이에 본 연구는 조직 구성원의 행동을 보다 입체적으로 설명할 수 있는 ‘업무성향(work disposition)’의 개념을 정립하고 그 구성요인을 탐색하는 데 목적이 있다. 연구 방법으로 문헌 고찰을 통해 업무성향과 유사 개념(직무성향, 직무태도, 업무스타일 등)을 비교·분석하였으며, 조직 심리, 인사조직, HRD 전문가 10인을 대상으로 델파이 조사를 실시하여 개념적 합의를 도출하였다. 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, ‘업무성향(work disposition)이란 조직 구성원의 직무수행 및 협업과정에서 드 러나는 사회적 성향으로, 조직맥락에서 내적(internal), 과업적(task), 관계적(relational)요인들이 서로 상호작용 하면서 형성·조정되는 역동적 개념’으로 정의되었다. 이는 업무성향이 고정불변의 기질이 아니라 조직 환경과의 상호작용을 통해 개발되고 조정 가능한 속성임을 시사한다. 둘째, 업무성향의 구성요인은 내적 특성, 과업적 특성, 관계적 특성의 3가지 구성요인으로 규명되었다. ‘내적 특성’은 경험과 학습을 통 해 형성된 개인의 가치관, 동기, 태도 등 일을 처리하는 방식에 영향을 미치는 심리적 특성이며, ‘과업적 특성’은 구성원이 업무를 수행하고 문제를 해결하는 방식에 영향을 미치는 직무적 조건과 환경적 특성을 의미한다. ‘관계적 특성’은 타인과의 상호작용 및 협업과정에서 대인관계 방식에 영향을 미치는 특성을 의미한다. 본 연구는 개인의 행동을 ‘기질(trait)’이 아닌 ‘맥락적 성향(contextual disposition)’으로 재해석 함으로써, 인재 관리의 패러다임을 선발(selection) 중심에서 개발(development) 중심으로 전환하는 이론 적 토대를 마련하였다. 또한, 맞춤형 인재개발, 팀역학에 따른 구성, 업무성향 기반 교육, 코칭 프로그램 개발, 다양성의 조직문화 구축 등 실무에 적용가능한 기초자료를 제공한다.
6,900원
8.
2025.12
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국내 조직은 오랫동안 문화적·제도적 기반이 충분히 마련되지 않은 상태에서 외국의 인적자원 평가제 도를 무비판적으로 도입해 혼란을 겪어 왔다. 직무연구의 부재 속에서 직무분석을 전제로 한 평가방식을 적용하거나, 경쟁적 환경에도 불구하고 보수적·속인적 특성을 중심으로 한 평가를 지속한 사례가 대표적 이다. 특히 외환위기 이후 성과주의가 본격 도입되면서 연공중심의 기존 평가체계는 급격한 변화를 맞이 했고, 연봉제·인센티브제 등 새로운 보상체계의 확대는 팀워크 저하와 인간관계 훼손 등 부작용도 함께 초래하였다. 이러한 성과주의 체계가 조직 내에 안정적으로 정착하기 위해서는 무엇보다 평가시스템의 공정성·합리성·신뢰성 확보가 필수적이다. 본 연구는 (B)시설관리공단(FMA: Facilities Management Authority)의 인적자원 평가체계 운영 실태를 분석하고, 인사평가·내부평가·다면평가 각 영역에서 나타나 는 구조적 문제를 검토하여 개선방안을 제시하는 데 연구의 주안점을 두었다. 이론적 고찰과 실태분석 결과를 통합하여 인적자원평가의 타당성을 제고할 수 있는 대안을 도출하고, 조직 특성과 직무환경을 반 영한 전략적 인적자원 평가체계 구축을 위한 정책적 시사점을 제안하였다.
5,800원
9.
2025.12
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본 연구는 경기도 기초자치단체 공무원을 대상으로 변혁적 리더십과 조직몰입 간의 관계에서 공직가 치와 내재적 동기의 매개효과를 실증적으로 분석하고자 하였다. 이를 위해 자기결정성이론과 기대가치이 론을 바탕으로 연구모형을 설정하고, 경기도 기초자치단체에 근무하는 공무원 180명의 데이터를 분석하 였다. 수집된 자료는 SPSS 23.0와 AMOS 23.0을 이용해 분석하였다. 일반적 특성을 확인하고 연구 변인의 일반통계량 분석, 기술통계분석을 실시하였으며, 측정도구의 타당도와 신뢰도를 확인하고 상관분석을 실시하였다. 간접효과를 포함한 가설 검증은 PROCESS Macro의 Model 6을 활용하여 분석하였다. 연구 결과는 다음과 같다. 먼저 각 변인 간의 직접효과 검증 결과, 변혁적 리더십은 공직가치, 내재적 동기, 조직몰입에 각각 정(+)의 영향을 주었으며, 공직가치는 내재적 동기와 조직몰입에 각각 정(+)의 영 향을 미쳤고, 내재적 동기는 조직몰입에 정(+)적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 다음으로 매개효과 검증 을 위한 간접효과 분석에서는 공직가치가 변혁적 리더십과 조직몰입 간의 관계를 매개하는 것으로 나타 났으며, 내재적 동기도 변혁적 리더십과 조직몰입 간의 관계를 매개하는 것으로 확인되였다. 마지막으로 변혁적 리더십과 조직 몰입 간의 관계를 공직가치와 내재적 동기가 이중매개하는 것으로 나타났다. 본 연구는 변혁적 리더십, 공직가치, 내재적 동기, 조직몰입 간의 관계를 심층적으로 검증했다는 의의 가 있으며, 이러한 과정을 자기결정성이론과 기대가치이론의 관점으로 접근하여 리더십이 구성원에게 동 기부여를 하고 조직성과를 이끄는 과정을 심층적으로 조명하는데 기여했다는 의의를 갖는다. 이러한 연 구 결과를 토대로 실무적 시사점을 제시하고, 연구의 한계점 및 후속 연구에 대한 제언을 제시하였다.
5,800원
10.
2025.12
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본 연구는 AI 기반 채용의 활용 현황과 정책·제도, 기술·도구, 공정성·투명성, 성과·효과성을 중심으로 한국과 주요 글로벌 국가의 사례를 비교·분석하였다. 연구 결과, 글로벌 선진국은 AI 채용을 ‘고위험군’ 기술로 분류하여 편향 검증, 설명가능성, 인간 감독 등 엄격한 규제 체계를 구축하고 있었으며, 기술 활용 단계에서도 데이터 품질 관리와 공정성 확보를 위한 외부 감사가 활발히 이루어지고 있었다. 반면, 한국은 포괄적인 AI 기본법 제정에도 불구하고 채용 특화 규제가 부재하며, 편향 감사나 평가 로직 공개 의무가 없어 투명성과 신뢰성 확보에 한계가 있었다. 기술적 측면에서도 글로벌 기업들은 채용 전 과정을 AI로 통합·자동화하는 반면, 한국 기업은 상용 솔루션 중심의 초기 단계에 머물러 있었다. 성과 분석 결과, 글로 벌 기업들은 채용 효율성뿐 아니라 다양성 확대와 지원자 경험 개선 등 질적 성과를 보고했으나, 한국 기업들은 주로 채용 속도와 비용 절감에 성과가 국한되었다. 본 연구는 이러한 비교 분석을 통해 한국 기업의 AI 채용이 나아갈 정책적·기술적 방향성을 제시하며, 향후 연구에서는 산업별·직무별 AI 채용 효 과 분석과 정보 비대칭성 해소를 위한 질적 연구가 필요함을 제언한다.
5,400원
11.
2025.12
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본 연구는 급변하는 경영환경 속에서 임파워링 리더십이 구성원의 정서적 조직몰입에 미치는 영향과 그 과정에서 직무스트레스와 적응적 인지적 정서조절전략이 수행하는 역할을 직무요구-자원이론(Job Demands-Resources Theory)에 기반하여 분석하고자 하였다. 이를 위해 국내 민간기업에 재직 중인 종 사자 320명을 대상으로 온라인 설문조사를 실시하였으며, 이 가운데 응답의 신뢰성이 확보된 270부를 최 종 분석에 사용하였다. 임파워링 리더십, 직무스트레스, 적응적 인지적 정서조절전략, 정서적 조직몰입을 측정하고 위계적 회귀분석과 조절된 매개분석을 수행하였다. 분석 결과, 첫째, 임파워링 리더십은 직무스 트레스를 유의미하게 감소시키고 정서적 조직몰입을 향상시키는 것으로 나타났다. 둘째, 직무스트레스는 임파워링 리더십과 정서적 조직몰입 간 관계를 부분 매개하여, 임파워링 리더십이 구성원의 스트레스를 완화함으로써 정서적 조직몰입을 높이는 경로가 존재함을 확인하였다. 셋째, 적응적 인지적 정서조절전략 은 직무스트레스와 정서적 조직몰입 간 관계를 조절하여, 적응적 인지적 정서조절전략 수준이 높은 구성 원일수록 동일한 스트레스 상황에서도 정서적 조직몰입의 감소폭이 완화되는 조절된 매개효과가 검증되 었다. 이러한 결과는 JD-R 모형에서 상대적으로 간과되어 온 개인자원으로서 적응적 인지적 정서조절전 략의 역할을 부각시키며, 조직민첩성과 정서적 조직몰입을 제고하기 위해 리더 개발뿐 아니라 구성원의 정서조절 역량을 강화하는 HRD 전략과 조직개발 개입이 필요함을 시사한다.
6,600원
12.
2025.12
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본 연구는 기술 변화와 업무 환경의 불확실성으로 직무복잡성이 증가하는 상황에서, 직무복잡성이 직 무스트레스를 통해 이직의도로 이어지는지, 그리고 비공식학습의 인식된 교육효과가 이 관계에 어떠한 영향을 미치는지를 분석하고자 하였다. 이를 위해 인적자본기업패널(HCCP) Ⅱ WAVE 4차(2023) 자료 중 비공식학습 활동에 참여한 근로자 3,131명을 대상으로 관련 변인을 측정하고, SPSS 25.0과 PROCESS Macro(Model 4, 14)를 활용하여 매개효과와 조절된 매개효과를 검증하였다. 분석 결과, 직무복잡성은 이 직의도에 직접적으로는 부적 영향을 미쳤으나 직무스트레스를 매개로 할 때에는 정적 간접효과를 보여 상반된 경로가 확인되었다. 또한 동료·상사 코칭 및 멘토링, 지식·노하우 공유의 인식된 교육효과는 모두 직무스트레스와 이직의도 간 관계를 유의하게 조절하였으며, 인식된 교육효과가 평균 이상일 때 매개효 과가 강화되는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 비공식학습이 직무자원으로 기능하는 동시에 상황적 조 건에 따라 이직의도를 높이는 요인이 될 가능성을 시사한다. 이론적으로는 직무특성과 학습자원의 상호 작용을 통해 직무태도가 형성되는 구조를 확인함으로써 직무요구-자원 모델을 확장하는 데 기여할 수 있으며, 실무적으로는 직무 복잡성과 스트레스 수준을 고려한 비공식학습의 설계 필요성을 제기한다는 점에서 의미를 갖는다.
6,100원
13.
2025.12
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오늘날과 같은 VUCA(Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) 환경에서 포용적 리더십은 조 직의 혁신 역량을 촉진하고 심리적 안전감을 조성하는 핵심 요인으로 작용하며, 이는 조직 구성원의 침묵 의 나선을 해체하고 조직 내 잠재된 지식을 활성화하는 데 전략적 의미를 지닌다. 한편, 조직 구성원의 침묵행동은 조직 학습을 저해하고 혁신행동을 억제함으로써 조직의 적응력 향상과 경쟁우위 확보에 중대한 제약 요인으로 작용한다. 본 연구는 인지-정서 성격 체계 이론에 기반하여 포용적 리더십이 조직 구성 원의 침묵행동에 미치는 영향 메커니즘을 탐색하였다. 변수 간 관계를 보다 정교하게 이해하기 위해 구조 방정식모형과 퍼지셋 질적 비교분석을 병행하여, 중국 내 중소기업에 종사하는 조직 구성원 303명의 설문 자료를 분석하였다. 분석 결과, 포용적 리더십은 긍정심리자본을 매개로 침묵행동에 부(-)의 영향을 미치 는 반면, 심리적 특권의식을 매개로 침묵행동에 정(+)의 영향을 미치는 이중적 경로가 확인되었다. 또한, 구성원의 성별은 포용적 리더십과 긍정심리자본 간의 관계에서 정(+)의 조절 효과를 나타내는 것으로 나 타났다. 아울러 구조방정식모형 분석 결과를 보완하기 위하여, 퍼지집합 질적비교분석(fsQCA)을 실시하 여 조직 구성원의 높은 수준의 침묵행동을 설명하는 세 가지 선행조건 구성 형태를 추가적으로 분석하였 다. 즉, ‘지원·자원 결핍 패턴’, ‘내적 소모 불균형 패턴’, ‘관계 단절 패턴’이다. 본 연구 결과를 바탕으로, 조직이 개방적 의사소통 분위기를 조성하고 구성원의 심리자본을 향상시키며 심리적 특권의식을 유도·조 절하는 데 이론적 틀과 실천적 시사점을 제공함으로써, 침묵행동을 줄이고 조직 내부의 효과적 상호작용 을 촉진하는 데 유용한 참고자료가 될 것이다.
8,600원
