간행물
인적자원관리연구 KCI 등재 Journal of Human Resource Management Research
- 발행기관 한국인적자원관리학회
- 자료유형 학술지
- 간기 연5회
- ISSN 1598-2637 (Print)
- 수록기간 2000 ~ 2026
- 주제분류 사회과학 > 경영학 사회과학 분류의 다른 간행물
- 십진분류KDC 325DDC 330
권호리스트/논문검색
제33권 제2호 (2026년 6월) 13건
1.
2026.06
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본 연구는 직무 스킬요구(job skill demands)가 종업원의 심리적 안전감과 직무몰입에 미치는 영향과 변혁적 리더십이 이러한 관계를 맥락적 자원으로서 조절하는지를 검증하였다. 직무요구-자원(JD-R) 관 점과 심리적 안전감 연구를 바탕으로, 직무 스킬요구가 심리적 안전감에 영향을 미치고 심리적 안전감이 직무몰입을 예측하는 과정을 검토하였다. 또한 변혁적 리더십이 이 과정의 어느 단계에서 더 강하게 작동 하는지를 비교하였으며, 실증적으로는 심리적 안전감→직무몰입 경로에서 더 강한 조절효과가 확인되었 다. 이를 검증하기 위해 중국 동부 지역의 제조업, 서비스업, IT 기업 종사자 411명의 설문자료를 활용하 였으며, 성별, 연령, 근속, 학력을 통제변수로 포함하였다. 분석 결과, 심리적 안전감은 직무몰입과 정(+)의 관련을 보였고, 변혁적 리더십은 심리적 안전감과 직무몰입 간의 관계를 유의하게 강화하는 것으로 나타 났다. 이는 심리적 안전감이 지속적인 직무몰입으로 전환되는 과정에서 리더십의 역할이 중요함을 시사 한다. 반면, 직무 스킬요구와 심리적 안전감 간 관계에서의 변혁적 리더십의 조절효과는 상대적으로 미약 한 것으로 나타났다. 이러한 결과는 요구-안전감-몰입 메커니즘에서 리더십의 영향력이 특히 크게 작동 하는 단계를 구체화하고, 높은 수준의 기술·숙련이 요구되는 직무 맥락에서 리더십 개발과 직무설계에 관한 인적자원관리 차원의 시사점을 제공한다.
6,400원
2.
2026.06
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통신 기술의 지속적인 발전에 따라 기업과 직원 간의 소통은 시간과 공간의 제약을 넘어 확장되고 있 으며, 이로 인해 직원들은 비 근무시간에도 업무와 관련된 사안에 지속적으로 접하게 된다. 이러한 의사소 통 방식은 직원의 업무와 개인적 성장요구 간의 경계를 침식시킬 뿐만 아니라, 관련 갈등을 누적시키고 나아가 이직의도 증가와 관련된 중요한 조직행동 문제로 제기되고 있다. 그러나 기존 연구는 주로 스트레 스, 일-가정 갈등, 직무만족 등과 같은 변수에 초점을 두어, 근무시간 외 업무전달과 이직의도 간의 관계 를 체계적으로 검증한 연구는 상대적으로 부족하다. 이어서 본 연구는 근무시간 외 업무전달과 직원의 이직의도 간의 관계를 탐색하였다. 근무시간 외 업무전달이 이직의도에 미치는 데 있어 일-성장 갈등의 매개효과 및 개인의 특성인 성장욕구를 고려하였다. 특히, 일-성장 갈등의 매개효과를 검증하고자 하였 다. 또한 개인 특성인 성장욕구의 조절효과를 함께 고려하였다. 연구 결과를 검증하기 위하여 중국의 재 직자 260명과 한국의 재직자 190명을 대상으로 설문조사를 실시하였고 회귀분석을 활용하여 분석하였다. 분석결과에 따르면, 근무시간 외 업무전달의 업무량, 긴급성 및 중요성은 이직의도에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 아울러 일-성장 갈등은 근무시간 외 업무전달의 빈도, 업무량, 긴급성 및 중요성과 이직의도 간의 관계를 매개하는 것으로 확인되었다. 이는 빈번하고 고강도의 근무시간 외 업무전달은 직원의 일-성장 갈등을 심화시키며, 이는 궁극적으로 이직의도를 증가시키는 결과로 이어진 다. 또한 성장욕구는 근무시간 외 업무전달과 일-성장 갈등 간의 관계를 완화하는 조절효과를 보이는 것 으로 나타났다. 분석 결과를 바탕으로, 근무시간 외 업무전달에 있어 중국과 한국 간의 유의미한 차이를 밝혀냈다. 이를 바탕으로 근무시간 외 업무전달과 일-성장 갈등에 관한 이론적 확장과 실무적 시사점을 제시한다.
6,700원
3.
2026.06
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다세대 직장에서 ‘세대별 맞춤형 관리’가 주요 화두이나, 선행 메타분석은 세대 간 직무태도 차이의 효과크기가 매우 작으며(d = .01~.08) 세대 내 개인차가 세대 간 차이보다 크다고 보고한다. 본 연구는 이러 한 한계를 극복할 개인 수준 변수로 시간지향성(time perspective)에 주목하여, 구성원의 고용브랜드 인식 과 조직몰입의 개인차를 설명하는 데 세대(집단 수준)보다 시간지향성(개인 수준)이 더 유효한지를 실증 적으로 검증하였다. 특히 세대(X, M, Z)를 확인적 조절 변수가 아닌 전통적 세대 접근과의 실증적 대조를 위한 탐색적 변수로 재정의하여, 집단 수준과 개인 수준 변수의 설명력 비교를 연구의 핵심 목적으로 설 정하였다. 국내 대기업 정규직 423명(X세대 150명, M세대 150명, Z세대 123명)을 대상으로 구조방정식 모형, Bootstrap 매개효과 검증, Chow 검정을 수행하였다(CFI = .958, TLI = .949, RMSEA = .059). 분석 결과, 시간지향성의 세 하위차원(과거-긍정 β = .271, 현재-쾌락 β = .149, 미래지향 β = .198) 모두 고용브랜드 인식에 유의한 정(+)의 영향을 미쳤다. 고용브랜드 인식은 개인-조직 적합도(β = .714)를 매개로 조직몰입 (β = .569)에 이르는 간접경로와 직접경로(β = .264)가 모두 유의하여 부분매개가 확인되었다. 세대 간 비교에서는 인식 형성 경로(시간지향성→고용브랜드, 고용브랜드→개인-조직 적합도)는 세 대에 관계없이 동일하게 작동한 반면, 몰입 전환 경로(개인-조직 적합도·고용브랜드→조직몰입)에서만 세대 차이가 관찰되었다. 즉, 인식이 형성되는 인지적 단계는 세대 간 동질적이었으나, 인식이 태도적 몰 입으로 전환되는 단계에서는 세대별로 상이한 양상이 나타났다. 구체적으로 M세대는 적합도를 매개로 한 경로(POF→OC β = .626)가 상대적으로 강했고, Z세대는 고용브랜드 인식이 적합도를 거치지 않고 직접 몰입에 영향을 미치는 경로(EB→OC β = .367)가 두드러졌다. 또한 시간지향성은 고용브랜드 인식 분산의 21.3%를 설명한 반면 세대는 0.5%에 그쳐, 개인 수준 변수의 상대적 우위가 확인되었다. 이러한 결과는 세대별 획일적 관리보다 구성원의 시간인지 특성에 기반한 맞춤형 고용브랜드 전략이 더 효과적일 수 있음을 시사하며, 고용브랜드 연구에 수신자 측 인지적 개인차 변수를 도입한 이론적 확 장을 제시한다.
8,000원
4.
2026.06
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본 연구는 자기결정성이론(SDT)에 근거하여 과학기술 연구조직에서 임파워링 리더십이 심리적 임파 워먼트를 통해 직무열의와 경력정체에 미치는 영향을 검증하고, 이 구조적 경로의 성별 차이를 확인하는데 목적이 있다. 본 연구는 기존 SDT 연구가 욕구 충족과 긍정적 결과에 집중한 것과 달리, 욕구 좌절이 부정적 경력 결과로 이어지는 경로와 욕구 충족의 맥락 의존성(성별)을 함께 검토함으로써 SDT의 설명 력을 확장하고자 하였다. 이를 위해 국가과학기술인력개발원(KIRD)의『2024 과학기술 인재개발 활동조 사』자료를 활용하여 과학기술 분야 재직자 2,000명을 대상으로 구조방정식모형(SEM)과 성별 다집단 분 석을 수행하였으며, 통제변수로 최종학력과 전공계열을 포함하였다. 연구결과, 임파워링 리더십은 심리적 임파워먼트에 유의한 정(+)의 영향을 미쳤으나, 직무열의에 대한 직접효과는 유의하지 않았다. 반면 경력 정체에는 유의한 정(+)의 직접효과를 보였으며, 심리적 임파워먼트는 직무열의에 정(+), 경력정체에 부(-) 의 영향을 미쳤다. 매개효과 분석 결과, 경력정체에 대해서는 정(+)의 직접효과와 부(-)의 간접효과가 동 시에 나타나는 비일관적 매개 양상이 확인되었다. 성별 다집단 분석에서는 직무열의와 관련된 일부 직접 경로에서 집단 간 차이가 나타났으나, 간접효과의 집단 간 차이는 유의하지 않았다. 본 연구는 연구조직 맥락에서 임파워링 리더십의 효과가 단선적으로 작동하지 않으며, 심리적 임파워먼트 형성과 성별 맥락 에 따라 상이한 결과로 이어질 수 있음을 제시한다. 나아가 연구조직의 인적자원관리 관점에서 리더십 운영, 경력개발 지원, 평가 및 자원 제공 체계의 정합적 설계 필요성을 시사한다.
6,400원
5.
2026.06
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본 연구는 리더-구성원 교환관계가 종업원의 개발적 자원 및 관계적 자원에 대한 지각을 통해 지 식공유를 어떠한 방식으로 촉진하는지를 규명하고자 하였다. 자원보존이론과 사회정체성 관점을 바 탕으로, 본 연구는 리더-구성원 교환관계가 지각된 훈련기회와 지각된 사회적 자본을 증진시키고, 이러한 자원이 다시 지식공유를 촉진하는 이중경로 모형을 제안하였다. 중국 소재 5개 인터넷 기업 에 재직 중인 종업원 626명을 대상으로 수집한 설문자료를 분석한 결과, 높은 수준의 리더-구성원 교환관계는 지각된 훈련기회 및 지각된 사회적 자본과 모두 유의한 정(+)의 관계를 가지는 것으로 나타났다. 또한 이러한 지각된 자원은 팀 구성원 간 지식공유를 유의하게 촉진하는 것으로 확인되었 다. 나아가 분석 결과는 리더-구성원 교환관계와 지식공유의 관계에서 지각된 훈련기회와 지각된 사회적 자본이 매개역할을 수행함을 지지하였다. 이는 리더십을 통해 형성된 자원이 종업원의 지각 을 매개로 협력적 행동으로 전환될 수 있음을 보여준다. 본 연구는 리더-구성원 교환관계가 종업원 이 지각하는 자원 가용성을 통해 어떻게 작동하는지를 구체화하고, 팀 맥락에서 자원전환 과정이 어떠한 방식으로 전개되는지를 설명함으로써 리더십 및 지식공유 연구에 이론적 기여를 제공한다. 실무적으로는 조직 내 지식공유를 강화하기 위해 종업원 개발에 대한 투자와 함께 사회적 연결 및 상호교환을 강화할 수 있는 협력적 환경 조성이 필요함을 시사한다.
6,900원
6.
2026.06
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본 연구는 국내 고등교육기관 외국인 유학생이 ‘어디로 모이는지’를 지역과 대학유형 관점에서 규명하 였다. 한국교육개발원(KEDI)의 2025년 4월 1일 기준 공시용 자료를 활용해 394개 기관의 유학생 수를 집계하고 기술통계·교차표 분석과 함께 집중도(HHI) 및 카이제곱 검정을 실시하였다. 분석 결과 유학생 분포는 일부 지역에 뚜렷이 집중되었으며(HHI=0.1775, 상위 3개 지역 59.65%) 균등분포 가정과 유의하게 차이가 나타나 가설 1이 지지되었다. 또한 시·도와 대학유형 간 구성비 차이가 확인되어(χ ²=82,915.26, p < 0.001, Cramér’s V=0.256) 가설 2도 지지되었다. 보완 회귀분석에서도 모형 적합도(R² 0.336~0.372)와 VIF 진단(최대 7.160)이 양호하였다. 이는 지역과 대학유형을 함께 고려할 때에도 학교별 유학생 규모의 차이가 일정 수준 설명될 수 있음을 보여준다. 더 나아가 유학생 규모가 큰 기관과 작은 기관 간 격차가 존재함을 전제로 지원 수요의 크기와 내용이 달라질 수 있음을 시사한다. 본 연구는 집중 지역 대학의 지원체계 표준화, 비수도권 대학의 전공–취업–정주 연계 특화전략, 그리고 지역 여건을 반영한 차등적 지원·관리정책의 필요성을 제시한다. 특히 유학생 유치 정책이 양적 확대 중심에서 질 관리와 성과 관리로 전환되는 흐름 속에서 분포의 편중이 대학 운영의 부담과 지원 수요를 어떻게 바꾸는지 점검할 근거를 제공한다. 대학유형별로 유학생이 모이는 방식이 다르다는 결과는 국제화 전략이 유형별 특성을 반영해 설계될 필요가 있음을 시사한다. 또한 지역 간 격차가 지속될 경우 비수도권 대학의 경쟁력 확보를 위해 지역 산업·고용 여건과 연계한 정착 지원의 중요성이 커질 수 있다. 향후에는 연도별 자료와 성과지표를 결합해 분포 변화와 운영성과의 연결을 검증할 필요가 있다. 아울러 중도탈락, 학업성과, 취업지표 등과 연계한 분석이 가능해지면 분포의 편중이 질 관리 지표와 어떻게 연결되는지도 함께 확인할 수 있다.
4,500원
7.
2026.06
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인구고령화와 맞벌이 가구의 확대로 근로자의 가족돌봄 범위가 자녀 양육을 넘어 부모·고령가족 돌봄 과 이중돌봄으로 확장되고 있다. 본 연구는 가족돌봄 유형에 따라 근로자가 경험하는 일·가정 갈등과 이 직의도에 차이가 있는지를 검증하고, 일·가정 갈등과 가족돌봄친화 조직문화가 이직의도에 미치는 영향 을 실증적으로 분석하였다. 이를 위해 현재 직장에 재직 중인 근로자 400명을 대상으로 설문조사를 실시 하였으며, 가족돌봄 유형은 무돌봄, 하향돌봄, 상향돌봄, 이중돌봄의 네 집단으로 구분하였다. 자료분석은 신뢰도 및 타당도 분석, 기술통계 및 상관관계 분석, 일원분산분석, 위계적 회귀분석을 통해 실시하였다. 분석 결과, 가족돌봄 유형에 따른 일·가정 갈등 수준에는 유의한 차이가 나타났으며, 이중돌봄 집단의 평균이 가장 높았다. Tukey 사후검정에서는 개별 집단 간 차이가 유의하지 않았으나, 사전에 설정한 비교 가설에 따른 독립표본 t검정에서는 이중돌봄 집단이 무돌봄 및 하향돌봄 집단보다 유의하게 높은 일·가정 갈등을 경험하는 것으로 나타났다. 반면 가족돌봄 유형에 따른 이직의도 차이는 유의하지 않았다. 이는 돌봄 책임의 유무나 유형이 곧바로 조직 이탈 의향으로 이어지기보다, 근로자가 실제로 경험하는 갈등 수준과 조직 내 지원환경에 따라 이직의도가 달라질 수 있음을 시사한다. 위계적 회귀분석 결과, 일·가정 갈등은 이직의도에 유의한 정(+)의 영향을 미쳤으며, 가족돌봄친화 조직문화는 이직의도에 유의한 부(-) 의 영향을 미쳤다. 그러나 가족돌봄친화 조직문화가 일·가정 갈등과 이직의도 간 관계를 조절하는 효과는 유의하지 않았으며, 이는 가족돌봄친화 조직문화가 갈등의 영향을 조건적으로 완화하기보다는 이직의도 를 전반적으로 낮추는 조직환경 요인으로 작용할 가능성을 시사한다. 본 연구는 기존의 자녀 양육 중심 일·가정 갈등 논의를 상향돌봄과 이중돌봄 맥락으로 확장하였다는 점에서 의의를 가진다. 또한 가족돌봄 근로자의 이직의도는 돌봄유형 자체보다 실제로 경험하는 일·가정 갈등과 가족돌봄친화 조직문화에 의해 보다 직접적으로 설명될 수 있음을 확인하였다. 이러한 결과는 기 업이 가족돌봄 근로자를 지원할 때 특정 돌봄유형을 일괄적인 이직위험 요인으로 간주하지 않을 필요가 있음을 시사한다. 대신 근로자의 일·가정 갈등 수준을 진단하고, 제도적 유연성, 상사의 이해, 동료 간 협 력이 결합된 가족돌봄친화적 조직문화를 구축하는 접근이 요구된다.
7,700원
8.
2026.06
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본 연구는 콜(컨택)센터 조직을 대상으로 코칭리더십이 직무몰입과 직무성과에 미치는 영향을 분석하 고, 그 관계에서 직무만족의 매개효과와 LMX(Leader-Member Exchange)의 조절효과를 통합적으로 검 증하는 것을 목적으로 하였다. 이를 위해 부산 소재 공공 컨택센터 상담사 및 스텝진 298 명을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 신뢰도 분석, 탐색적 요인분석, 상관관계 분석, 회귀분석 및 부트스트래핑 분석 을 통해 연구가설을 검증하였다. 분석 결과, 코칭리더십은 직무만족과 직무성과에 유의한 정(+)의 영향을 미쳤으나 직무몰입에 대한 직 접효과는 유의하지 않았다. 반면 직무만족은 직무몰입과 직무성과 모두에 유의한 영향을 미쳤으며, 코칭 리더십과 직무몰입 및 직무성과 간 관계에서 유의한 매개효과가 확인되었다. 특히 직무몰입의 경우 직무 만족을 통한 완전매개에 가까운 경향이 나타났고, 직무성과의 경우 부분매개 효과가 확인되었다. 또한 LMX 는 코칭리더십과 직무성과간 관계를 유의하게 조절하였으며, 단순기울기 분석에서는 LMX 수준이 낮을수록 코칭리더십이 직무성과에 미치는 영향이 더 크게 나타났다. 이는 낮은 LMX 상황에서 코칭리더 십이 부족한 관계적 지원을 보완하는 직무자원으로 기능할 수 있음을 시사한다. 본 연구는 감정노동이 집중되는 컨택센터 조직 맥락에서 코칭리더십의 작동 메커니즘을 실증적으로 규명하고,직무만족의 핵심적 매개 역할과 LMX 의 관계적 조절기능을 통합적으로 분석하였다는 점에서 이론적 의의를 가진다. 또한 컨택센터 팀장 대상 코칭리더십 교육, 정기 피드백 면담, 저 LMX 구성원에 대한 맞춤형 코칭, 직무만족 진단 및 개선체계 구축 등 구체적인 인적자원관리 방안을 제시한다.
4,600원
9.
2026.06
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본 연구는 조직 내 도움행동(helping behavior)의 네 가지 특성—주도적, 반응적, 자율지향, 의존지향 도움행동—이 도움수혜자의 창의성에 미치는 영향을 긍정심리자본의 매개효과 및 도움제공자의 상대적 지위의 조절효과와 함께 통합적으로 검증하는 것을 목적으로 한다. 기존 도움행동 연구의 대부분이 도움 제공자 관점에 집중해 온 한계를 보완하고, 도움수혜자의 심리적 반응과 행동적 결과를 탐구함으로써 도 움행동의 효과에 관한 수혜자 중심적 이해를 제공하고자 하였다. 선행연구를 통해 변수들 간 관계를 이론 적으로 설명하는 가설을 도출하였으며 설문을 활용하여 연구가설을 검증하였다. 실증연구를 위해 전국의 기업재직자를 대상으로 2주 간격의 시간차 설계를 적용하여 설문자료를 수집하였다. 1차 조사에서 네 가 지의 도움행동 특성과 긍정심리자본 및 상대적 지위를 측정하고, 2주 후 2차 조사에서 창의성을 측정함으 로써 동일방법편의를 최소화하였다. 분석은 위계적 회귀분석, Hayes(2013)의 Process Macro를 활용한 붓 스트래핑(bootstrapping) 기법으로 수행하였다. 주요 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 주도적, 자율지향, 의존지향 도움행동은 수혜자의 긍정심리자본에 유의한 정(+)의 영향을 미쳤으나, 반응적 도움행동은 유의한 영향을 보이지 않았다. 둘째, 도움제공자의 상대적 지위는 네 가지 특성의 도움행동과 긍정심리자본 간의 관계를 유의하게 조절하지 않아 조절효과 가설이 전체 기각되었다. 셋째, 주도적, 자율지향, 의존지향 도움행동은 창의성에 유의한 정(+)의 영향을 미쳤으나, 반응적 도움행동은 창의성에 유의한 영향을 미치지 않았다. 넷째, 붓스트래핑 분석 결과, 긍정 심리자본은 주도적, 자율지향, 의존지향 도움행동과 창의성 간의 관계를 유의하게 매개하였으나, 반응적 도움행동의 매개경로는 유의하지 않았다. 본 연구를 통해 도움행동의 효과가 단일하지 않으며 도움의 특 성(주도성 차원, 내용 차원)에 따라 수혜자의 심리적 자원 형성과 창의적 성과에 차별적으로 작용함을 실증하였다. 본 연구의 결과는 도움행동 연구의 수혜자 중심 이론화에 기여하며, 조직 내 창의성 증진을 위한 주도적·자율지향 도움 문화 조성의 필요성을 제안하는 실무적 함의를 제공한다.
7,700원
10.
2026.06
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우리나라는 1961년 직업안정법이 제정된 이후 1967년부터는 노동조합에 한해 근로자공급사업을 허용 하고 있다. 그렇지만 항운노동조합의 조합원 채용 및 운영의 폐쇄성과 투명성 부족으로 채용비리 수사가 빈번이 진행되고 있음에도 근로자공급사업을 하는 노동조합에 대한 감시는 용이하지 않다. 뿐만 아니라 항운노동조합과 하역업체 간 근로자공급계약을 하지만 근로자에 대한 지휘·감독의 범위가 명확하지 않고 사회보험 가입주체도 불명확하여 하역 업무에 종사하는 근로자가 제대로 된 보호를 받고 있는지 의문이 다. 본 연구는 항운노동조합에게 노무공급 독점권을 주게 된 역사적 배경과 누가 사용자인지(항운노동조 합 or 하역업체) 등 그동안 나타난 다양한 쟁점과 문제들을 살펴보고 대안을 찾아보고자 하였다. 먼저 가장 큰 쟁점인 근로기준법과 노동조합법상 노동관계 당사자인 사용자가 누구인지에 대해서는 그간의 대법원 판례에 더하여 하역 업무 수행 방법, 작업 지휘·감독, 채용 및 임금 등 근로조건 결정 주체, 인력 배치 권한은 물론 항운노동조합이 실질적으로 조합원에 대한 인사권과 징계권을 행사한다는 점에서 하역 업체가 아닌 항운노동조합이 노동관계법상 사용자라는 결론을 도출하였다. 다음으로 노동조합에 대한 노 무공급 독점권 존치 필요 여부에 대해서는 폐지해야 한다는 결론에 이르렀다. 그 주된 이유는 근로자공급 사업과 유사한 근로자 파견제도 도입(1998년 7월), 복수노조의 시행(2011년 7월), 항만인력공급체제의 개 편을 위한 지원특별법에 의하여 장차 항만운송사업자가 하역 근로자를 직접 고용하는 방식으로 항만인력 공급체제가 개편될 예정인 점(도매시장도 다르지 않음), 농수산물유통안정법과의 충돌 등 제도적 변화이 다. 아울러 노동조합에 의한 근로자공급사업만이 근로자의 고용안정을 보장해 주는 것이 아닌 점, 노동조 합에 근로자공급사업이라는 사용자적 지위 부여라는 특수성으로 인해 누가 사용자인지에 대한 불필요한 논란이 계속되는 점(항운노동조합 or 하역업체), 노무독점권 부여에 따른 노동조합의 끊이지 않는 채용 비리 등 60년이라는 기간 동안 공고히 자리 잡은 잘못된 관례도 근로자공급사업이 폐지되어야 하는 이유 인 것이다. 다만, 근로자공급사업을 당장 폐지하기 어렵다면, 근로자 보호를 위해 단기적으로는 건설산업기본법 등 다른 법률의 입법례를 참고하여 하역 업무의 파동성을 고려, 직업안정법에 근로자 보호 및 적정한 하 역비가 보장되도록 근로자 공급계약에 들어갈 내용(공급기간, 공급금액, 4대 보험료, 퇴직급여 등)을 구체 화하고 항운노동조합이 사용자인 만큼 고용산재보험료징수법상에 명시된 산재보험관리기구라는 예외적 인 제도는 폐지하되, 건설근로자 퇴직공제제도 운영 사례를 참고하여 퇴직공제기금제도 마련 필요성을 제안하였다.
8,000원
11.
2026.06
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본 연구의 목적은 윤리적 리더십이 부하직원의 창의성에 미치는 영향을 검증하고, 그 과정에서 심리적 특권의식과 피드백 추구행동의 메커니즘 역할을 고찰함에 있다. 기존연구는 윤리적 리더십과 창의성 간 의 관계를 주로 상사에 대한 신뢰와 같은 관계적 변수 중심으로 설명해 왔으나, 부하직원의 심리적 의식 과 능동적 행동을 통합적으로 고찰한 연구는 상대적으로 부족한 실정이다. 이에 본 연구는 윤리적 리더십 이 부하직원 창의성에 미치는 영향을 심리적·행동적 메커니즘 관점에서 조명하고자 하였다. 구체적으로 자기고양적 편견과 자원기반이론을 토대로 심리적 특권의식 및 피드백 추구행동의 매개효과를 검증하였 다. 다양한 산업에 종사하는 중국 근로자 412명을 대상으로 실증분석을 실시한 결과, 윤리적 리더십과 창의성은 정(+)의 관계를 보였으며, 심리적 특권의식 및 피드백 추구행동 각각은 그 관계를 유의하게 매개 하는 것으로 나타났다. 본 연구는 통합적 관점에서 윤리적 리더십의 효과성을 부하직원의 심리적 의식 변화와 능동적 행동 반응이라는 이중 경로를 통해 고찰함으로써, 기존의 관계 중심적 설명과는 다른 새로 운 관점에서 접근하였다는데 이론적 의미를 지닌다. 또한 기존 연구들이 심리적 특권의식의 부정적 효과 에만 주목한 것과 달리, 본 연구는 심리적 특권의식이 긍정적 메커니즘으로 작용하는 과정을 고찰함으로 써 관련 이론의 지평을 확장했다는 점에서도 의의가 있다. 더불어 조직 현장에서 구성원들의 창의성을 촉진하기 위한 윤리적 리더십의 실천적 중요성을 논의하고자 한다.
6,000원
12.
2026.06
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본 연구는 군 조직에서 진정성 리더십이 초급장교의 웰빙에 미치는 영향을 검증하고, 그 과정에서 감정 노동의 매개효과를 실증적으로 분석하였다. 특히 본 연구는 Bowles 외(2017)의 군 웰빙 개념을 바탕으로 웰빙을 직무만족, 번아웃, 개인적 성장으로 구성된 다차원적 개념으로 접근하였으며, 감정노동은 내면행 위와 표면행위로 구분하여 살펴보았다. 이를 위해 해군 함정에 근무하는 초급장교와 직속 상사 134쌍을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 분석 결과, 진정성 리더십은 초급장교의 직무만족과 개인적 성장에는 정(+)의 영향을, 번아웃에는 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 진정성 리더십은 내면행위를 증가시키고 표면행위를 감소시키는 것으로 확인되었다. 감정노동과 웰빙 간 관계에서는 내면행위가 번아웃 감소와 직무만족, 개인적 성장 향상에 긍정적 영향을 미친 반면, 표면행위는 직무만족과 개인적 성장을 저하시켰으며 번아웃을 증가시키는 것으로 나타났다. 나아가 감정노동은 진정성 리더십과 초급장교 웰빙 간 관계를 부분 매개하는 것으로 확인되었으며, 진정성 리더십의 직접효과는 유의한 것으로 나타났다. 본 연구는 군 조직에서 진정성 리더십이 초급장교의 감정노동 전략을 통해 웰빙에 영향을 미치는 메커니즘 을 규명함으로써, 군조직에서 감정노동의 역할에 대한 이해를 확장하고 초급장교의 웰빙과 군 조직의 인 적자원관리를 위한 실무적 시사점을 제공하였다.
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13.
2026.06
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본 연구는 복지서비스만족도가 자녀관계변화에 미치는 영향과 이 관계에서 양육스트레스의 조절효과 를 검증하였다. 이를 위해 한부모가족복지사업 이용자 412명을 대상으로 자료를 수집하였으며, 위계적 회 귀분석을 실시하였다. 분석 결과, 복지서비스만족도는 자녀관계변화에 유의한 정적 영향을 미쳤으며, 양 육스트레스는 이 관계를 유의하게 조절하는 것으로 나타났다. 구체적으로 양육스트레스가 높을수록 복지 서비스만족도가 자녀관계변화에 미치는 긍정적 영향이 약화되었다. 본 연구는 한부모가족 복지서비스 효 과성 연구의 범위를 가족체계 수준으로 확장하고, 양육스트레스 수준에 따른 차별적 사례관리 개입 전략 수립에 실천적 함의를 제공하였다
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