다세대 직장에서 ‘세대별 맞춤형 관리’가 주요 화두이나, 선행 메타분석은 세대 간 직무태도 차이의 효과크기가 매우 작으며(d = .01~.08) 세대 내 개인차가 세대 간 차이보다 크다고 보고한다. 본 연구는 이러 한 한계를 극복할 개인 수준 변수로 시간지향성(time perspective)에 주목하여, 구성원의 고용브랜드 인식 과 조직몰입의 개인차를 설명하는 데 세대(집단 수준)보다 시간지향성(개인 수준)이 더 유효한지를 실증 적으로 검증하였다. 특히 세대(X, M, Z)를 확인적 조절 변수가 아닌 전통적 세대 접근과의 실증적 대조를 위한 탐색적 변수로 재정의하여, 집단 수준과 개인 수준 변수의 설명력 비교를 연구의 핵심 목적으로 설 정하였다. 국내 대기업 정규직 423명(X세대 150명, M세대 150명, Z세대 123명)을 대상으로 구조방정식 모형, Bootstrap 매개효과 검증, Chow 검정을 수행하였다(CFI = .958, TLI = .949, RMSEA = .059). 분석 결과, 시간지향성의 세 하위차원(과거-긍정 β = .271, 현재-쾌락 β = .149, 미래지향 β = .198) 모두 고용브랜드 인식에 유의한 정(+)의 영향을 미쳤다. 고용브랜드 인식은 개인-조직 적합도(β = .714)를 매개로 조직몰입 (β = .569)에 이르는 간접경로와 직접경로(β = .264)가 모두 유의하여 부분매개가 확인되었다. 세대 간 비교에서는 인식 형성 경로(시간지향성→고용브랜드, 고용브랜드→개인-조직 적합도)는 세 대에 관계없이 동일하게 작동한 반면, 몰입 전환 경로(개인-조직 적합도·고용브랜드→조직몰입)에서만 세대 차이가 관찰되었다. 즉, 인식이 형성되는 인지적 단계는 세대 간 동질적이었으나, 인식이 태도적 몰 입으로 전환되는 단계에서는 세대별로 상이한 양상이 나타났다. 구체적으로 M세대는 적합도를 매개로 한 경로(POF→OC β = .626)가 상대적으로 강했고, Z세대는 고용브랜드 인식이 적합도를 거치지 않고 직접 몰입에 영향을 미치는 경로(EB→OC β = .367)가 두드러졌다. 또한 시간지향성은 고용브랜드 인식 분산의 21.3%를 설명한 반면 세대는 0.5%에 그쳐, 개인 수준 변수의 상대적 우위가 확인되었다. 이러한 결과는 세대별 획일적 관리보다 구성원의 시간인지 특성에 기반한 맞춤형 고용브랜드 전략이 더 효과적일 수 있음을 시사하며, 고용브랜드 연구에 수신자 측 인지적 개인차 변수를 도입한 이론적 확 장을 제시한다.

Multi-generational workforces have become a defining feature of contemporary Korean organizations, yet the widely adopted practice of “generation-specific management” rests on a shaky empirical foundation. Meta-analytic evidence consistently shows that generational effect sizes on work attitudes are small (d = .01~.08) and that within-generation individual differences exceed between-generation differences. This study therefore examines whether employees' time perspective, an individual-level cognitive orientation toward the past, present, and future, provides greater explanatory power than generation (a group-level categorical variable) in accounting for differences in employer brand perception and organizational commitment. A central methodological feature is the reframing of generation. Rather than treating generation (X, Millennial, Z) as a confirmatory moderator, we position it as an exploratory contrast variable whose function is to empirically adjudicate between traditional generation-based approaches and individual-level cognitive variables. We further investigate how three theoretically robust dimensions of time perspective (past-positive, present-hedonistic, and future orientation) differentially predict employer brand perception, and how this perception translates into organizational commitment through the mediating role of person-organization (P-O) fit. Survey data were collected from 423 full-time office and research workers at large Korean corporations (150 Generation X, 150 Millennials, and 123 Generation Z). Quota sampling targeted 150 respondents per generation; the Gen Z shortfall reflects a constrained population and response-quality screening. Analyses employed confirmatory factor analysis with item parceling (CFI = .958, TLI = .949, RMSEA = .059), structural equation modeling, bootstrap mediation testing with 5,000 iterations, and Chow tests for multi-group path comparison. All three time perspective dimensions significantly predicted employer brand perception (past-positive β = .271, present-hedonistic β = .149, future orientation β = .198). Employer brand perception in turn influenced both P-O fit (β = .714) and organizational commitment (β = .264), supporting a partial mediation structure in which P-O fit exerted the strongest effect on commitment (β = .569). Bootstrap testing supported all sequential and simple mediation paths. Crucially, time perspective accounted for 21.3% of employer brand perception variance, whereas generation accounted for only 0.5%, a substantial gap that underscores the explanatory advantage of individual-level cognitive variables over categorical generational grouping. Multi-group comparison revealed that some paths in the mediation model operated invariantly across generations while others did not. The perception-formation paths (time perspective to employer brand; employer brand to P-O fit) were invariant across generations, while the commitment conversion path (P-O fit and employer brand to organizational commitment) varied significantly. Specifically, Millennials exhibited a stronger commitment pathway through P-O fit (POF→OC β = .626), whereas Generation Z showed a more pronounced direct route from employer brand perception to commitment without passing through fit (EB→OC β = .367). That is, the cognitive stage in which perceptions are formed appeared homogeneous across generations, while the stage in which these perceptions translate into attitudinal commitment differed by generation. Theoretically, the study extends employer brand research by introducing a receiver-side individual-difference variable and by redefining generation from a confirmatory moderator into a generationally path-dependent contrast variable. Practically, our findings suggest that employer branding strategies tailored to employees' temporal cognitive frames, rather than uniform, generation-based templates, offer a more defensible foundation for multigenerational talent management. The results also caution against the common assumption that cohort-level categories such as generation should drive segmentation of HR practices when individual-level variables carry greater explanatory weight.

< 목 차 >
국문초록
Ⅰ. 서 론
Ⅱ. 이론적 배경 및 가설 설정
    1. 시간지향성(Time Perspective)
    2. 고용브랜드(Employer Brand)
    3. 시간지향성과 고용브랜드 인식의 관계
    4. 고용브랜드 인식, 개인-조직 적합도, 조직몰입
    5. 세대의 역할: 탐색적 대조 변수로서의 검증
Ⅲ. 연구방법
    1. 표본 및 자료 수집
    2. 측정도구
    3. 분석방법
Ⅳ. 분석 결과
    1. 공통방법편의(Common Method Bias) 검증
    2. 측정모형 분석
    3. 구조모형 분석 및 경쟁모형 비교
    4. 경로분석 결과
    5. Bootstrap 매개효과 검증
    6. 세대 비교 분석
    7. 세대 vs. 시간지향성의 설명력 비교
    8. 보충분석: 시간지향성 x 고용브랜드 하위차원 개별 효과
    9. 가설 검증 요약
Ⅴ. 논의 및 시사점
    1. 연구 결과의 논의
    2. 학문적 시사점
    3. 실무적 시사점
    4. 연구의 한계 및 향후 연구 방향
참 고 문 헌

<부록 표 A1>

• 방주영(경희대학교 국제대학원 국제경영학과 박사수료) | Bang Joo-Young
• 정재석(경희대학교 국제대학원 국제경영학과 교수) | Jeong Jae-Seok Corresponding author