우리나라는 1961년 직업안정법이 제정된 이후 1967년부터는 노동조합에 한해 근로자공급사업을 허용 하고 있다. 그렇지만 항운노동조합의 조합원 채용 및 운영의 폐쇄성과 투명성 부족으로 채용비리 수사가 빈번이 진행되고 있음에도 근로자공급사업을 하는 노동조합에 대한 감시는 용이하지 않다. 뿐만 아니라 항운노동조합과 하역업체 간 근로자공급계약을 하지만 근로자에 대한 지휘·감독의 범위가 명확하지 않고 사회보험 가입주체도 불명확하여 하역 업무에 종사하는 근로자가 제대로 된 보호를 받고 있는지 의문이 다. 본 연구는 항운노동조합에게 노무공급 독점권을 주게 된 역사적 배경과 누가 사용자인지(항운노동조 합 or 하역업체) 등 그동안 나타난 다양한 쟁점과 문제들을 살펴보고 대안을 찾아보고자 하였다. 먼저 가장 큰 쟁점인 근로기준법과 노동조합법상 노동관계 당사자인 사용자가 누구인지에 대해서는 그간의 대법원 판례에 더하여 하역 업무 수행 방법, 작업 지휘·감독, 채용 및 임금 등 근로조건 결정 주체, 인력 배치 권한은 물론 항운노동조합이 실질적으로 조합원에 대한 인사권과 징계권을 행사한다는 점에서 하역 업체가 아닌 항운노동조합이 노동관계법상 사용자라는 결론을 도출하였다. 다음으로 노동조합에 대한 노 무공급 독점권 존치 필요 여부에 대해서는 폐지해야 한다는 결론에 이르렀다. 그 주된 이유는 근로자공급 사업과 유사한 근로자 파견제도 도입(1998년 7월), 복수노조의 시행(2011년 7월), 항만인력공급체제의 개 편을 위한 지원특별법에 의하여 장차 항만운송사업자가 하역 근로자를 직접 고용하는 방식으로 항만인력 공급체제가 개편될 예정인 점(도매시장도 다르지 않음), 농수산물유통안정법과의 충돌 등 제도적 변화이 다. 아울러 노동조합에 의한 근로자공급사업만이 근로자의 고용안정을 보장해 주는 것이 아닌 점, 노동조 합에 근로자공급사업이라는 사용자적 지위 부여라는 특수성으로 인해 누가 사용자인지에 대한 불필요한 논란이 계속되는 점(항운노동조합 or 하역업체), 노무독점권 부여에 따른 노동조합의 끊이지 않는 채용 비리 등 60년이라는 기간 동안 공고히 자리 잡은 잘못된 관례도 근로자공급사업이 폐지되어야 하는 이유 인 것이다. 다만, 근로자공급사업을 당장 폐지하기 어렵다면, 근로자 보호를 위해 단기적으로는 건설산업기본법 등 다른 법률의 입법례를 참고하여 하역 업무의 파동성을 고려, 직업안정법에 근로자 보호 및 적정한 하 역비가 보장되도록 근로자 공급계약에 들어갈 내용(공급기간, 공급금액, 4대 보험료, 퇴직급여 등)을 구체 화하고 항운노동조합이 사용자인 만큼 고용산재보험료징수법상에 명시된 산재보험관리기구라는 예외적 인 제도는 폐지하되, 건설근로자 퇴직공제제도 운영 사례를 참고하여 퇴직공제기금제도 마련 필요성을 제안하였다.

Since the enactment of the Employment Security Act in 1961, South Korea has permitted labor unions to exclusively operate worker supply services starting in 1967. However, the closed nature and lack of transparency in the recruitment and operation of Harbor Stevedore Union have led to frequent criminal investigations into hiring corruption. Nevertheless, monitoring the Union that engage in worker supply services remains difficult. Furthermore, while worker supply contracts are established between the Union and stevedoring companies, the scope of operational command and supervision is ambiguous, and the entity responsible for social insurance enrollment is unclear, raising questions as to whether workers engaged in stevedoring operations are receiving adequate protection. This study examines various issues and problems that have emerged over time, such as the historical background behind granting exclusive labor supply rights to the harbor Union and the identification of the actual employer (the Union versus the stevedoring companies), and seeks to explore policy alternatives. First, regarding the most critical issue—who qualifies as the employer, a party to labor relations under the Labor Standards Act and the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act—this study derives the conclusion that the Harbor Stevedore Union, rather than the stevedoring companies, is the employer under labor laws. This conclusion is based on Supreme Court precedents as well as the methodology of stevedoring operations, operational command and supervision, the entity determining working conditions such as hiring and wages, personnel allocation authority, and the fact that the Union substantially exercises personnel and disciplinary powers over its union members. Next, regarding whether the exclusive labor supply rights granted to the Harbor Stevedore Union need to be maintained, this study concludes that they should be abolished. The primary reasons include institutional shifts such as the introduction of the worker dispatch system (July 1998) which is similar to worker supply services, the implementation of multiple unions (July 2011), the scheduled restructuring of the port manpower supply system under the Port Workforce Act toward a model where port transport business operators directly employ stevedoring workers (a situation no different for wholesale markets), and conflicts with the Act on Distribution and Price Stabilization of Agricultural and Fishery Products. Additionally, the reasons for abolishing worker supply services reflect changed circumstances over the past 60 years: worker supply services by labor unions are no longer the sole guarantor of workers' job security; the unique granting of an employer-like status to labor unions through worker supply services fuels unnecessary and continuous controversy over employer identity (Union versus company); and deep-rooted malpractice established over the 60-year period, such as incessant recruitment corruption within labor unions resulting from the granting of exclusive labor rights, further justifies the abolition. Nevertheless, if it is difficult to immediately abolish worker supply services, this study proposes short-term measures for worker protection. Drawing on legislative precedents from other laws, such as the Framework Act on the Construction Industry, and considering the volatility of stevedoring operations, the study suggests specifying the mandatory contents of worker supply contracts (supply period, supply amount, four major social insurances, retirement benefits, etc.) within the Employment Security Act to protect stevedoring workers and guarantee appropriate stevedoring charges. Furthermore, since the Union acts as the employer, the exceptional system of the Industrial Accident Compensation Insurance Management Agency specified under the Act on the Collection of Insurance Premiums for Employment Insurance and Industrial Accident Compensation Insurance should be abolished. Instead, referencing the operational cases of the retirement mutual aid system for construction workers, this study suggests the necessity of establishing a retirement mutual aid fund system.

< 목 차 >
국문초록
Ⅰ. 서 론
Ⅱ. 이론적 배경
    1. 근로자공급사업 개요
    2. 항운노동조합의 태동
    3. 근로자공급사업과 근로자 파견사업과의 관계
Ⅲ. 연구방법
    1. 연구설계
    2. 노동조합에만 허용되는 근로자공급사업에대한 문제 제기
Ⅳ. 쟁점 검토 결과
    1. 근로기준법상 사용자에 대하여
    2. 노동조합법상 단체교섭의 당사자로서 사용자에 대하여
Ⅴ. 결론 및 제안사항
    1. 노동관계법상 사용자
    2. 단기 개선 방안: 근로자공급사업 폐지 전,하역 근로자의 근로조건 개선 조치 선행
    3. 중장기 개선 방안
참 고 문 헌

• 김주홍(충남대학교 경영학석사학위(MBA)과정 재학 중, 광운대학교 건설법무학 박사, 공인노무사) | Kim Joo hong