1990년대 후반부터 미국과 유럽의 기업들은 지속적 경쟁우위를 위해 ‘기업시민행동’을 중요하게 여겨오고 있다. ‘기업시민행동’에 대한 해외의 선행 연구들은, 기업시민행동이 기업성과뿐만 아니라, 사회적으로도 긍정적인 영향을 미침으로써 기업이익과 사회이익을 모두 생산해 내는 역할을 하고 있다고 주장한다. 이러한 국제적 흐름에서, 국내 기업들도 기업시민행동을 중요한 개념으로 인식하기 시작했으며, 구체적인 제도를 통해 실행하고 있다. 하지만 그 수준들이 미국과 유럽에 비하면 아직은 초기 단계이며, 기업시민행동의 정확한 개념 정립과 그를 바탕으로 한 실증 분석이 부족하다. 그러므로 국내 기업들이 실행하는 기업시민행동이 조직구성원이나 성과에 긍정적인 영향을 미치고 있는지 확인할 필요가 있다. 또, 국내기업들의 기업시민행동이 어떤 경로를 통해 최종적인 기업성과와 연결되는지 확인하는 것도 중요하다.본 연구에서는 선행연구를 바탕으로 기업시민행동의 개념을 명확히 하고자 했으며, 인적자원성과와 주관적 재무성과, 일인당 매출액을 각각 매개변수와 종속변수로 선정하여 횡단적 회귀분석을 실시하였고,이를 통해서 기업시민행동이 기업성과에 미치는 영향을 실증적으로 검증하였다. 실증분석 결과 기업시민행동은 인적자원성과, 주관적 재무성과, 일인당 매출액에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 인적자원성과는 기업시민행동과 주관적 재무성과의 관계를 완전매개 하는 것으로 확인됐다. 그리고 기업시민행동과 일인당 매출액의 관계에서는 인적자원성과의 매개 역할을 확인할 수 없었고, 기업시민행동의 직접효과만을 확인할 수 있었다. 즉, 국내의 기업이 추구하는 기업시민행동이 인적자원성과와 기업성과를 향상시키는 것을 확인한 것이다. 그리고 인적자원성과의 매개 역할을 부분적으로 확인함으로써, 기업시민행동과 기업성과의 연결고리 일부를 밝혔다.

본 연구에서는 인적자원관리 연구에 중요한 연구소재인 근로자의 조직몰입에 영향을 미치는 요인을 분석하는데 있어 중국 근로자가 인식하는 회사의 경영관리방식에 대한 인식 영향을 중심으로 실증분석하였다. 특히 본 연구는 소비자 연구에서의 지역 구분을 인적자원관리에 적용해 봄으로써 중국 내 지역 간 인적자원관리 특히 천진, 청도, 상해, 심양 지역에게 시사점을 주고자 한다. 기존 연구와 차별화를 위하여 샘플을 초급대학 이상의 학력을 가진 비생산직 종사자의 직무관련 태도에 대하여 분석하였다. 실증분석을 위한 툴로 SPSS를 활용하여, 신뢰성, 타당성, 상관관계분석, ANOVA분석, MANCOVA분석 그리고 다중회귀분석을 실시하였다. 선정된 중요변수로, 경영관리방식에는 근로자의 참여성, 업무의 지시성, 업무의 명확성, 개인업무의 평가성 마지막으로 근로자의 안정을 선정하고 조직몰입은 정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입을 선정하여 각각의 미치는 영향을 비교하여 심층적으로 분석하였다.분석 결과 지역별로 근로자가 인식하는 경영관리방식의 정도와 조직몰입의 수준에 차이가 있는 것으로 나타났다. 특히 이러한 결과는 근로자 참여성과 업무의 지시성에서 나타났다. 그리고 근로자가 인식하는 경영방식과 조직몰입과의 관계를 실증분석한 결과, 중국 근로자가 인식하는 근로자의 안정성은 근로자의 정서적 몰입과 규범적 몰입에 긍정적인 영향을 주었다. 이는 중국 근로자들이 근무에 안정성을 느낄수록 정서적 몰입과 규범적 몰입이 증가하는 것을 나타냈다.그리고 개인업무의 평가성은 지속적 몰입과 규범적 몰입에 긍정적인 영향을 미쳤다. 이를 통하여 중국도 개인에 대한 평가가 성과에 반영이 제대로 될 때 근로자의 조직몰입이 높아지는 서구적인 생각이 어느 정도 자리를 잡혔다는 것을 알 수 있다. 하지만 본 연구의 결과에 의하면 중국 4개 지역 근로자들의 경영관리방식에 대한 인식이나 조직몰입에서는 지역적 차이가 보이지 않는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과는 중국 내 지역별 문화적 차이에 따라 중국 내 지역별 인사관리 표준화가 적용될 수 있음을 시사하고 있다.

기업 경쟁력 강화를 위한 핵심요인으로서 인적자원의 개발과 관리에 대한 관심이 그 어느 때 보다도 높아지고 있다. 인적자원개발(HRD)과 인적자원관리(HRM) 활동이 조직의 재무성과와 유효성 증진을 위한 선행요인이라는 점은 많은 연구를 통해 규명되어 왔으며, 인적자원에 대한 전략적 수준에서의 논의가 활성화되면서 HRD와 HRM의 기능이 갖는 역할이 주목을 받고 있다. 하지만 조직성과 향상에 있어 두 영역이 어떠한 관계를 갖는 지에 대한 실증연구는 많지 않은 상황이다. 이에 본 연구에서는 조직 내 주요 변인으로서의 학습조직 구축요인과 인사관리 효과성 간의 관계를 규명함으로써, HRD와 HRM 영역이 갖는 관계를 살펴보고자 하였다. 특히 조직의 인적자원의 개발과 관리에 대한 포괄적 시각을 견지하기 위해 성과와 학습으로 대변되는 HRD 패러다임에 대한 고찰을 실시하고, 이를 토대로 학습조직 구축요인을 사람요인과 구조요인으로 구분하여, 이들 요인이 인사관리 효과성과 갖는 관계를 가설적 연구모형으로 설정하였다. 가설 검증을 위해 국내 S그룹 5개 계열사의 Senior Manager급 이상 관리자 383명을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 총 172개의 유효 표본을 활용하여 매개회귀분석을 실시하였다. 검증 결과, 학습조직 구축요인의 사람요인과 구조요인은 모두 인사관리 효과성에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 학습조직 구축요인의 구조요인은 사람요인과 인사관리 효과성 간의 인과관계에서 부분적인 매개효과를 갖는 것으로 나타났다. 연구결과를 통해 인사관리 효과성을 증진하기 위해서는 학습조직을 조성하는 개인과 조직 수준의 요인들을 구분하여 그 관계를 설정하고 조직의 특성과 상황에 따라 수준별 요인을 활성화하는 것이 필요하다는 결론을 도출하였다.

최근 들어 소명의식(calling)에 대한 관심이 높아지고 있다. 많은 선행연구 결과 직업에 대한 개인적인식인 소명의식이 각종 직무관련 변인들에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 하지만 이런 연구결과에도 불구하고 이전의 소명의식 연구들은 소명의식이 작용하는 메커니즘에 대한 고려가 부족했다. 또한 국내의 경우 소명의식 연구가 특정 직종을 대상으로 한정되어 있어 일반화에 어려움이 있었다. 이에 본 연구는 국내 직장인들을 대상으로 소명의식이 조직몰입과 이직의도에 영향을 주는 과정을 분석하였다. 구체적으로 소명의식이 조직몰입과 이직의도에 영향을 미치는 과정에서 심리적 자본과 조직 동일시가 매개역할을 할 것이라고 가정하였으며, 조직몰입이 이직의도에 선행하는 변수로 작용할 것이라고 예측하였다. 또한 소명의식과 매개변인들의 관계에서 변혁적 리더십과 지각된 상사지지의 조절효과를 검증하고자 하였다.분석결과 소명의식이 조직몰입과 이직의도에 영향을 미치는 과정을 심리적 자본과 조직 동일시가 매개하였으며, 조직몰입은 이직의도의 선행변수로서 작용하였다. 또한 변혁적 리더십과 지각된 상사지지는 소명의식과 심리적 자본의 관계를 조절하였으나 소명의식과 조직 동일시의 관계에서는 통계적으로 유의미한 조절효과를 보이지 않았다. 본 연구는 기존 연구에서 미흡했던 소명의식의 메커니즘을 밝히고, 소명의식과 직무몰입, 이직의도의 관계를 규명하였으며, 그동안 특수직종에 제한되어 있었던 국내 소명의식 연구를 일반 직장인들로 확장하였다는 점에 그 의의가 있다. 나아가 본 연구는 소명의식이 직무관련 변인에 영향을 미치는 과정에서 경영환경에서 활용이 용이한 변인들을 매개·조절변인으로 제시하여 실무적 함의를 제공하였다.

제도적 환경에서 형성된 제도적 규범을 받아들인 조직이 제도적 환경과 유사해 짐으로써 조직의 정당성을 얻게 된다. 조직의 정당성은 제도적 환경에서 필요한 자원을 획득하는데 필수적인 부분이 된다. 이러한 필요 자원획득이 조직성과에 영향을 미친 다면 제도적 환경에서의 동형화와 조직성과는 매우 밀접한 관계를 갖게 된다. 우리나라의 사회적기업이 형성되기 위해서는 사회적기업육성법(2007)에 따라 어떠한 형태로든 조직전환되어야 인증 사회적기업으로서 활동할 수 있다. 이러한 인증 사회적기업은 생존하기 위해 제도적 환경에 순응해야 한다. 본 연구의 목적은 사회적기업의 제도적 환경에의 동형화가 조직성과에 미치는 영향을 알고자 한다. 즉 제도적 동형화가 자원획득에 필수적이라면, 제도적 동형화가 높을수록 조직은 높은 성과를 유지하게 된다는 가설이 설립되는데, 이에 대한 검증이 본 연구의 목적이다. 연구표본은 정부로부터 인증을 받은 서울·경기지역에서 활동하고 있는 사회적기업을 대상으로 통계 폐키지 SPSS 20.0과 AMOS 20.0을 활용하여 탐색적 요인분석, 상관관계분석 및 공분산 구조분석(covariance structure analysis)을 실시하여 가설을 검증하였다. 분석결과 강제적 동형화와 모방적 동형화는 조직성과에 유의한 영향을 미치고 있으나 규범적 동형화는 관계가 없는 것으로 나타났다. 또한 강제적 동형화와 조직성과 간에 모방적 동형화는 매개역활을 하고 있으나 간접효과는 크지 않는 것으로 나타났다. 본 연구는 이제까지 사회적기업의 일반적인 특징이나 현상 분석을 진행한 연구들이 많이 있으나 제도적인 관점에서의 분석은 많지 않다는 점에 주목하여, 제도적 동형화가 조직성과에 미치는 관계를 분석함으로서 제도주의 이론을 사회적기업에 도입하였다는데 의미를 갖는다.

본 논문에서는 소셜 네트워크가 유발한 스트레스가 소비자의 대처행동에 미치는 영향을 알아보고자 하였다. 이에 대학생 219명을 대상으로 쇼셜 쇼핑 상황을 가정하여 소셜 네트워크 내에서 겪은 스트레스가 쇼셜 쇼핑의 광고반응으로 수립된 소비자의 대처행동(적극적 대처, 정서적 지지, 부인)에 및 구매의도에 미치는 영향을 살펴보았다. 분석결과, 쇼셜 네트워크 스트레스는 소비자의 대처행동 중 적극적인 대처와 정서적 지지, 부인에는 정(+)의 영향을 주었다. 그리고 대처행동 중 적극적인 대처와 정서적 지지는 구매의도에 정(+)의 영향을 주었으며 부인은 부(-)의 영향을 주었다. 그러나 쇼셜 네트워크 스트레스가 구매의도에 주는 영향은 비유의적이었다. 한편 연결의 강도차원에서 쇼셜 쇼핑 상황 내에서 추천인과의 관계가 스트레스에서 대처행동의 경로에 미치는 조절효과를 살펴보았는데, 지인추천과 파워블로거 추천은 비유의적이었으나 MD 추천의 경우 부분적으로 스트레스와 대처행동의 경로 상에서 유의미한 영향을 주었다. 이와 같은 결과를 토대로 이론적, 실무적 제언을 하였다.

최근 본격적인 고령화 사회로의 전환에 따라 휴먼케어서비스의 중요성에 대한 학계와 실무계의 관심이 증대되고 있다. 이러한 중요성에도 불구하고 휴먼케어서비스의 핵심인력으로 간주되고 있는 요양보호사의 직무특성과 조직성과에 대한 연구는 극히 제한적이다. 특히 최근 근무여건, 직무특성에 기인한 직무긴장과 이직, 그리고 이로 인한 서비스 질의 저하와 같은 개인과 조직 차원에서 부작용이 나타나고 있다선행연구에서는 요양보호사의 직무긴장과 이직의 선행변수를 개인적 특성, 근무환경, 리더십 등에서 찾고있다. 하지만 우리나라의 요양보호사는 장기요양보험의 도입과 함께 새로 등장한 직업이기 때문에 고유한 직무특성을 반영할 수 있는 요양보호사의 긴장과 이직의도에 관한 연구가 필요하다. 본 연구는 요양보호사의 직무특성이 직무긴장과 이직의도에 미치는 영향을 실증하여 인력관리와 조직관리에 시사점을 제공하고자 하였다. 이를 위하여 부산, 울산, 경남 지역에 위치한 요양보호기관에 근무하고 있는 요양보호사201명의 설문응답 자료를 분석하였다. 실증분석결과는 다음과 같다. 첫째, 과업중요성과 자율성은 직무긴장에 부(-)의 영향을 미치는 것을 나타났다. 둘째, 직무특성과 이직의도와의 관계에서 과업중요성과 자율성이 부(-)의 관계를 나타냈다. 셋째, 직무긴장은 이직의도에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 요양보호사의 직무특성은 직무긴장과 이직의도에 영향을 미치므로 직무긴장을 완화시키기 위한 직무설계와 제도적 지원이 필요함을 제시한다. 연구결과를 바탕으로 시사점과 연구의 한계점 및 향후 연구방향이 논의 되었다.

본 연구의 목적은 특수고용직의 가족건강성에 영향을 미치는 노동요인을 탐색적 실증연구를 통해 규명하는 것이다. 이러한 연구목적을 달성하기 위해 관련문헌 검토를 통한 개념적 연구를 토대로 특수고용직인 화물자동차운송노동자가 응답한 159부를 대상으로 한 설문조사를 통한 실증연구를 실시하였다. 실증분석한 결과를 요약하면 다음과 같다. 가족건강성에 소득적절성과 노동시간은 정(+)의 영향을 그리고 물량확보가능성과 신체부담은 부(-)의 영향을 5% 유의수준에서 미쳤으며 직무부담은 정(+)의 영향을 그리고 작업위험성과 수직적 갈등은 부(-)의 영향을 10% 유의수준에서 영향을 미쳤다. 또한 주관적 인식에서 노동조건이 낮게 나타났고 가족건강성도 높은 편은 아니었다. 이러한 점을 토대로 화물자동차운송노동자를 비롯한 특수고용노동자의 가족건강성을 높이기 위해서 첫째, 소득이 적절히 보장되어야 하며, 이를 위한 제도의 개선 특히 표준운임제도의 실시가 우선되어야 할 것임. 둘째, 신체부담 완화와 적절한 소득보장이 되는 환경을 제공하기 위하여 노동기본권을 보장해야 할 것임. 셋째, 관련사업자들도 노력해야 할 것임을 실무적 시사점으로 제시하였다. 학문적 시사점으로 첫째, 본 연구가 탐색적 성격의 실증연구라는 점에서 노동요인이 가족건강성에 미치는 영향에 관한 이론적 설명이 필요함. 둘째, 본 연구가 최초의 시도라는 점에서 다른 업종의 특수고용직을 대상으로 반복연구 나아가 매개효과와 조절효과(특히 업종)에 대한 연구가 요구됨을 제시하였다. 마지막으로 연구의 한계점과 향후연구의 방향을 제시하였다.

본 연구는 팀 인력다양성이 성과에 미치는 영향에 대해 연구하기 위해, 인력다양성을 사회범주다양성(성별, 연령, 근속년수), 가치다양성, 정보다양성(전공, 직급, 기능)으로 분류하고, 다양성과 성과의 관계를 매개하는 갈등과 성찰성의 역할을 분석함으로써, 조직 내 다양성이 어떤 과정을 통하여 성과에 영향을 미치는지에 대해 연구하였다. 팀 수준에서 인력의 다양성과 효과성에 대한 관계를 연구하기 위해 국내 기업의 66개 팀 437명을 대상으로 표본조사하여 연구를 진행하였다. 분석결과 팀 인력다양성 중 사회범주다양성은 직접 팀효과성(팀만족, 팀몰입, 팀혁신)에 영향을 미치기도 하지만, 대부분 관계갈등과 과업갈등에 매개되어 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 가치다양성 또한 직접적인 관계보다는 갈등에 의한 매개효과가 나타나고 있었다. 정보다양성은 일부 갈등과 성찰성에 의해 매개되고 있지만 직접 팀효과에 미치는 영향이 많다는 것을 알 수 있었다. 또한 정확한 매개효과에 대해 알아보기 위해 경로분석을 실시하였다. 결과는 갈등에 의해 매개된 다양성의 효과가 성찰성을 통해 팀만족, 팀몰입, 팀혁신에 긍정적인 영향을 미치고 있었으며, 관계갈등과 과업갈등 또한 팀혁신에 유의미한 영향을 미치고 있음을 알 수 있었다. 따라서 인력다양성은 조직 내 갈등, 성찰, 혁신에 긍정적인 효과를 나타낼 수 있으며, 이를 어떻게 관리하는지에 따라 성과에 미치는 영향이 달라질 것이라는 것을 제시하고 있다.

국내·외 기업 간 경쟁의 심화로 인해 근로시간이 증가하면서 일중독 발생 가능성이 높은 환경이 조성되고 있다. 일중독은 일몰입, 일에 대한 강박관념, 일향유감으로 구성된 개념으로, 일중독자일수록 직무성과뿐 아니라 개인의 건강에까지 부정적인 영향을 미칠 수 있다. 그러나 일중독은 성취지향성이 높은 개인의 한 특성을 나타내기도 한다. 따라서 일중독이 가진 부정적·긍정적 효과를 함께 연구할 필요가 있으나 국내에서는 일중독 자체에 대한 연구가 많지 않으며 대부분이 일중독의 부정적 효과에만 초점을 두고 있다. 본 연구는 일중독이 직무성과에 미치는 영향을 검증하여 개인적·조직적 차원의 관리방안을 제시하는데 목적을 두고 있다. 우리나라 대기업과 100억 이상 매출을 가진 중소기업 종사자 218명을 대상으로 실증분석을 한 결과는 다음과 같다. 첫째, 일에 대한 강박관념과 일 향유감이 높아질수록 직무만족은 높아지는 것으로 나타났다. 또한 일 향유감이 높아질수록 이직의도는 낮아지는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 선행연구에서 일중독이 부정적 결과만을 유발한다는 것과 달리 긍정적 측면도 있음을 제시한 것이다. 둘째, 일중독이 직무성과에 미치는 부정적 영향은 조직적 차원에서 관리가능한 것으로 나타났다. 즉,일중독 경향이 강한 구성원이라도 조직의 사회적 지원이 있는 경우 직무만족은 향상시키고 이직의도는 감소시켜 직무성과에 긍정적인 영향을 미칠 수 있는 것으로 나타났다. 그러나 사회적 지원은 상황요소를 고려하여 적용할 필요가 있는 것으로 나타났다. 셋째, 일중독과 직무성과간 부정적 관계는 개인적 차원에서도 관리가능한 것으로 나타났다. 즉, 내재론자는 외재론자에 비해 일중독 정도가 높게 나타났다. 그러나 외재론자라 하더라도 일중독의 하위요소 중 일향유감이 높은 경우, 직무에 대한 만족감이 높게 나타났다. 이러한 결과는 조직에서 내재론자에 대한 일중독 관리가 더 필요하며, 나아가 외재론자하더라도 일향유감을 만끽할 수 있도록 일관리를 한다면 성취지향적 업무수행이 가능함을 보여주는 것이다.

본 연구는 리더가 사용하는 다양한 영향력 전술 유형에 따라 팀원이 인지하는 리더의 역할을 확인하고,그에 따라 영향을 받는 리더십 유효성의 관계를 고찰하고 있다. 본 연구를 위하여 Yukl 등(2008)이 개발한 IBQ에 나타나 있는 영향력 전술 유형과, Hart & Quinn(1993)이 제시하고 있는 CVF 상의 리더역할 간의 관계를 확인하였고, 리더십 유효성으로는 구성원의 태도로 표현되는 이해관계자 유효성과, 시장에서의 실제 성과로 나타나는 경영성과를 분리하여 고찰하였다. 리더의 영향력 전술, 리더역할, 리더십 유효성에 대한 이론적 논의들을 기초로 하여 여덟 개의 연구가설을 설정하였으며, 총 156개 팀, 156명의 리더,1,108명의 팀 구성원 데이터를 바탕으로 실증분석을 실시하였다. 연구의 설계는 팀 수준에서 진행되었으며, 영향력 전술은 리더가 구성원에게 영향력을 행사하기 위해 자신이 자주 보이는 행동을 직접 평가하게 하였고, 리더 역할에 대해서는 팀원들로 하여금 리더가 수행하는 역할에 대해 평가하도록 한 후 평균값을 내어 사용하였다. 리더십 유효성은 팀 내 이직률과 팀원 1인당 매출로 측정하였다. 연구결과를 살펴보면 합리적 설득, 영감에 호소, 비위맞추기 전술을 많이 사용할수록 동기부여자로 인지되었고, 비전제시자는 합리적 설득, 이해관계설명 전술과, 과업마스터는 합리적 설득, 보상교환, 영감에 호소 전술, 그리고 내부분석가는 합리적 설득, 합법화 전술과 관련이 높은 것으로 나타났다. 또한, 리더가 동기부여자 역할을 수행할 때 팀 내 이직률이 낮아졌으며, 과업마스터 역할에서 팀원 1인당 매출에 높아짐을 확인하였다. 마지막으로, 영향력 전술과 리더십 유효성간에 존재하는 리더역할의 매개효과를 분석한 결과, 동기부여자는 합리적 설득과 이직률의 관계를, 과업마스터는 보상교환과 팀원 1인당 매출의 관계를 매개하는 것으로 나타났다.

IMF 이후 국내 기업들에 성과주의 인사제도가 본격적으로 도입되고, 부하보다 나이가 어린 상사가 차츰 늘어나고 있는 추세다. 기업의 경쟁력을 높이기 위해서 연공서열보다 능력 중심의 인사제도를 중시해야 한다는 명제는 이미 사회적인 정당성을 확보했고 점점 더 확산되고 있는 것으로 보인다. 일반적으로 인사 배치는 회사의 재량권으로 간주되어 왔기 때문에, 회사가 어떤 사람을 직장 상사로 배치하는가에 따라 하위 구성원들의 부정적인 반응이 증가할 우려가 있다는 점이 인적자원관리 분야에서 간과되어 온 것 같다. 국내 기업 현장에서 자신보다 나이가 어린 사람이 직속상사로 임명되면, 심정적으로 불편해하거나 부서를 옮기거나 심지어는 회사를 떠나는 경우를 목격할 수 있다. 이런 현상은 조직 운영에 있어서 명시적인 계약보다 암묵적인 계약을 활용하고, 구성원들의 심리적 결속력이 강하고, 파격적인 승진 같은 경력의 변동성이 높지 않아서 연공서열에 따라 승진하는 경향이 강한 집단주의 문화권에서 나타날 수 있다. 자신보다 나이가 어린 상사의 부임에 대해 조직 구성원들이 가지는 심리적인 거부감과 감정적 소진은 직무 만족도를 낮추고 이직의사를 높임으로써 종업원의 생산성을 떨어뜨리는 결과를 가져올 수 있다.이 때문에, 회사가 업무 경쟁력 향상을 위하여 어쩔 수 없이 나이 어린 상사를 임명하더라도, 인적자원관리 측면에서 주의를 기울여야 할 필요가 있다.한국의 기업 문화는 IMF 경제 위기 이후는 변화가 있기는 하지만 대체로 집단주의 성향이 있으며, 과거에 오랫동안 연공서열 중심의 인사 관행을 유지해 왔었기 때문에, 나이가 들면서 비슷한 연령대의 사람들로 이루어진 동기집단이 순차적으로 조직 내 위계의 계단을 밟아 올라 왔었다. 사회정체성이론에 비추어 볼 때, 조직구성원들은 자신과 공통점이 많은 동기집단을 자신과 동일시하게 되고 본인의 준거집단으로 삼게 된다. 사람은 인지적 역량의 한계 때문에 합리성이 제한될 수밖에 없고, 따라서 자신의 사회적 성취의 수준을 객관적으로 평가하기 힘들기 때문에 손쉬운 비교 대상이 되는 동기집단의 평균적인 사회적 성취와 비교하여 판단하게 된다. 이러한 심리적 비교 과정을 고려하여 볼 때, 조직 구성원은 자신보다 나이가 어린 사람이 회사에 의해서 자신의 상사로 임명되게 되면, 암묵적으로 유사한 연령대의 동기집단 별로 형성되어 있는 위계질서를 회사가 깨트렸다고 인식할 수 있다. 또한 개인입장에서 볼 때 회사가 자기를 승진시키는 대신 나이가 어린 사람을 자신의 상사로 배치한다는 것은 자신의 역량을 인정하지 않고 존중하지 않는다는 메시지로 해석 되어질 수 있다. 따라서, 조직 구성원은 회사가 심리적 계약을 위반했다고 느낄 수 있다. 연구명제 1. 국내 기업의 조직구성원은 회사가 자신보다 나이가 어린 사람을 직속상사로 임명하게 되면, 회사에 의해 심리적 계약이 위반되었다고 인식하게 되고, 부정적인 감정을 느낄 수 있을 것이다. 조직에서 개인의 역량은 단순히 업무 역량뿐 아니라, 개인이 가지고 있는 인적 네트워크와 같은 사회적 자산을 포함하고 있다. 집단주의적인 조직문화를 고려할 때, 국내 기업의 조직 구성원이 자신의 나이를 뛰어 넘어 폭넓고 깊이 있는 직무상의 경험을 갖는 것은 현실적으로 드문 일이다. 직무수행과 관련된 사회적 경험의 기회가 주로 나이나 연공서열에 의해서 주어지는 상황에서는, 나이가 곧 개인의 역량을 판단하는 간편한 대용치로 활용될 수 있다. 나이가 어리다는 것은 사회적 경험이 가져다 주는 사회적 자산이 적다는 것을 의미한다. 그 동안 한국의 기업들은 명시적인 거래적 계약관계 못지 않게 암묵적인 사회적 관계를 성과 창출의 수단으로 활용해왔다. 따라서, 형평성이론에 비추어 볼 때, 조직 구성원이 자신보다 사회적 자산이 적은 사람을 자신의 상사로 임명했다고 여기게 되면 회사가 불공정하다는 인식을 가지게 될 수 있다. 한편, 사회정체성 이론에 의하면, 조직 구성원들은 자신이 소속된 집단이나 조직과의 관계 속에서 얻을 수 있는 안정감, 자부심, 자아정체성 등을 중시하여 공정성을 지각하게 된다. 조직 구성원은 자신이 속해 있는 동기집단 보다 나이가 어린 사람이 자신의 상사로 부임해 오게 되면 자신이 동기집단에서 탈락하고 사회적으로 뒤쳐지게 되었다는 느낌을 가질 수 있다. 안정감, 자부심, 자아정체성 등의 심리적인 측면에서 충격을 받을 수 있고, 이는 조직이 자신을 불공정하게 대한다는 인식으로 이어질 수 있을 것이다. 연구명제 2. 국내 기업의 조직구성원은 회사가 자신보다 나이가 어린 사람을 직속상사로 임명하게 되면, 회사에 대해 조직불공정성을 지각하게 되고, 부정적인 감정을 느낄 수 있을 것이다.형평성이론에 따르면, 비교 대상의 인풋 대비 아웃풋의 비율을 자신의 인풋 대비 아웃풋의 비율과 비교함으로써 불공정성에 대한 지각이 발생하게 된다. 회사가 임명한 직장상사가 조직 내부의 인물인 경우에는 그 사람이 보유하고 있는 총체적인 역량과 자신의 역량을 비교하고 판단하는데 필요한 정보를 상대적으로 손쉽게 얻을 수 있다. 반면, 조직의 외부에서 영입된 인물은 그 사람에 대한 정보가 제한되어 있기 때문에 비교 자체가 이루어지기 어렵다. 결과적으로 비교를 할 수 없기 때문에, 나이 어린 상사의 임명이 가져오는 심리적 부작용도 적게 나타날 수 있다. 구성원들은 새로 임명된 나이 어린 상사가 잘 모르는 외부인일 경우에는 자신이 모르는 뭔가 뛰어난 점이 있을 것이라고 손쉽게 자기 자신을 설득할 수 있다.자신의 마음이 편한 방향으로 해석해 버리는 것은 귀인의 이기적 편견 현상으로서 인간 심리의 기본 중 하나로 볼 수 있다. 이상의 논의를 종합해 보면, 나이 어린 상사가 조직의 외부에서 영입되는 경우는 조직 내부에서 임명된 경우 비해서 상대적으로 구성원들이 가지게 되는 심리적 계약위반과 조직 불공정성 인식이 완화될 것이다. 연구명제 3. 나이 어린 상사의 리크루팅 유형은 (외부 or 내부) 나이 어린 상사의 임명과 구성원의 심리적 계약 위반 사이의 관계를 조절할 것이다. 즉, 국내 기업의 조직구성원은 자신보다 나이가 어린 상사가 외부에서 영업되어 올 경우에 내부에서 임명되는 경우보다 상대적으로심리적 계약위반을 적게 느낄 것이다. 연구명제 4. 나이 어린 상사의 리크루팅 유형은 (외부 or 내부) 나이 어린 상사의 임명과 구성원의 조직불공정성 인식 사이의 관계를 조절할 것이다. 즉, 국내 기업의 조직구성원은 자신보다 나이가 어린 상사가 외부에서 영업되어 올 경우에 내부에서 임명되는 경우보다 상대적으로 조직 불공정성을 적게 지각할 것이다.나이 어린 상사에 대한 구성원의 반응은 조직을 어떤 관점으로 보는가에 따라 달라질 수 있다. 조직을 합리적 체계로 보는 시각에서는 공식적인 거래 관계가 중요하므로, 회사가 구성원보다 나이가 어린 사람을 자신의 상사로 임명하는 것을 합리적인 조직 운영의 일부분으로 거부감 없이 받아들일 수 있다. 이것은 나이 어린 상사로 인한 심리적 부작용이 동양 문화권에 비해서 서양 문화권에서는 심각하게 나타나지 않는 이유 중 하나이기도 하다. 한편, 이러한 사회 문화적 현상을 동,서양의 문화 차원에서 해석할 수도 있지만, 개인 차원에서 해석할 수도 있다. 성격과 가치 등 개인적 특질에 따라서 나이 어린 상사에 대한 심리적 부작용의 정도가 다를 수 있을 것이다. 국내 기업들의 경우, 연공서열이 중시되던 IMF경제위기 이전에 직장에 입사한 구성원들과 IMF경제위기 이후에 입직한 구성원들 사이에는 가치관의 차이가 있을 수 있다. IMF이후에 직장에 들어온 세대는 나이 어린 상사에 대한 심리적 부작용이 상대적으로 적을 수 있다. 현재, 국내 기업의 조직구성원들은 연령대 별로 서로 다른 사회 문화적 가치관을 가지고 있으며, 한 개인 내에서도 서로 다른 가치관이 혼재되어 있을 수도 있다.향후 본 연구의 발전 방향 중 하나는 나이어린 상사의 배치가 종업원에 미치는 심리적 영향의 강도를 조절하는 상황요인들에 대한 발견과 검증이 될 수 있을 것이다. 예를 들면, 성별의 조절효과를 추가적으로 고려해 볼 수 있다. 남성부하와 여성상사, 여성부하와 여성상사, 남성부하와 남성상사, 여성부하와 남성상사의 네 가지 서로 다른 상황에서 나이어린 상사가 미치는 심리적 영향이 어떻게 달라지는 가를 탐구하는 것은 실무적으로 유용한 시사점을 줄 수 있을 것이다. 결론적으로, 인사배치는 회사의 재량권이지만 나이 어린 상사의 임명이 회사에 충성해온 조직 구성원에게 가져올 심리적 부작용에 대해서도 진지한 관심과 배려가 필요할 것이다. 향후, 체계적인 연구가 이루어진다면 개인 차원의 불만족을 줄이고 회사 차원의 성과를 높이는데 기여할 수 있을 것으로 기대한다.