리더와 구성원의 관계적 측면에서 리더십을 이해할 필요가 있다는 주장이 제기되고 있으며, 관계적리 더십으로써 포용적리더십이 주목받고 있다. 포용적리더십은 구성원과의 상호작용에서 개방성, 접근성, 이 용가능성을 보이는 리더로 정의된다. 최근 다수의 연구에서는 포용적리더십의 효과에 대해 관심을 가지고 실증하고 있다. 하지만 포용적리더십의 긍정적인 효과에도 불구하고 이론적 근거 및 메커니즘을 설명하는 연구는 아직 미흡하다. 또한, 리더십행동이 구성원의 태도와 성과에 영향을 미치는 정도는 상황요인에 따라 달라질 수 있으므로 포용적리더십의 효과를 보다 온전히 이해하기 위해서는 상황요인에 대한 탐색이 요구된다. 그러나 포용적리더십의 상황요인을 밝히는 연구는 드물다. 이에 따라 본 연구는 포용적 리더십과 구성원의 직무성과 간의 관계에서 권력거리의 조절효과를 실증하였다. 실증분석을 위해 국내의 다양한 기업에 근무하는 306명을 대상으로 수집한 설문응답 자료를 분석하였다. 실증결과는 다음과 같다. 첫째, 포용적리더십과 직무성과 간에 유의한 관계가 나타났다. 둘째, 포용적리 더십과 직무성과의 관계에서 심리적안전감의 매개효과는 유의한 것으로 나타났다. 셋째, 권력거리가 높을 수록 포용적리더십이 심리적안전감에 미치는 영향력이 강화되었다. 본 연구의 실증 결과를 바탕으로 이 론적, 실무적 시사점을 논의하였고, 연구의 한계와 향후 연구방향을 제시하였다.

리더십 관련 연구에서는 리더의 행동이 구성원의 태도 및 행동에 영향을 미치는 것으로 주장되고 있다. 선행연구에서는 물이 위에서 아래로 흐르듯이 리더의 행동이 부하의 행동으로 연결된다는 의미의 `적하효과(trickle-down effect)`라는 개념으로 이 현상을 설명하고 있다. 다수의 연구에서는 적하효과가 어떤 메커니즘으로 발생하게 되는지, 또 어떤 태도와 행동이 적하되는지에 관심을 가지고 실증하고 있다. 한편, 리더십행동이 부하의 태도와 행동에 영향을 미치는 정도는 상황요인에 따라 달라질 수 있으므로 적하효과를 보다 온전히 이해하기 위해서는 상황요인의 탐색이 요구된다. 그러나 적하효과의 상황요인을 밝히는 연구는 드물고, 이러한 상황변수가 긍정적 리더십행동과 부정적 리더십행동의 적하효과에 각각 미치는 영향을 실증한 연구 역시 미흡하다. 이에 따라 본 연구는 리더의 긍정적 행동과 부정적 행동을 모두 고려하여 리더의 행동이 부하의 리더십행동에 적하되는 과정에서 LMX의 조절효과를 실증하였다. 본 연구를 위해 국내의 다양한 기업에 근무하는 상사-구성원 183쌍을 대상으로 수집한 설문응답 자료를 분석하였다. 동일방법편의의 문제를 줄이기 위해 독립변수(차상위 리더의 행동)와 조절변수(LMX)는 상사를 대상으로 측정하였고, 종속변수(리더의 행동)는 구성원을 대상으로 측정하였다. 실증결과는 다음과 같다. 첫째, 차상위 리더1)의 진정성 리더십행동은 리더의 진정성 리더십행동과 정(+)의 관계를 나타냈다. 둘째, 차상위 리더의 비인격적 리더행동 역시 리더의 비인격적 리더행동과 정(+)의 유의한 관계를 보였다. 셋째, LMX수준이 낮은 집단보다 높은 집단에서 차상위 리더와 리더 간의 진정성 리더십 행동의 정(+)적 관계는 더 크게 나타났다. 넷째, 본 연구의 예측과 다르게 LMX수준이 높은 집단보다 낮은 집단에서 비인격적 리더행동의 적하효과가 더 강하게 나타났다. 즉, LMX 수준이 높은 경우에는 차상위 리더의 비인격적 리더행동의 높고 낮음에 따라 리더의 비인격적 리더행동의 수준에 차이가 없지만, LMX수준이 낮은 경우에는 차상위 리더의 비인격적 리더행동 수준이 낮을 때 보다 높을 때 리더의 비인격적 리더행동이 더 높게 나타났다. 본 연구의 실증 결과를 바탕으로 이론적, 실무적 시사점을 논의하였고, 연구의 한계와 향후 연구방향을 제시하였다.

새로운 경력유형의 등장과 함께 네트워킹행동의 중요성이 강조되고 있다. 선행연구는 개인의 네트워킹 행동의 결과로 구축된 네트워크 구조가 개인의 경력과 조직에 주는 결과영향을 밝히는 데 관심을 두고 있다. 그러나 새로운 경력의 시대에 그 중요성이 더해가고 있는 네트워킹행동에 초점을 맞춘 연구는 드물고, 내부 네트워킹행동과 외부 네트워킹행동을 구분하여 결과변수에 미치는 차별적 영향을 살펴본 연구는 더욱 부족하다. 한편, 외부 네트워킹행동은 성과에는 긍정적이지만 조직몰입의 저하로 연결된다는 관리의 역설(management paradox)을 초래한다고 알려져 있지만 실증 결과는 혼재되어 있다. 이러한 결과는 네트워킹행동과 결과변수 간의 관계에 영향을 미치는 상황변수나 매개변수의 존재 가능성을 암시한다. 네트워킹행동이 결과변수에 미치는 영향을 온전히 이해하기 위해서는 그 과정을 파악할 필요가 있다. 본 연구는 네트워킹행동이 직무성과와 이직의도에 영향을 미치는 과정에서 시장성(marketability) 또는 고용가능성(employability)의 매개효과를 실증하고자 한다. 본 연구를 위해 국내의 다양한 기업에 근무하는 217명을 대상으로 수집한 설문응답 자료를 분석하였다. 실증 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 내부 네트워킹행동은 내ㆍ외부 고용가능성과 직무성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으나 이직의도와는 유의한 관계가 나타나지 않았다. 그러나 내부 네트워킹행동은 내부고용가능성을 매개로 이직의도에 부(-)의 영향을 미치고 직무성과에는 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 외부 네트워킹행동은 외부고용가능성에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으나 내부고용가능성, 직무성과와 이직의도에는 통계적으로 유의한 영향이 나타나지 않았다. 그러나 외부 네트워킹행동은 외부고용가능성을 매개로 직무성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 내부고용가능성은 직무성과에 정(+)의 영향을, 이직의도에는 부(-)의 영향을 미치는 반면, 외부고용가능성은 직무성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 연구결과를 바탕으로 이론적, 실무적 시사점과 연구의 한계점 및 향후 연구방향이 논의 되었다.

생활환경의 변화로 인해 직장에서 구성원의 조직행동에 영향을 미치는 요인이 다양해지고 있다. 일과 보수 등 전통적 관심사 외에 동료와의 인간관계, 자녀의 학교문제, 사는 동네의 여가활동 조건 등 직장밖의 요인도 포함된다. 종업원의 직장 내 잔류를 예측하는 직무 임베디드니스 개념은 바로 이러한 변화를 포착하고 있다. 선행연구에서 직무 임베디드니스는 종업원이 이직하지 않고 조직에 잔류하는 요인으로 실증되었다. 그러나 최근에는 단순히 잔류하는 데에서 한 발 더 나아가 조직에 도움이 되는 종업원의 태도와 행동의 선행요인으로서 보다 적극적인 측면이 부각되고 있다. 한편 대부분의 직무임베디드니스의결과영향에 관한 연구에서 조직내적 요인에 국한하여 연구가 진행되었다. 따라서 본 연구는 직무임베디드니스의 온전한 영향력을 확인하기 위해 조직내적 요인뿐만 아니라 조직외적 요인까지 포함하여 조직성과와의 관계를 실증하였다. 또한 이들 관계의 상황요인으로서 진정성 리더십의 조절효과를 검증하였다. 실증분석 결과, 직무 임베디드니스의 하위차원 중 직장내 요인은 적합성과 관계성이, 직장외 요인은 적합성과 이직시손실이 조직시민행동에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 직무임베디드니스와 조직시민행동 간의 관계에서 진정성리더십은 부분적으로 조절하는 것으로 나타났다. 이러한 결과를 바탕으로 이론적, 실무적 시사점과 향후 연구방향이 논의되었다.

최근 본격적인 고령화 사회로의 전환에 따라 휴먼케어서비스의 중요성에 대한 학계와 실무계의 관심이 증대되고 있다. 이러한 중요성에도 불구하고 휴먼케어서비스의 핵심인력으로 간주되고 있는 요양보호사의 직무특성과 조직성과에 대한 연구는 극히 제한적이다. 특히 최근 근무여건, 직무특성에 기인한 직무긴장과 이직, 그리고 이로 인한 서비스 질의 저하와 같은 개인과 조직 차원에서 부작용이 나타나고 있다선행연구에서는 요양보호사의 직무긴장과 이직의 선행변수를 개인적 특성, 근무환경, 리더십 등에서 찾고있다. 하지만 우리나라의 요양보호사는 장기요양보험의 도입과 함께 새로 등장한 직업이기 때문에 고유한 직무특성을 반영할 수 있는 요양보호사의 긴장과 이직의도에 관한 연구가 필요하다. 본 연구는 요양보호사의 직무특성이 직무긴장과 이직의도에 미치는 영향을 실증하여 인력관리와 조직관리에 시사점을 제공하고자 하였다. 이를 위하여 부산, 울산, 경남 지역에 위치한 요양보호기관에 근무하고 있는 요양보호사201명의 설문응답 자료를 분석하였다. 실증분석결과는 다음과 같다. 첫째, 과업중요성과 자율성은 직무긴장에 부(-)의 영향을 미치는 것을 나타났다. 둘째, 직무특성과 이직의도와의 관계에서 과업중요성과 자율성이 부(-)의 관계를 나타냈다. 셋째, 직무긴장은 이직의도에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 요양보호사의 직무특성은 직무긴장과 이직의도에 영향을 미치므로 직무긴장을 완화시키기 위한 직무설계와 제도적 지원이 필요함을 제시한다. 연구결과를 바탕으로 시사점과 연구의 한계점 및 향후 연구방향이 논의 되었다.

노인장기요양보험제도의 실시와 함께 많은 요양보호사가 양성되어 휴먼 서비스를 제공하고 있지만 이들의 직무스트레스요인이 적절히 관리되지 못함으로 인해 개인과 조직차원의 부작용이 나타나고 있다. 본 연구는 요양보호사의 직무스트레스 원인을 파악하고 인력관리와 조직관리에 시사점을 제공하기 위해 요양보호사의 직무특성이 직무스트레스에 미치는 영향과 직무갈등의 조절효과를 분석하였다. 실증분석결과는 다음과 같다. 첫째, 과업중요성과 과업정체성은 직무스트레스에 정(+)의

OWE형 파력발전장치는 해수면의 승강운동을 공기실 내의 공기 흐름으로 전환하고 이를 터빈의 구동력으로 사용하는 발전장치이다. 파랑에너지가, 터빈으로 유입되는 공기에너지로 전환하도록 하는 공기실의 내부 수위의 주기적 변동은 상하대칭이 이루어지지 않고, 공기실 내 공기 유동의 압축과 팽창 과정에서 유량차가 발생하게 된다. 본 논문에서는 이를 이용하여 보다 많은 유량을 임펄스터빈의 압력면으로 유도하여 날개의 압력면과 흡입면의 압력차를 크게 하는 Staggered Blade의 적용에 대해 검토하고 그에 대한 성능 해석을 수행하였다. 터빈의 압력면으로의 공기 흐름을 제어하기 위해 Self-Pitched Blade(가변 피치 날개)를 제안하였고, 이러한 유량차를 토대로 동 조건에서 최대의 발전량과 최고 효율의 터빈을 설계하고자 하는데 그 목적이 있다.

본 연구는 제주도 서측 해역의 현지 파랑관측 자료를 기초로 해양파의 비선형 특성을 조사한 것으로서, 실제 해역에서 Freak wave 예보의 토대를 마련하기 위한 기초 연구이다. 관측된 파랑자료의 비선형 특성을 조사하기 위해 파형의 상하 비대칭성, 전후 비대칭성, 빈도 분포의 첨예도, 파랑 스펙트럼의 대역폭 파라미터 등을 추출하고 이들 자료를 유의파고 최대파고 등의 파랑 특성치들과의 상관관계를 분석하였다. 그 결과, 제시된 파랑의 비선형 파라미터들은 계측된 파랑 스펙트럼의 전반적인 비선형적 특징을 묘사하긴 하지만, 돌발적 고파랑이라고 할 수 있는 Hmax와의 상관은 미약하여 Freak wave 의 발생을 단적으로 예측하기에는 부족한 것으로 나타났으나, 스펙트럼의 첨예도를 나타내는 Kt의 경우는 타 비선형 파라미터에 비해 다소 개선된 상관을 보여주고 있음을 알 수 있었다.

파력발전장치 중 진동수주(Oscillating Water Column)형은 3단계 에너지 변환과정을 거치게 된다. 그 중 파랑에너지를 공기에너지로 변환하는 장치인 공기실의 형상을 바꿔가며 그에 따른 성능을 상용 CFD 코드인 FLUENT를 이용한 수치 해석 기법으로 연구하여 보았다. 통상 OWC형 파력발전장치는 공기실과, 터빈이 설치되는 덕트 간에 효율적인 이유로 급축소 형태를 취하고 있는데 이 때 공기실과 터빈 연결부의 형상이 파력발전 장치 전체 성능에 중요한 영향을 미치므로 공기실내의 압력을 최소화하고 터빈 유입유속의 가속화가 용이한 가장 적합한 형상을 정상 및 비정상 해석을 통하여 찾고자 하였다.