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pp.147-175
조직 내에서 구성원들이 보여주는 서로 다른 일하는 방식과 협업태도를 이해하는 것은 최근 개인화 된 맞춤형 조직관리의 핵심 과제로 부상하고 있다. 그러나 기존의 성격이나 기질 중심의 접근은 개인의 고정된 특성에 초점을 맞추고 있어, 조직이라는 특수한 맥락과 상호작용 속에서 변화하는 역동적인 성격 을 설명하는 데 한계를 보였다. 이에 본 연구는 조직 구성원의 행동을 보다 입체적으로 설명할 수 있는 ‘업무성향(work disposition)’의 개념을 정립하고 그 구성요인을 탐색하는 데 목적이 있다. 연구 방법으로 문헌 고찰을 통해 업무성향과 유사 개념(직무성향, 직무태도, 업무스타일 등)을 비교·분석하였으며, 조직 심리, 인사조직, HRD 전문가 10인을 대상으로 델파이 조사를 실시하여 개념적 합의를 도출하였다. 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, ‘업무성향(work disposition)이란 조직 구성원의 직무수행 및 협업과정에서 드 러나는 사회적 성향으로, 조직맥락에서 내적(internal), 과업적(task), 관계적(relational)요인들이 서로 상호작용 하면서 형성·조정되는 역동적 개념’으로 정의되었다. 이는 업무성향이 고정불변의 기질이 아니라 조직 환경과의 상호작용을 통해 개발되고 조정 가능한 속성임을 시사한다. 둘째, 업무성향의 구성요인은 내적 특성, 과업적 특성, 관계적 특성의 3가지 구성요인으로 규명되었다. ‘내적 특성’은 경험과 학습을 통 해 형성된 개인의 가치관, 동기, 태도 등 일을 처리하는 방식에 영향을 미치는 심리적 특성이며, ‘과업적 특성’은 구성원이 업무를 수행하고 문제를 해결하는 방식에 영향을 미치는 직무적 조건과 환경적 특성을 의미한다. ‘관계적 특성’은 타인과의 상호작용 및 협업과정에서 대인관계 방식에 영향을 미치는 특성을 의미한다. 본 연구는 개인의 행동을 ‘기질(trait)’이 아닌 ‘맥락적 성향(contextual disposition)’으로 재해석 함으로써, 인재 관리의 패러다임을 선발(selection) 중심에서 개발(development) 중심으로 전환하는 이론 적 토대를 마련하였다. 또한, 맞춤형 인재개발, 팀역학에 따른 구성, 업무성향 기반 교육, 코칭 프로그램 개발, 다양성의 조직문화 구축 등 실무에 적용가능한 기초자료를 제공한다.
Understanding the diverse work styles and collaborative attitudes exhibited by members within an organization has recently emerged as a core challenge in personalized and tailored organizational management. However, existing approaches centered on personality or temperament have largely focused on fixed individual traits, revealing limitations in explaining the dynamic nature of behavior that changes within specific organizational contexts and interactions. Therefore, this study aims to conceptualize Work Disposition in order to provide a more multidimensional explanation of organizational members’ behaviors and to explore its constituent factors. To achieve this aim, a literature review was conducted to compare and analyze Work Disposition with similar concepts (such as job orientation, job attitude, and work style). Subsequently, a Delphi survey was administered to 10 experts in organizational psychology, human resources and organization, and HRD to derive conceptual consensus. The research findings are as follows. First, Work Disposition was defined as a social attribute manifested during the job performance and collaboration processes of organizational members. It is a dynamic construct formed and modulated by the interaction of Internal, Task, and Relational Factors within an organizational context. This implies that Work Disposition is not a fixed, immutable trait but an attribute that can be developed and adjusted through continuous interaction with the organizational environment. Second, the components of Work Disposition were identified as three factors: Internal Factors, Task Factors, and Relational Factors. Internal Factors refer to psychological attributes such as an individual’s values, motivations, and attitudes, which are formed through experience and learning and influence how work is approached and handled. Task Factors denote job-related conditions and environmental properties that affect how members perform tasks and solve problems. Relational Factors refer to attributes that shape interpersonal approaches during interaction and collaboration with others. By reinterpreting individual behavior as contextual dispositions rather than fixed traits, this study provides a theoretical foundation for shifting the talent management paradigm from a selection-centered approach to a development-centered one. It also offers foundational evidence for practical applications such as customized talent development, team composition based on dynamics, task-oriented training, coaching program development, and the building of organizational cultures that embrace diversity.
국문초록
Ⅰ. 서 론
Ⅱ. 이론적 배경
1. 조직 구성원의 행동과 기질, 성격, 성향 개념
２. 국내외 업무성향 유사개념 비교
3. 국/내외‘업무성향’활용 사례
Ⅲ. 연구방법
1. 연구 절차 및 방법
2. 연구자와 연구참여자
3. 자료 수집 및 분석
Ⅳ. 연구 결과 및 해석
Ⅴ. 결론 및 제언
참 고 문 헌
