국내 조직은 오랫동안 문화적·제도적 기반이 충분히 마련되지 않은 상태에서 외국의 인적자원 평가제 도를 무비판적으로 도입해 혼란을 겪어 왔다. 직무연구의 부재 속에서 직무분석을 전제로 한 평가방식을 적용하거나, 경쟁적 환경에도 불구하고 보수적·속인적 특성을 중심으로 한 평가를 지속한 사례가 대표적 이다. 특히 외환위기 이후 성과주의가 본격 도입되면서 연공중심의 기존 평가체계는 급격한 변화를 맞이 했고, 연봉제·인센티브제 등 새로운 보상체계의 확대는 팀워크 저하와 인간관계 훼손 등 부작용도 함께 초래하였다. 이러한 성과주의 체계가 조직 내에 안정적으로 정착하기 위해서는 무엇보다 평가시스템의 공정성·합리성·신뢰성 확보가 필수적이다. 본 연구는 (B)시설관리공단(FMA: Facilities Management Authority)의 인적자원 평가체계 운영 실태를 분석하고, 인사평가·내부평가·다면평가 각 영역에서 나타나 는 구조적 문제를 검토하여 개선방안을 제시하는 데 연구의 주안점을 두었다. 이론적 고찰과 실태분석 결과를 통합하여 인적자원평가의 타당성을 제고할 수 있는 대안을 도출하고, 조직 특성과 직무환경을 반 영한 전략적 인적자원 평가체계 구축을 위한 정책적 시사점을 제안하였다.

Domestic organisations have long experienced confusion by uncritically adopting foreign human resource evaluation systems without sufficiently establishing the necessary cultural and institutional foundations. Representative examples include applying evaluation methods premised on job analysis in the absence of proper job studies, or persistently using evaluations centred on conservative and ingrained characteristics despite competitive environments. Particularly following the foreign exchange crisis, the full-scale introduction of performance-based systems brought abrupt changes to the existing seniority-centred evaluation frameworks. The expansion of new compensation systems, such as annual salary systems and incentive schemes, also brought adverse effects, including diminished teamwork and damaged interpersonal relationships. For such performance-based systems to become firmly established within organisations, securing the fairness, rationality, and reliability of the evaluation system is paramount. This study aims to analyse the operational status of the human resource evaluation system at the Facilities Management Authority (FMA), examine structural issues within the domains of personnel evaluation, internal evaluation, and multi-rater evaluation, and propose improvement measures. By integrating theoretical considerations and findings from the status analysis, it derives alternatives to enhance the validity of human resource evaluation and proposes policy implications for establishing a strategic human resource evaluation system that reflects organisational characteristics and job environments.

< Table of Contents >
국문초록
Ⅰ. Introduction
Ⅱ. Approaches to HumanResource Evaluation
    1. Traditional Evaluation System
    2. Task-Oriented Evaluation System
    3. Development-Oriented Evaluation System
    4. Career-Oriented Evaluation System
    5. Management-Oriented Evaluation System
Ⅲ. Analysis of the CurrentState of Human ResourceEvaluation Systems
    1. Human Resource Evaluation Systems
    2. Analysis of Human Resource Evaluation Practices
    3. Analysis of the Current State of InternalEvaluation
    4. Analysis of the Current State of Multi-SourceFeedback
Ⅳ. Discussion of AnalysisResults and Directions forImprovement
    1. Issues with the Evaluation System andDirections for Improvement
    2. Internal Evaluation System
    3. Multi-rater appraisal system
    4. Comprehensive Improvement Directions
V. Conclusion
References

• Lee Na Rim(Professor, Department of Economics and Industtry, Korea Maritime & Ocean University)
• Hong Seok Hee(Completed Doctoral Coursework, Graduate School, Korea Maritime and Ocean University) Corresponding author