본 연구는 다양성 관리(Diversity Management, DM)가 구성원의 직무만족(Job Satisfaction, JS)을 매개 로 조직 성과(Organizational Performance, OP)에 미치는 심리적 작동 메커니즘을 규명하는 데 목적을 둔다. 기존 다양성 관리 연구는 주로 제도의 도입 여부나 정책 수준에 초점을 두어 왔으며, 구성원이 이러한 제도 를 어떻게 경험하고 인식하는지가 조직 성과로 전환되는 심리적 경로에 대해서는 충분히 설명하지 못하였 다. 이에 본 연구는 사회적 교환이론(Social Exchange Theory)과 자원보존이론(Conservation of Resources Theory)을 이론적 기반으로 삼아, 다양성 관리가 제공하는 공정성, 조직적 지원, 성장 기회와 같은 자원이 직무만족이라는 심리적 반응을 촉발하고 이를 통해 조직 성과로 이어지는 내적 전달 과정을 분석하였다. 베트남에 진출한 한국 기업의 구성원을 대상으로 구조방정식모형(Structural Equation Modeling, SEM)을 활용하여 실증 분석한 결과, 채용 및 고용, 정책 및 절차, 직접 감독, 교육 및 훈련 요인은 모두 직무만족에 유의한 정(+)의 영향을 미쳤으며, 직무만족은 이들 요인과 조직 성과 간의 관계에서 핵심적인 매개 역할을 수행하였다. 반면, 경력 향상 요인은 직무만족에 유의한 영향을 미치지 않았는데, 이는 제도 가 존재하더라도 구성원이 이를 공정하고 실질적인 기회로 인식하지 못할 경우 긍정적인 직무 경험으로 연결되기 어렵다는 점을 시사한다. 본 연구는 다양성 관리의 효과를 제도 중심 논의에서 구성원의 심리적 경험 중심 분석으로 확장함으로 써, 다양성 관리–직무만족–조직 성과로 이어지는 심리적 매개 경로를 구조적으로 규명하였다는 점에서 학문적 의의를 지닌다. 또한 다문화 조직에서 다양성을 전략적 자산으로 전환하기 위해 제도적 요소와 심리적 수용 과정을 통합적으로 관리할 필요성을 실무적으로 제시한다.

This study aims to examine the psychological mechanism through which diversity management (DM) influences organizational performance (OP) by mediating employees’ job satisfaction (JS). Prior research on diversity management has largely focused on the presence of policies or formal institutional arrangements, offering limited insight into how employees’ lived experiences and perceptions of diversity practices are translated into actual organizational outcomes. To address this gap, the present study integrates Social Exchange Theory and Conservation of Resources Theory to explain how organizational resources embedded in diversity management—such as fairness, organizational support, and developmental opportunities—elicit positive psychological responses and ultimately enhance organizational performance. Using survey data collected from employees of Korean firms operating in Vietnam, this study employs Structural Equation Modeling (SEM) to test the proposed mediation model. The empirical results indicate that inclusive recruitment and employment practices, clear policies and procedures, fair direct supervision, and education and training programs have significant positive effects on job satisfaction. Furthermore, job satisfaction serves as a critical mediating mechanism linking these diversity management practices to organizational performance. In contrast, career advancement practices do not show a significant effect on job satisfaction, suggesting that the mere existence of career development and promotion systems does not enhance positive job experiences unless employees perceive them as fair, transparent, and practically accessible. Theoretically, this study advances diversity management research by shifting the analytical focus from institutional adoption to employees psychological experiences and by structurally validating the mediation pathway from diversity management to organizational performance via job satisfaction. Practically, the findings highlight that inclusive recruitment, consistent supervisory support, transparent procedures, and strategically designed training programs are essential for transforming diversity initiatives into sustainable organizational performance in multicultural contexts.

< 목 차 >
국문초록
Ⅰ. 서 론
Ⅱ. 이론적 배경과 가설 설정
    1. 다양성 관리의 개념과 중요성
    2. 직무 만족도의 개념과 매개적 역할
    3. 다양성 관리와 조직 성과 간의 관계
    4. 가설 설정
Ⅲ. 연구방법
    1. 연구대상 및 자료수집
    2. 변수의 측정
Ⅳ. 분석결과
    1. 구조방정식 모형 분석 결과
    2. 변수의 기술통계량 및 상관관계
    3. 가설 검증
Ⅴ. 결론 및 논의
    1. 연구결과 요약
    2. 학문적 시사점
    3. 실무적 시사점
    4. 연구의 한계 및 향후 연구 방향
참 고 문 헌

• NGUYEN THI THANH DUNG(동국대학교-서울 대학원 경영학과 박사과정)
• 성상현(동국대학교-서울 경영학과 교수) | SUNG SANGHYEON (Professor of Department of Business Administration, Dongguk University-Seoul) Corresponding author