본 연구는 한국, 중국, 일본이 동일한 문화권을 형성하는지를 실증적으로 분석하였다. 분석결과 한중일의 동일 문화권 여부는 어떤 문화 모형을 사용하는가에 따라 달라졌다. 예를 들면 홉스테드 문화모형을 사용할 경우 한중일은 하나의 문화권을 형성하지 못했지만 슈와르츠 문화모형에서는 하나의 문화권을 형성하였다. 따라 문화권형성은 분석대상의 가치관 항목에 따라 상아한 결과를 보였다. 예를 들면 동일한 홉스테드 문화모형이라도 개인주의 차원에서는 한중일이 상이한 문화권을 형성하고 있으나 장기지향성 측면에서는 동일한 문화권을 형성하고 있다. 향후 연구과제와 시사점이 아울러 제시되었다.

본 연구는 국가간 직무가치관이 경영관행과 일치할 때 종업원의 성과가 높다는 적합성 이론을 중국에 적용시켜 한 국가내에서도 적합성 이론이 타당성한지 혹은 적용가능한지를 검증한 논문이다. 기존의 적합성 이론에 따라 추론해 본다면 중국내에서 지역간 직무가치관 차이가 있다면 각 지역문화에 적합한 경영관행을 수립할 때 종업원의 몰입도는 높아질 것으로 예상된다. 분석결과 중국의 경우 홉스테드의 다섯 가지 문화차원 중에서 개인주의 문화차원만이 적합성 이론을 지지하였다. 즉 중국의 다양한 지역에서 상하이와 같은 개인주의가 높은 지역의 종업원일수록 개인성과를 강조하는 경영관행을 수행할 때 종업원의 조직몰입은 높아졌다. 반면 간수성, 산시성 같은 집단주의가 높은 지역의 종업원은 개인적 성과를 너무 강조할 경우 오히려 조직몰입은 낮아지는 것으로 나타났다. 홉스테드 모형의 지역간 문화차원 분석 적합성에 대한 엄밀한 검증이 필요하다. 홉스테드의 다른 문화차원이 왜 중국내에서 적합성 모형을 지지하지 못하는지 논의되었고 추후 연구 아이디어를 제시하였다.

역할갈등과 역할모호성이 조직몰입에 미치는 영향력을 미국, 멕시코, 인도네시아 다국적기업 종업원을 대상으로 국가간 비교분석하였다. 분석결과 3개국 모두 역할갈등과 역할모호성은 조직몰입에 유의한 부의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 역할갈등과 역할모호성의 조직몰입에 미치는 영향력이 홉스테드 문화모형의 문화차원중에서 권력간격과 불확실성 회피차원의 영향을 받는지 분석하였다. 국가간 영향력의 차이를 검증한 결과 역할갈등이 조직몰입에 미치는 영향력은 낮은 권력간격 문화에 속하는 미국 종업원이 높은 권력간격 문화에 속하는 인도네시아 종업원보다 높게 나타났다. 아울러 역할모호성이 조직몰입에 미치는 영향력은 높은 불확실성회피성향 문화에 속하는 멕시코 종업원이 높은 불확실성회피성향에 속하는 인도네시아 종업원 보다 높게 나타났다.