본 연구는 조기퇴직요인과 관련한 선행연구들에 대한 전체적 검토를 통해 일반시중은행 및 투자금융 등 대형 금융기관에 근무하는 정규직 근로자들을 대상으로 조기퇴직의 결정요인을 특히 전직요인과의 적극적인 비교를 통해 실증적으로 분석하였다. 본 연구는 자발적 이직행위를 중심으로 근로자입장에서 이들 개인의 조기퇴직과 전직 결정요인을 비 교․분석하는데 초점을 맞추었다. 따라서 본 연구의 기본목적은 전직과 조기퇴직이 명확히 구분되는 서 로 다른 형태의 조직이탈행위라는 것을 실증적으로 검증하고, 전직과 조기퇴직 결정에 공통적으로 영향 을 미치는 요인들과 독자적으로 영향을 미치는 요인들을 탐색적 차원에서 파악하려는 것이다. 분석결과 를 바탕으로 대형 금융기관의 정규직들의 조기퇴직에 대한 의도뿐만 아니라 전직의도에 미치는 결정요인에 근거한 조직 관리를 위한 시사점과 연구의 한계점을 제시하였다.

우리나라 판례는 부정경쟁방지법 제10조 제1항을 청구원인으로 하여 침해행위의 금지 또는 예방 및 이를 위하여 필요한 조치 중의 한 가지로서 그 종업원으로 하여금 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하도록 하는 조치를 허용한다. 다만 전직 자체에 대한 금지청구는 허용되지 않고 해당직무에 종사하는 것을 금지하는 청구가 허용된다. 그러나 이러한 판례의 입장에는 다음과 같은 문제점이 존재한다. 첫 번째, 종업원의 전직을 금하는 경업금지약정의 체결은 종업원의 직업의 자유를 침해할 가능성이 있는데, 이에 대한 어떠한 법률 규정도 존재하지 않는 것이다. 이에 대하여는 입법적 해결이 필요할 것이다. 두 번째로, (ⅰ)‘ 종업원의 전직’이 부정경쟁방지법 문언상의‘침해의 우려’와 동일한 해석에 바탕하고 있는지에 대한 의문과 관련하여, 실제로 종업원의 전직 그 자체가 영업비밀 침해 우려의 대상이라는 시각은 종업원의 직업의 자유를 해칠 염려가 크기 때문에, 법문을 제한적인 범위 내에서 해석하는 태도가 옳을 것이며, 오히려 종업원의‘신의 없는 상황’등과 결합되어야 ‘침해의 우려’를 인정할 수 있을 것이다. (ⅱ) 전 직장에서 대규모의 자본투하가 이루어지는 기술개발 핵심인력의 전직의 경우 전직한 경쟁회사 등에서 서류상으로 전 직장과 관련이 없는 부서에 배치하여 놓고 실제로는 연구 등의 행위를 시키는 것을 실질적으로 규제할 방법이 없고 입증도 어려운 실무상에서 우리나라 판례는 대안을 마련하지 못한 문제점이 있다. 따라서 이에 대한 법적인 대안 마련이 필요할 것이다. 이와 같은 우리나라의 상황에서 미국의‘불가피한 누설 이론’은 입법론에 있어서 큰 시사점을 준다. 다만‘불가피한 누설 이론’은 미국에서도 직업의 자유와의 관계에서 그 문제점이 지속적으로 대두되었던 바, 이를 제한적 범위 내에서만 도입할 필요성이 있다. ‘제한적 불가피한 누설이론’은 (ⅰ) 영업비밀 개념의 광범위성으로 인한 종업원의 직업의 자유와의 법익균형성의 측면에서‘창작성 있는 영업비밀’에 한정하는 것, (ⅱ) 모든 직원이 동일하게 영업비밀에 접근 가능한 것이 아니기 때문에, 영업비밀에 직접적으로 접근할 권한이 있는 자에 한정하는 것, (ⅲ) 전∙현직 직장이 직접적인 경쟁관계에 있는 경우에 한하여 청구를 허용하는 것, (ⅳ) 사용자가 해당 영업비밀이 실시 중이거나 실시예정일 것, (ⅴ) 종업원이 직무발명에 대하여 특허 받을 수 있는 권리나 특허권 등을 계약이나 근무규정에 따라 그 사용자에게 승계하거나 전용 실시권을 설정한 경우에 받을 수 있는‘정당한 보상’과 유사한 보상을 사용자로부터 받았을 것 등이며, 이러한 조건이 충족되면 비례의 원칙상 상당성이 인정될 수 있을 것이다.

The Supreme Court precedent is related to this litigation regarding several important issues. The first issue is on the exact definition of trade secrets acquisition and their use under the Article 18 of the Prevention of Unfair Competition Act. Other pertinent issues are, once an employee appropriates trade secrets or main assets for a rival company, in what case it would be considered as committing occupational breach of trust and what would constitute as onset of the crime.The Supreme Court held that accessing trade secrets within close time frame of the pertaining business activity with intentions to use the confidential business information regarding that activity would be sufficiently deemed as start of the crime. Additionally, in the case of electronic files such as a tub cards holder, the Supreme Court decided that running of the electronic files would be recognized as onset of the crime. These decisions by the Supreme Court are not particularly problematic. On the other hand, since it is more difficult to determine whether a retired or former employee has committed such occupational breach of trust, the issue calls for further discussion. In order to charge a former employee with professional misappropriation, the employee must be “a person who deals with affairs of others.” In such case, if the former employee has signed a contract with the employer to keep trade secret for reasonable time, there are discernable grounds for putting burden on the employee to maintain confidentiality. However, any confidentiality agreement that is either permanent or lacking specific term for time limit can be excessively infringing on the freedom of former employees to choose their occupation. As a result, provided that the former employee does not have a confidentiality agreement, he should not be punished for occupational misappropriation in order to respect constitutional freedom of career choice and to maintain a balanced interpretation. Furthermore, it is likely that the court will interpret an action requiring an employee to keep business information confidential for unreasonably long time many years after expiration of his employment contract as excessively infringing upon fundamental rights of the employee, such as the freedom of career choice. In addition, other related precedents show similar attitudes even when the employee acquires trade secrets by means of his memories. Thus, I strongly believe that the court should be more cautious in this matter in order to guard basic human rights from ambiguous interpretations.