The purpose of this study is to verify the role of moderating effect of pay system on the relation between organizational justice and employee’s pay level satisfaction. By default, it would be a justice find out a positive impact on pay levels satisfaction members feel. It will examine the mediating effect of the wage system the main purpose of this study is to prove their relationship. A survey was conducted to examine the role of moderating effect of pay system on the responses of 218 employees. sex, education, status, and service type were chosen as control variable, and the regression model which treated the distributive justice and procedural justice as independent variable was set. A pay system was supposed as moderating variable of the relation between organizational justice and pay level satisfaction, In addition the pay system have a dummy variable (if pay system is lower than the average, pay system is 0, else pay system is 1). The result showed that the relation of organizational justice and pay level satisfaction are significantly unique. This means that pay system moderates the relation of organizational justice and pay level satisfaction. These results are different from the prior researches which had treated pay system as mediative variable of organizational justice and pay level satisfaction. This difference may be from the property of attitude variable. For example, pay satisfaction is individual-based attitude. Moreover, organizational committment has the instrumentality for future reward, while pay satisfaction does not. The future study should consider the properties of these variables and other employee's attitude variables.

본 연구는 교원성과급제 실행에 관한 초등학교 교사들의 인식을 알아보고, 패러독스를 탐색하여 시사점을 도출하려는 목적으로 수행되었다. 이를 위해 초등학교 교사를 대상으로 심층 면담을 진행하고, 귀납적 분석모형의 단계를 적용하여 분석하였다. 교원성과급제의 패러독스는 다음과 같다. 첫째, ‘조직의 목표 달성을 위한 경쟁’과 ‘교사의 성장을 방해하는 경쟁’의 패러독스이다. 이는 교원성과급제가 동기유발을 통해 교사 성장에 기여하는 측면과 줄세우기식 경쟁으로 인해 성장을 방해하는 현상이 공존함을 의미한다. 둘째, ‘일반공무원과의 형평성’과 ‘측정하기 어려운 교육의 특수성’의 패러독스이다. 이는 교원성과급제가 교직의 특수성을 가지고 일반직 공무원 성과급제와 형평성에 맞게 운영됨에 따라 발생하는 패러독스에 주목하였다. 셋째, ‘성과 차이에 대한 보상’과 ‘근무 경력에 따른 봉급 인상’의 패러독스이다. 이는 성과급의 분배 기준에 따라 수월성과 형평성의 의견 차이가 발생하는 패러독스를 의미한다. 넷째, ‘모두에게 공정한 평가’와 ‘개인의 특성을 고 려한 평가’의 패러독스이다. 이는 교원성과급제가 공정한 평가의 방향을 가지고 있으나 온정주의 평가가 되는 실상을 주목하였다. 연구 결과를 바탕으로 얻게 된 결론은 다음과 같다. 첫째, 교사의 업무성과를 실질적으로 측정할 수 있도록 교원능력개발평가의 틀을 재구성하여 제도의 타당성을 높이려는 노력이 선행되어야 한다. 둘째, 단위 학교의 다양성을 인정하고 교사 협력 패러다임을 적용한 교원성과급제의 자율성을 확대해 나가려는 시도가 필요하다. 셋째, 교원성과급제에 대한 교사들의 자발적인 의식 변화와 반성적 실천의 태도가 필요하다.