본 연구에서는 디지털 게임 내 성폭력 피해 경험과 가해 경험의 내용과 특성에 대해 탐색하고자 하였다. 성폭 력 피해/가해 경험의 구체적인 내용과 정도, 성폭력 경험으로 인한 정서적 영향, 성폭력 피해시의 대처양식 등 을 조사할 수 있는 질문지를 개발하여 20세 이상의 게임 사용자들을 대상으로 온라인 설문을 실시하였고, 총 267명의 자료가 분석되었다. 그 결과, 연구참여자의 99.3%가 1회 이상 성폭력 피해를 경험하였고, 성폭력 가해 도 연구참여자의 62.5%가 경험한 것으로 나타났다. 또한 성폭력 피해와 가해 모두에서 간접적 성희롱이 가장 높은 수준으로 경험되고 있었다. 피해 경험으로 인한 정서적 영향에 있어, 지속적인 성폭력 피해가 있는 경우, 피해자들은 분노/짜증, 우울/불안, 적대감/스트레스를 유의미하게 높게 경험하였다. 피해 경험 시 대처전략은 ‘게임 내 신고시스템에 신고’가 가장 높게 나타났고, 다음으로 부정과 회피가 뒤따랐다. 가해 경험으로 인한 정서적 영향의 경우, 가해 상위 10% 집단이 하위집단에 비해 가해 행동을 통해 스릴/흥분과 같은 심리적 자극 을 경험하는 동시에 죄책감 등의 부정적 정서도 높게 경험하는 것으로 나타났다. 성폭력 피해/가해 경험의 정 도를 기준으로 집단 간 차이를 비교한 결과, 게임 이용 행동에 있어 집단 간 차이가 있는 것으로 확인되었다. 본 연구는 특정 게임이 아닌 다양한 장르와 특성의 게임들에서 발생하는 성폭력의 내용과 정도 등의 구체적 인 실태를 파악했다는데 의의가 있다. 또한 해외 연구에서 사용된 연구 틀을 그대로 적용하지 않고, 우리나라 게임 사용자들의 디지털 게임 내 성폭력 경험에 대해 실제적으로 접근하였다는데 의의가 있다.

본 연구에서는 성희롱의 개념변화에 따른 입법적 연혁의 변화를 살펴보고, 판례의 변화의 동향을 통하여 법률적 판단의 변화와 개별 법률에 의한 법적 규율을 알아보고자 한다. 성희롱 발생은 많은 경우가 직장에서 일어나고 있다. 그러 므로 우리나라도 역시 직장에서의 성희롱사건을 크게 다루고 있는 현실이다. 이러한 점에서 법률적인 것은 대부분의 경우가 근로조건이나 노동법과 관련되어져 있다. 특히 직장내 “성희롱”에서 대부분의 피해자는 여성이 차지하고 있는 실정으로 여성이 고용시장에서 “성희롱”의 대상으로 고용상의 불이익은 물론 삶의 전체적인 측면에서 고통과 위협을 받고 있으며, 현재에도 “성희롱”이 공공연히 발생하고 있으나, 오히려 피해자의 과민반응이나 조직부적응으로 보고 있으며, 직장내 성희롱 금지‘를 규정하고는 있으나 행위주체에 대한 한정으로 인한 문제와 행위자체에 대한 법적 조치가 미흡하다. 따라서 처벌대상이 되지 않는 성적 농담을 모두 포괄하는 성적 언동을 포함하는 개념으로 성희롱의 개념의 확대가 이루어 져야하며, 행위자와 상대방의 개념의 명확화를 위한 입법에 있어서의 변화, 사회문화적인 변화를 통한 불편부당한 사항을 개선하기 위한 방안이 필요하다. 성희롱을 감소시키기 위해서는 입법 에 의하여 성희롱을 성폭력과 동일한 수준에서 제지되어야 하고 피해자를 보호하여야 하며, 사회문화적인 방법으로 인간에 대한 차별적인 시각에 대한 개선과 차별에 관한 사회문화화를 위한 국가의 노력과 사업주의 법적 책임의 확대, 기업문화를 위한 기업주의 노력을 기대된다.

Researchers generally argue that sexual harassment influence poor female employee organizational attitudes. However, these relationships have been not always observed. Depending on the organizational support theory, this study extended the content domain of sexual harassment research by examining the role of perceived organizational support, on these relationships. For this, this study used a survey method and multiple regression analyses with Korean 285 female employees. As results, first, the more unwanted sexual attention employees perceived, they were less likely to show their organizational citizenship behavior. Second, the more sexual coercion employees perceived, they were more likely to have their work-family conflict. Third, the negative relationship between unwanted sexual attention and their organizational citizenship behavior are stronger for employees low rather than high in perceived organizational support. Finally, the positive relationship between sexual coercion and work-family conflict are stronger for employees low rather than high in perceived organizational support. The findings suggest the adaptive function of perceived organizational support employees hold in organizational behavior. This is the first study to examine the interaction between perceived organizational support and sexual harassment of female workers with organizational citizenship behavior and work-family conflict. This study also provides guidance for administrative managerial practices.