본 연구는 글로벌 기업의 인사관리 혁신에 바탕을 두고 S기업의 중동 건설현장에 근무 중인 제3국 인 력을 대상으로 표준 인사체계를 구축하여 적용한 사례 연구이다. 본 연구는 인사제도의 핵심 구성항목인 평가체계, 승격체계, 보상체계 및 직급체계에 대한 구축사례를 고찰하여 4가지 핵심 명제를 도출하였다. 글로벌 인사체계 내재화를 통해 성장경로, 직무만족, 고용안정과 Loyalty를 창출하고, 궁극적으로는 인력 운영의 최적화, 조직몰입과 생산성 제고, 우수인력의 확보를 통해 글로벌 경쟁력을 강화하는 방안을 조명 해 보고자 하였다. 명제 도출결과 첫째, 평가체계 구축에 있어서 기존의 연공서열에서 능력중심으로 평가방식을 전환하여평가의 객관성과 신뢰성을 높이고, 평가항목을 세분화하여 부진항목에 대한 역량개선을 통해 성과 향상 을 유도해야 한다. 둘째, 승격체계 구축에 있어 상위직급으로 승격할수록 보다 중요한 역할과 책임을 할당 하는 것은 구성원의 역량과 조직 신뢰를 높여 조직 충성도를 높게 한다. 셋째, 보상체계에 있어 지역별 상이한 임금의 격차를 수당으로 조정한 보상체계 구축은 인력의 지역이나 국가 간 이동에 대해서도 유연 성을 높인다. 이는 자연스런 연속근무를 유도하여 고용안정을 도모하게 된다. 넷째, 역할과 책임에 기반을 둔 직급체계 구축은 직급에 따라 요구되는 전문지식과 기술을 축적함과 동시에 성장에 대한 경로를 명확 히 제시해 줄 수 있다.

This research studies on a case applied with standard Human Resource (HR) management system built and used on the third country nationals working under Middle East construction sites of company S, which aims to reform its HR management system as a global corporation. The research derives four core topics after scrutinizing case studies on evaluation, promotion, compensation and rank system which are main composition of HR management system. The internalization of global HR system will first create proper career path, job satisfaction, employment stability and loyalty; it will eventually highlight the enhancement of strategy for global competency through optimizing HR management, employee commitment, productivity improvement, and elite manpower. The four main findings of aforementioned are as follows. First, the evaluation system shall be based on ability-oriented rather than seniority-oriented to improve objectivity and reliability of the evaluation. Furthermore, the system needs more subdivided categories for evaluation to measure personal weakness more accurately and make an improvement on it. Second, assigning more critical roles and responsibilities for promoted employees improve their capability and job performance skill, which in turn will lead to higher reliability in a belonging organization. Third, stabilizing the compensation system of paying the allowance for those who receive different salaries will increase the flexibility in mobilization of employees in different countries. This system will lead to continuous work for the employees eventually leading to job stability. Finally, imposing a rank system based on roles and responsibilities can give a guideline for employees’ career path along with appropriate expertise and technique.

Ⅰ. 서 론
Ⅱ. 연구방법론
1. 연구모형
2. 연구방법
Ⅲ. 이론적 배경
1. 글로벌 기업의 HR 체계 비교
2. 평가체계
3. 승격체계
4. 보상체계
5. 직급체계
Ⅳ. 사례 연구
1. 평가체계
2. 승격체계
3. 보상체계
4. 직급체계
Ⅴ. 결론 및 토의
1. 결론 및 시사점
2. 연구의 한계 및 향후연구 방향
참고문헌
Abstract

• 박성진(서울과학종합대학원 경영학 박사과정) | Park, Sung Jin
• 구자원(서울과학종합대학원 경영학 교수) | Gu, Ja Won 교신저자