불확실한 대내외 환경에서 기업들이 살아남기 위한 효율적인 경영의 중요성이 대두되고 있다. 기업은 미래를 위한 투자를 아끼지 않으면서, 반대로 경기침체의 상황에서 생존하기 위한 비용 절감도 필요한 상충적인 상황에 놓여있다. 그에 따라 미래를 위한 투자의 일환으로 우수한 인적자원을 확보하고, 현재 보유하고 있는 인적자원의 역량을 높여 생산성을 높이고, 비용을 절감하기 위해 기업 특유의 기술에 대한 구성원들의 교육 중요성이 더욱 부각되고 있다. 특히, 기업 특유의 기술에 대한 역량을 향상시키기 위해서 는 형식교육과 더불어 무형식학습에 의한 교육이 중요하며, 이러한 경향에 따라 무형식학습에 대한 연구 가 활발히 진행되고 있다. 무형식학습을 통해 기업 특유의 기술에 대한 역량이 높아진 구성원은 직무수행 과정에서 느끼는 어려움과 스트레스가 감소하고, 자기효능감이 증가하여 직무에 대한 만족이 향상될 수 있다. 그리고 이러한 관계는 구성원의 인재우대 인식으로 더 강하게 나타날 수 있다. 구성원이 조직의 인 재우대를 높게 인식하고 있다면, 제도의 수용성이 높아지고 이는 무형식학습의 효과성을 높여 직무만족 이 높아지는 결과를 가져올 수 있다. 그러므로 본 연구에서는 무형식학습 참여가 직무만족에 미치는 영향 을 살펴보고, 이 관계가 인재우대 인식에 따라 조절되는 관계를 살펴보고자 한다. 본 연구의 목적은 첫째, 무형식학습과 무형식학습 효과성 인식과의 관계를 살펴보고, 둘째, 무형식학습 참여와 직무만족간의 관계에서 무형식학습 효과성 인식의 매개효과를 살펴본다. 셋째, 무형식학습 참여와 무형식학습 효과성 인식의 관계에서 인재우대 인식의 조절효과를 살펴본다. 마지막으로 무형식학습 참여 와 직무만족 간의 관계에서 무형식학습 효과성 인식의 매개효과가 인재우대 인식에 의해 조절되는지 살 펴보도록 한다. 연구가설을 검증하기 위해 한국직업능력연구원의 인적자본기업패널 2020년 근로자 데이터를 활용하였다. 연구자료분석 결과 첫째, 무형식학습 참여는 무형식학습 효과성 인식에 정적인 영향을 미쳤고, 둘째, 무형 식학습 참여는 무형식학습 효과성 인식을 매개로 직무만족에 정적인 영향을 미쳤다. 셋째, 무형식학습 참 여와 무형식학습 효과성 인식의 관계는 인재우대 인식이 높을수록 정적인 관계가 더 강하게 나타나는 것을 확인할 수 있었다. 마지막으로 무형식학습 참여가 무형식학습 효과성 인식을 매개하여 직무만족에 미치는 영향이 인재우대 인식이 높을수록 더 강하게 나타나는 조절된 매개효과를 확인할 수 있었다. 이러 한 연구결과를 통해 무형식학습의 실행과 효과에 대해 고민하는 실무자들을 위한 시사점을 제시하였다.

본 연구의 목적은 대기업 근로자의 조직신뢰가 이직의도에 미치는 영향에서 HR부서의 전략적 역할에 대한 근로자의 인식 매개효과를 검증하는 것이다. 이를 위해 한국직업능력개발원의 인적자본기업패널 (HCCP)의 2nd WAVE 3차(2021년) 데이터를 활용하여 대기업 근로자 862명의 데이터를 활용하여 분석 하였다. 그 결과, 첫째, 조직신뢰와 이직의도, HR부서의 전략적 역할에 대한 근로자의 인식과 이직의도는 부적 상관관계를 가지고 조직신뢰와 HR부서의 전략적 역할에 대한 근로자의 인식은 정적 상관관계가 있 는 것으로 나타났다. 둘째, 대기업 근로자의 조직신뢰가 이직의도에 미치는 영향에서 HR부서의 전략적 역할에 대한 근로자의 인식 매개효과가 통계적으로 유의했다. 이러한 결과는 근로자의 이직의도가 근로 자 개인의 문제를 넘어 조직 내부에서도 중요하게 인지하고 인식의 전환점을 확인할 수 있음에 실천적인 시사점을 제시하였다.

조직 내 이상적 민주주의 구현을 위해서는 보다 명확한 참여이론 개발이 필요하다. 본 연구는 노조를 통한 근로자간접참여의식, 개별적 직접참여인사제도 및 태도들 사이의 관계를 한국노동연구원(KLI)에서 시행한 노동패널조사(KLIPS 21, 22, 23, 24) 자료를 토대로 분석하였다. 검정결과, 첫째 근로자간접참여의 식은 직접참여인사제도에 정(+)의 효과가 있는 것으로 나타났다. 이에 비해 시간에 따른 근로자간접참여 의식 변화는 직접참여인사제도 변화에 부(-)의 효과가 있는 것으로 검정되었다. 둘째 직접참여인사제도 는 일자리만족도에 정(+)의 효과가 있는 것으로 분석되었다. 셋째 일자리만족도는 조직몰입도에 정(+)의 효과가 있는 것으로 나타났다. 마지막으로, 근로자간접참여의식과 직접참여인사제도 및 태도들 사이의 완 전매개모델은 예측과 매개변수 간, 매개변수들 간, 매개와 기준변수 간 경로계수 모두에서 통계적 유의성이 검출되었다. 이 결과는 노조를 통한 근로자간접참여의식 개발이 개별적 직접참여인사제도 시행에 한 방 향으로만 단조롭게 영향을 미치는 게 아니라 적절한 수준을 형성하며 그 수준을 현명하게 조정을 해나감 으로써 인간사회에서 서로 간 예민하게 자극받기 쉬운 경쟁을 억제하고 협동을 조장할 수 있다는 점을 시사한다. 향후연구에서는 사업장 내 이상적 민주주의 구현을 위해 다양한 참여유형들 간 통합(균형)을 이끄는 규범이론과 참여현상을 설명하는 서술이론이나 실증이론 개발이 활발히 이루어져야 하겠다.

다국적기업의 쉐어드 서비스 센터가 인적자원관리 서비스를 전 세계 법인에 제공하는데 있어 중 요한 매개체가 되고 있다. 쉐어드 서비스 센터 설립을 위한 가장 중요한 의사결정이 입지 선정이며, 이는 쉐어드 서비스 센터의 설립 동기를 이해하기 위해서는 필수적이라 할 수 있다. 그러나 이와 관련된 연구는 매우 부족한 상황이다. 이에 본 연구는 행동적 관점에서 입지 선정의 동기 중에서 비용절감과 서비스 품질 외에 본사의 쉐어드 서비스 센터 통제 동기에 초점을 맞추었다. 북미, 유 럽, 아시아에 소재하는 6개의 다국적기업 사례연구 결과, 본국과 센터가 위치한 국가와의 언어의 유사성, 본사와 센터와의 지리적 근접성 및 본사와 센터와의 시차가 본사 통제의 세부 요인으로 파 악되었다. 종합하면, 본 연구는 다국적기업이 쉐어드 서비스 센터를 관리함에 있어 본사의 통제 동 기의 중요성을 강조함으로써 쉐어드 서비스 센터의 본질에 대한 새로운 통찰을 제공한 점에서 의의 를 찾을 수 있다.

Supply chain management can be defined as an information system that connects the inside and outside of a company. Its purpose is to systematically and strategically manage the flow of information, resources and services to improve the long-term performance of the entire organization, including individual companies connected to the supply chain, and the quality of service provided to customers. The ultimate goal of SCM is to create synergy through organic integration of supply and demand based on cooperation and collaboration with stakeholders in the supply chain. This study is based on the hypothesis that the company's management performance will improve as the level of SCM improves. Most of the previous studies dealt with the relationship between corporate performance and SCM in the IT area. In this study, research was conducted through human capacity with IT system. The causal relationship was demonstrated, and there was a difference in the perception of the results of this study depending on whether or not smart factories were consulted in the era of the 4th Industrial Revolution. There is a need to examine the links between management's value chain and its causal relationship.

최고경영자에 대한 승계계획은 인력계획의 중요한 영역 중 하나로 연구자들로부터 많은 관심을 받아 왔으며, 선행연구들은 승계계획이 기업의 성과에 긍정적인 영향을 미칠 수 있음을 제시하고 있다. 본 연구는 기업의 다양한 성과 차원 중 특히 혁신성과에 초점을 맞추어 승계계획이 혁신성과와 어떠한 관계를 갖는지를 설명하고, 나아가 한국직업능력개발원의 인적자본기업패널 데이터를 활용하여 제시된 모형을 실증적으로 검증해보고자 하였다. 연구결과, 기업의 승계계획은 조직의 혁신변화와 유의한 긍정적 관계를 갖는 것으로 나타났다. 특히, 이러한 관계에서 조직신뢰와 인력계획-경영전략 연계성이 유의한 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 구체적으로, 승계계획은 조직운영에 대한 구성원의 신뢰를 높이고 이러한 조직 신뢰가 승계계획과 조직의 혁신변화의 관계를 매개하였다. 뿐만 아니라, 승계계획을 통한 안정적이고 예측 가능한 인력운용은 인력계획과 경영전략과의 연계성을 향상시킬 수 있는 것으로 나타났으며, 이러한 인력계획과 경영전략의 연계성 강화 역시 승계계획과 조직 혁신변화의 관계를 매개하는 역할을 하는 것으로 확인되었다. 본 연구의 결과는 승계계획이 현재의 기업성과뿐만 아니라 기업의 지속적 성장과 발전 에도 중요한 의미를 가질 수 있음을 보여준다는 점에서 의의를 찾을 수 있다.

합리적이고 투명한 인사관리의 실현, 직무전문가 양성, 표준화된 인사제도 구축 등의 필요성에 따라 직무중심 인사관리에 대한 실무 및 학계의 관심이 높아지고 있다. 그러나 직무중심 인사관리에 대한 선행 연구는 주로 직무중심 인사관리의 필요성과 방향성 등에 대한 논의를 중심으로 이루어지고 있어 직무중 심 인사관리의 도입과 운영에 대한 방법, 과정 그리고 성과에 대한 구체적인 내용을 담고 있는 사례 연구는 부족한 실정이다. 이러한 연구 배경을 토대로 본 연구는 SAP의 사례를 중심으로 직무중심 인사관리의 체계와 성과를 탐색하였다. SAP는 전 세계에 분포된 인력을 관리할 수 있는 직무기반의 표준화된 인사시스템을 갖추고 있으며 한국적 상황과 문화 속에서도 직무중심 인사관리가 성공적으로 운영되고 있어 국내 기업에게 주 는 시사점이 클 것이라 판단하여 SAP를 사례 분석 대상 기업으로 선정하였다. 본 연구에서는 다음과 같은 연구 목적을 수행하였다. 첫째, SAP의 직무중심 인사관리의 체계를 분석하 였다. SAP의 직무중심 인사관리 체계는 SAP의 HR 가이드라인, SAP의 직무중심 인사관리의 표준화·공 식화된 직무체계인 GJA(Global Job Architecture) 그리고 HR 가이드라인과 GJA를 토대로 설계된 직무 중심 인사 제도(채용, 승급과 승진, 평가, 보상, 개발)를 통해 제시하였다. 둘째. SAP의 직무중심 인사관리의 성과를 운영 효율성, 글로벌 인재관리, 전략적 성과의 3가지 측면에서 분석하였다. 결론에서는 SAP의 직무중심 인사관리에 대한 세부 내용을 토대로 국내 기업의 인사관리에 있어 보완해야 할 점 및 직무중심 인사관리를 효과적으로 운영하기 위한 방안 및 시사점을 제시하였다.

본 연구는 기업에서 도입한 인사제도를 얼마나 일관성 있게 실행하는 지가 조직성과에 미치는 영향을 살펴보았다. 기존 연구들은 어떠한 인사제도가 또는 인사제도의 번들이 기업성과에 미치는지, 그리고 어 떠한 과정을 거쳐 이러한 성과가 나타나는지를 주로 살펴보았다. 본 연구는 인사제도의 운영과정 상의 특징에 주목하여, 인사제도 실행이 지속적으로 이루어지는 것이 중요하다는 입장에서 인사제도의 비일관성이 높으면 기업성과에 부정적인 영향을 미치며, 이러한 효과는 종업원들의 회사에 대한 신뢰가 높은 경우 약화된다는 가설을 설정하였다. 한국직업능력개발원의 HCCP 데이터를 활용하여 이상의 가설을 검 증하였는데 2009년(3차년도)부터 2013년(5차년도)년도의 제조업체를 대상으로 총 202개 기업, 연도-기업 관측치는 446개를 최종 분석에 포함되었다. 인사제도의 일관성은 2009, 2011, 2013년 3회의 조사기간에 걸쳐 실행된 인사제도 수의 변화와 도입 및 폐지된 인사제도의 수를 기준으로 측정하였다. 분석결과는 본 연구의 주요 가설을 지지하는 것으로 나타났다.

본 연구는 글로벌 기업의 인사관리 혁신에 바탕을 두고 S기업의 중동 건설현장에 근무 중인 제3국 인 력을 대상으로 표준 인사체계를 구축하여 적용한 사례 연구이다. 본 연구는 인사제도의 핵심 구성항목인 평가체계, 승격체계, 보상체계 및 직급체계에 대한 구축사례를 고찰하여 4가지 핵심 명제를 도출하였다. 글로벌 인사체계 내재화를 통해 성장경로, 직무만족, 고용안정과 Loyalty를 창출하고, 궁극적으로는 인력 운영의 최적화, 조직몰입과 생산성 제고, 우수인력의 확보를 통해 글로벌 경쟁력을 강화하는 방안을 조명 해 보고자 하였다. 명제 도출결과 첫째, 평가체계 구축에 있어서 기존의 연공서열에서 능력중심으로 평가방식을 전환하여평가의 객관성과 신뢰성을 높이고, 평가항목을 세분화하여 부진항목에 대한 역량개선을 통해 성과 향상 을 유도해야 한다. 둘째, 승격체계 구축에 있어 상위직급으로 승격할수록 보다 중요한 역할과 책임을 할당 하는 것은 구성원의 역량과 조직 신뢰를 높여 조직 충성도를 높게 한다. 셋째, 보상체계에 있어 지역별 상이한 임금의 격차를 수당으로 조정한 보상체계 구축은 인력의 지역이나 국가 간 이동에 대해서도 유연 성을 높인다. 이는 자연스런 연속근무를 유도하여 고용안정을 도모하게 된다. 넷째, 역할과 책임에 기반을 둔 직급체계 구축은 직급에 따라 요구되는 전문지식과 기술을 축적함과 동시에 성장에 대한 경로를 명확 히 제시해 줄 수 있다.

본 연구는 지식 경영의 관점에서 고령 인력이 조직에 갖는 의미에 대해 살펴보고 고령 인력들이 가진 지식과 경험, 연륜 등을 활용함으로써 조직이 고령화 시대의 이슈를 효과적으로 대체해 나갈 HR 방안을 모색해 보고자 한다. 이를 위해 고령화 관련 선행 연구 검토를 통해 고령화가 조직성과에 어떠한 영향을 주는지 살펴보았으며, 지식 경영 관련 문헌 연구를 바탕으로 그 동안 간과되어 왔던 지식 경영 관점에서 고령화가 지니는 의미에 대해 논의하였다. 이를 기반으로, 본 연구는 조직의 입장에서 고령 인력이 풍부한 지식과 다양한 경험 등을 다른 조직 구성원들과 해당 조직의 시스템으로 공유하고 전파할 수 있는 HR방안들로 대인 관계적 지식 전파 제도(멘토링과 OJT)와 조직 구조적 지식 전파 제도(학습조직/동아리와 직무순환제도)로 구분하여 이 제도들이 고령화와 조직성과 간 관계에 어떠한 영향을 주는지를 실증하였다. 분석 결과, 고령화 비중 증가는 조직성과 하락과 관계가 있는 것으로 나타났으며, 대인 관계적 지식 전파 제도 중 멘토링과 조직 구조적 지식 전파 제도 중 학습조직/동아리가 고령화와 조직성과 간 관계에 있어 조절 효과를 가지는 것으로 나타났다. 이러한 결과를 바탕으로 지식 경영 관점에서 조직 인력 구조의 고령화에 대한 재평가가 필요하며, 고령화 이슈를 보다 적극적으로 대처하기 위해서 지식 경영 관점에서 고령 인력들이 가진 가치 있는 지식들의 조직 내 전파 방안에 대한 고민과 실행이 보다 요구된다는 점을 강조하였다.

1990년대 후반부터 미국과 유럽의 기업들은 지속적 경쟁우위를 위해 ‘기업시민행동’을 중요하게 여겨오고 있다. ‘기업시민행동’에 대한 해외의 선행 연구들은, 기업시민행동이 기업성과뿐만 아니라, 사회적으로도 긍정적인 영향을 미침으로써 기업이익과 사회이익을 모두 생산해 내는 역할을 하고 있다고 주장한다. 이러한 국제적 흐름에서, 국내 기업들도 기업시민행동을 중요한 개념으로 인식하기 시작했으며, 구체적인 제도를 통해 실행하고 있다. 하지만 그 수준들이 미국과 유럽에 비하면 아직은 초기 단계이며, 기업시민행동의 정확한 개념 정립과 그를 바탕으로 한 실증 분석이 부족하다. 그러므로 국내 기업들이 실행하는 기업시민행동이 조직구성원이나 성과에 긍정적인 영향을 미치고 있는지 확인할 필요가 있다. 또, 국내기업들의 기업시민행동이 어떤 경로를 통해 최종적인 기업성과와 연결되는지 확인하는 것도 중요하다.본 연구에서는 선행연구를 바탕으로 기업시민행동의 개념을 명확히 하고자 했으며, 인적자원성과와 주관적 재무성과, 일인당 매출액을 각각 매개변수와 종속변수로 선정하여 횡단적 회귀분석을 실시하였고,이를 통해서 기업시민행동이 기업성과에 미치는 영향을 실증적으로 검증하였다. 실증분석 결과 기업시민행동은 인적자원성과, 주관적 재무성과, 일인당 매출액에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 인적자원성과는 기업시민행동과 주관적 재무성과의 관계를 완전매개 하는 것으로 확인됐다. 그리고 기업시민행동과 일인당 매출액의 관계에서는 인적자원성과의 매개 역할을 확인할 수 없었고, 기업시민행동의 직접효과만을 확인할 수 있었다. 즉, 국내의 기업이 추구하는 기업시민행동이 인적자원성과와 기업성과를 향상시키는 것을 확인한 것이다. 그리고 인적자원성과의 매개 역할을 부분적으로 확인함으로써, 기업시민행동과 기업성과의 연결고리 일부를 밝혔다.

기업 인력의 e-Business 적용 능력은 e-Business 환경에서 개인에게 주어진 업무를 효율적으로 수행하고 업무성과를 향상하기 위해 필요하다. 본 연구는 e-Business 인력의 측정도구, 측정체계 및 방법을 제시한다. 개발된 측정도구는 요인분석과 신뢰성 분석을 통하여 그 구조의 타당성을 검증하였고, e-Business 인력을 효과적으로 측정할 수 있는 16 개의 측정항목을 갖는 측정 도구를 제시하였다. 개발된 측정도구의 적용성과 활용성은 실

The purpose of this study was to examine specific characteristics in IT companies’ HR practices in South Korea. Interviews with 12 HR executives and a survey of 51 IT companies showed that there were specific HR practices unique to the IT industry: a strong emphasis on talent; the importance of performance-based HR; the need for alignment of corporations, universities, and the government for an R&D workforce; and a government-led HR strategy for the IT industry in order to have a national power base.

국내외적으로, 특히 중국에서 철강산업의 수요증대로 철판의 가격이 다른 재료에 비하여 급격하게 상승되고 있다. 열연 코일로부터 만들어지는 HR Plate는 후판에 비하여 가격이 저렴하다. 본 연구에서는 HR Plate의 재료특성을 검토하고, 강교에서 부부재와 주부재로서 HR Plate의 적용성을 연구하였다. 연구결과 일반 후판과 HR Plate는 두께 22mm까지 절단, 조립성, 용접 등의 특성에 있어서 차이가 없었다. 강박스교량의 부부재로서 사용율과 손실율은 각각 10~15%, 10~15%로 조사되었다.

[ δ ] Scuti형 변광성 HR 2707에 대해 한국교원대학교 청람천문대의 40 cm 카세그레인식 반사 망원경과 1K CCD(AP8p)를 사용하여 2001년 11월 13일부터 2002년 2월 20일까지 45일간 시계열 관측을 수행하였다. B, V필터를 이용한 측광 관측으로부터 3,011장의 V필터 영상과 6,562장의 B 필터 영상을 획득하였다. 이들 자료 중 2002년 1월의 7일간 V 필터 관측 자료는 국제공동 관측에 사용되었다(Lopez de Coca et al., 2003). 변광성의 맥동 주파수를 검출하기 위하여 이산 푸리에 변환(DFT)과 선형 최소자승법을 이용하여 8개의 맥동 주파수를 찾았으며, 이전 관측 자료에서 얻어진 주파수와 비교하여 HR 2707의 진짜 맥동 주기는 Lopez de Coca et at.(2003)의 연구에서 얻은 f1, f2, f3, f4, f5의 5개의 주기와 우리의 연구로부터 얻은 f4까지 6개로 결정하였다.