본 연구의 목적은 기업 인사담당자의 코칭 인식 유형을 도출하고 유형별 특 성을 분석하는 것이다. 이를 위해 코칭에 대한 관점, 경험, 인지도 등 개인의 주 관성을 연구하기 적합한 Q방법론을 활용하였다. 기업 인사업무와 코칭 인식 관 련 진술을 기반으로 Q 모집단을 구성하고 비구조화된 Q표본 40개를 추출하였 다. P표본은 코칭 개념을 인지한 현직 인사담당자 22명으로 선정하였다. 진술문 40개를 강제 분포 방식으로 분류하고 Ken-Q Analysis로 분석한 결과, 인식 유 형은 4가지로 도출되었다. 유형 1은 ‘실행 중심 문화구축 인식형’, 유형 2는 ‘전문 성 중심 조직변화 인식형’, 유형 3은 ‘개인 성찰 중심 내적변화 인식형’이며, 유형 4는 ‘실용 도구 중심 인재개발 인식형’으로 나타났다. 인사담당자의 코칭에 대한 인식은 코칭을 인사 실무의 역량 요소이자 업무 방식으로 이해할 필요가 있음을 시사한다. 특히 코칭을 인재개발 도구로 인식하는 수준을 넘어, 영입·유지·활용 등 전반에 적용하기 위한 인식 확장이 요구된다. 또한 벤처 및 중소기업에서도 코칭 인식 제고와 실효성 검증을 위한 후속 연구가 필요하다.

The purpose of this study is to identify and analyze the coaching perception types and characteristics of corporate human resources (HR) managers. Q methodology was utilized, which is suitable for examining individual subjectivity, including perspectives, experience, and coaching awareness. A Q-population was constructed based on the corporate HR practices and coaching perceptions, and 40 unstructured Q-samples were extracted. The P-sample consisted of 22 incumbent HR professionals who understood the coaching concepts. After Q-sorting the 40 statements using a forced distribution, analysis via Ken-Q identified four perception types: Implementation-oriented Culture Building, Expertise-oriented Organizational Change, Individual Reflection-oriented Internal Change, and Practical Tool- focused Talent Development. These results suggest that coaching must be understood as both a core competency element and a practical work approach within HR. Beyond recognizing coaching merely as a talent development tool, there is a necessity to expand this awareness for its application across broader areas. Furthermore, follow-up studies are needed, particularly in a startup, to enhance coaching awareness and to validate its effectiveness.

Ⅰ. 서론
Ⅱ. 이론적 배경
    1. 인사(Human Resources)의 기능적 범위 및 직무
    2. 인사담당자의 역할
    3. 인사(Human Resources)와 코칭의 관계
Ⅲ. 연구방법
    1. 연구절차
    2. Q모집단 구성과 Q표본 선정
    3. P표본 선정
    4. Q분류 및 자료 분석
IV. 연구결과
    1. 결과분석
    2. 인식 유형 특징
    3. 일치항목
V. 논의 및 결론
VI. 한계 및 제언
참 고 문 헌
Abstract

• 감형기(동국대학교 일반대학원 상담코칭학과 석사수료) | Kam Hyung Kee (Master’s Student, Department of Counseling Coaching, Dongguk University)
• 김유천(동국대학교 일반대학원 상담코칭학과 조교수) | Kim Yu Cheon (Assistant Professor, Department of Counseling Coaching, Dongguk University.School) Corresponding author