본 연구의 목적은 4차 산업혁명 시대를 맞아 AI 기반 코칭을 체계적으로 고찰 하여 학문적 체계를 정립하고 실천적 발전 방향성을 제시하고자 하였다. PRISMA 가이드라인을 적용하여 2016년부터 2025년 4월까지 발표된 국내 학술 논문 및 학위논문 30편을 최종 선정해 연구 시기, 학술 유형, 연구 목적, 적용 분야 및 기술 유형, 연구 방법, 연구 대상을 중심으로 분석하였으며, 혼합방법평 가도구(MMAT)를 통해 방법론적 타당성을 검토하였다. 분석 결과, 2023년에 가 장 많은 연구가 수행되었고, 기술 개발 중심의 연구가 66.7%로 가장 많았으며, 효과성 분석(23.3%)과 수용성 연구(10%)는 상대적으로 적었다. AI 코칭은 스포 츠와 헬스, 운동 분야, 교육, 조직 분야 등 다양한 분야에 적용되었으며. 기술유 형도 머신러닝 및 딥러닝, 웨어러블, VR/AR 기반 피드백 시스템 등 다양하였다. 연구 방법은 정량적 연구가 가장 많았고, 혼합 연구와 정성적 연구도 수행되었 다. 연구 대상은 일반 성인을 포함해 고령자, 당뇨 환자 등 특수 집단, 운동선수, 학생 등 다양한 대상이 포함되었다. 본 연구는 국내 AI 관련 코칭 연구의 경향 을 정리하고, 기술 활용 특성과 방법론적 흐름을 정리했다는 점에서 학문적 의 미가 있다. 표본 수의 제한에도 불구하고, 향후 실천적 활용 가능성과 후속 연구 에 기초 자료를 제공한다.

본 연구는 대학 교육 환경의 변화로 대학생들의 학업적 자기효능감이 저하되 는 현상에 주목하여, 이를 회복하기 위한 내적 요인인 그릿코칭역량과 외적 요 인인 사회적 지지의 영향을 분석하였다. 이를 위해 전국 대학생 348명을 대상으 로 설문을 실시하였고, SPSS 29.0을 활용하여 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 그릿코칭역량, 사회적 지지, 학업적 자기효능감 간에는 모두 유의미한 정적 상관관계가 나타났다. 특히 그릿코칭역량은 학업적 자기효능감과 매우 밀 접한 상관성을 보여 학업 신념 형성의 핵심 기제임을 입증했다. 둘째, 다중회귀 분석 결과 그릿코칭역량의 하위요인 중 ‘열정과 도전’, ‘끈기와 인내’가 학업적 자기효능감의 주요 예측 변인으로 확인되었다. 셋째, 사회적 지지는 직접적인 유의성이 낮게 나타나, 외부 지원보다 학습자 본인의 실행적 역량이 효능감 형 성에 더 결정적임을 시사했다. 본 연구는 대학생의 학업적 효능감 회복을 위해 ‘그릿코칭역량 강화’라는 구 체적인 실천적 방향성을 제시했다는 점에서 학문적 의의가 있다.

본 연구의 목적은 사관생도의 진로 이탈 현상을 자기결정성 이론(SDT)으로 분석하고, 그 해결 방안으로 코칭의 적용 가능성을 탐색하는 것이다. 이를 위해 관련 주제어에 해당하는 국내외 문헌을 분석 대상으로 하여 탐색적 연구 방법을 적용하였으며, 진로 이탈을 자율성, 유능성, 관계성으로 구성된 기본 심리 욕구 의 좌절 경험이라는 관점에서 분석하였다. 분석 결과 자율성 좌절은 통제적 동 기의 강화, 유능성 좌절은 진로에 대한 확신의 약화, 관계성 좌절은 소속감 상실 등의 원인이 됨을 확인하였다. 이에 본 연구는 인간의 내적 동기와 성장을 기본 전제로 하는 코칭을 심리 욕구 충족을 위한 실천적 개입 방안으로 제시하였다. 자율성 회복을 위한 선택권 인식 질문과 규칙 및 과업의 의미 부여, 무형적 보상 제공의 전략을 제시하며, 유능성 증진을 위해 도전 목표설정의 지원, 자기 성과 평가, 강점 기반 피드백 전략을 제시하였다. 또한 관계성 강화를 위한 신뢰 기반 의 관계 형성, 정서적 지지, 유대감 강화 활동을 제안하였다. 본 연구는 SDT 기 반의 분석을 통해 생도의 진로 이탈 현상을 이론적으로 연결하고 이를 방지하기 위한 실천적 개입 방안을 제안함으로써 향후 군 교육기관의 인력 관리를 위한 실무적 시사점으로 코칭을 활성화하는 데 기여할 것이다.

본 연구는 코칭이 전통적으로 목표 명료화와 실행 촉진을 중심으로 발전해 왔으나, 적용범위가 삶의 전 영역으로 확장되면서 가치·의미·정체성 차원의 대 화를 설명할 이론적 연결이 요구된다는 문제의식에서 출발하였다. 먼저 목표 중 심 코칭을 목표 설정-실행-점검-조정의 순환을 통해 변화를 촉진하는 목표지향 자기조절 과정으로 개념화하고, 목표가 주의 집중과 실행 조직의 기준점으로 기 능해 왔음을 확인하였다. 이어 제3세대 코칭 논의를 토대로 코칭이 과업 설계나 해답 중심 대화에 머무르기보다, 성찰적 공간 속에서 의미를 공동 구성하는 관 계적·대화적 실천으로 이동해 왔음을 논의하였다. 나아가 Drake의 내러티브 코 칭을 기반으로 4S 모델에 따라 국면별 코칭 대화 초점을 정렬하고, 각 국면에서 고객이 자신의 경험을 점검하며 이동할 수 있도록 자기질문 예시를 구성하였다. 이를 통해 본 연구는 목표 중심 코칭-제3세대 코칭-내러티브 코칭을 하나의 전 환 궤적으로 연결해 설명하고, 코칭이 ‘나는 누구이며, 어떤 존재로 살아가고자 하는가’라는 정체성 질문을 다루는 전문적 대화로 정교화될 수 있음을 제시함으 로써, 정체성·의미 작업을 코칭 장면에서 구체화할 수 있는 이론적-실천적 연결 틀을 제안하였다.

본 연구는 요양병원 간호사가 지각하는 팀 리더의 코칭 리더십과 재난 준비 도가 안전행동에 미치는 영향을 규명하고자 수행되었다. C시에 위치한 요양병 원에서 1년 이상의 임상경력을 가진 간호사 124명을 대상으로 구조화된 설문조 사를 실시하였으며, 자료는 SPSS/WIN 25.0 프로그램을 이용하여 분석하였다. 연구 결과, 코칭 리더십, 재난 준비도, 안전행동은 모두 중간 수준 이상으로 나타 났다. 코칭 리더십은 재난 준비도 및 안전행동과 정적 상관관계를 보였으며, 재 난 준비도 또한 안전행동과 유의한 관련성을 나타냈다. 다중회귀분석 결과, 코 칭 리더십이 안전행동의 가장 강력한 영향 요인이었고, 재난 준비도 역시 유의 한 예측 요인으로 확인되었다. 이러한 결과는 팀 리더의 코칭 리더십 강화와 체 계적인 재난 준비 교육이 간호사의 안전행동을 향상시키는 데 효과적임을 시사 한다.

본 연구의 목적은 리더의 코칭리더십이 구성원의 혁신행동을 매개로 자기효 능감에 미치는 영향을 검증하고, 이 관계에서 조직지원인식의 조절효과를 분석 하는 데 있다. 이를 위해 국내 제조업, 서비스업, 공공기관 종사자 300명을 대상 으로 설문조사 데이터 수집을 통해 분석하였다. 분석 결과, 첫째, 코칭리더십은 구성원의 혁신행동에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 혁신행동은 자기효능감에 유의한 영향을 미쳐, 구성원이 혁신적 과업 수행을 통해 자신감과 유능감을 강화함을 확인하였다. 셋째, 조직지원인식은 코칭리더십과 혁신행동 간의 관계를 조절하는 것으로 나타났으며, 조직지원인식이 높은 집단에서 코칭 리더십의 효과가 더욱 강화되었다. 이러한 결과는 코칭리더십이 구성원의 심리 적 자원과 조직 내 혁신을 촉진하는 지속가능한 리더십임을 시사한다. 또한 리 더의 코칭행동과 조직지원 인식의 상호작용을 통합적으로 분석함으로써, 리더 십 연구의 확장과 조직관리 실무에 기초적 근거를 제공하였다.

본 연구의 목적은 그릿과 성장마인드셋의 이론적 개념을 통합하고, C-PLUS 코칭모델에 기반한 그릿코칭 프로그램을 개발하여 그 구성 체계를 제시하는 데 있다. 최근 개인의 지속적 성장과 장기적 목표 달성을 설명하는 핵심 심리 자원 으로 그릿과 성장마인드셋이 주목받고 있으나, 두 개념을 통합적으로 다루고 이 를 코칭 프로그램으로 구조화한 연구는 제한적이다. 이에 본 연구는 긍정심리학 과 자기결정성 이론을 토대로, 성장마인드셋이 도전과 실패를 학습의 기회로 재 해석함으로써 그릿의 지속적 발현을 촉진하는 통합 이론 구조를 제안하였다. 연 구 목적을 달성하기 위해 문헌 분석과 ADDIE 모형에 근거한 프로그램 개발 절 차를 적용하였다. 개발 과정에서는 C-PLUS 코칭모델을 가치 기반 틀로 설정하 고, ACTIVE 코칭대화모델을 실행 구조로 반영하였다. 그 결과, 총 7개 모듈로 구성된 C-PLUS 그릿코칭 프로그램을 개발하였으며, 각 모듈은 개념 이해–활 동 적용–코칭 실습의 구조로 설계되었다. 본 프로그램은 그릿과 성장마인드셋 의 핵심 요소를 코칭 역량과 연계하여 체계화하였다는 점에서 이론적·교육적 의 의를 지니며, 코치 교육과 조직 및 교육 현장에서의 적용 가능성을 제시한다.

본 연구는 국내 긍정심리기반 코칭프로그램의 객관적 효과성을 규명하기 위 해 메타분석을 실시하였으며 연구의 대상 자료는 PRISMA 문헌 선정 기준을 바탕으로 최종적으로 메타분석 연구 대상 논문 10개를 선정하였다. 메타분석을 위한 통계처리는 CMA 프로그램을 이용하여 분석하였으며, 랜덤효과 모형을 통 해 전체효과 크기를 검증하고 분석하였다. 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 긍 정심리기반 코칭프로그램의 효과성에 대한 효과 크기(0.956)가 큰 효과 크기를 보여주고 있다. 둘째, 긍정심리 코칭프로그램의 대상에 따른 효과는 중학생 및 대학생에게 상대적으로 더 큰 효과 크기를 보여주었으나 고등학생을 대상으로 했을 때 비교적 낮은 효과 크기를 보여주었다. 셋째, 본 메타분석 결과 이질성 (I²=63.14%)이 비교적 높은 수준으로 나타나 중재 설계와 적용 맥락에 따라 달 라질 수 있음을 보여주었다. 향후 긍정심리기반 코칭프로그램에 대한 다양한 추 가 연구가 필요함을 보여주었다.

본 연구는 여성관리자의 성차별 인식과 코칭 리더십이 직무만족과 경력 열망에 미치는 영향을 살펴보 고, 직무만족이 성차별 인식, 코칭 리더십과 경력 열망의 관계에서 매개효과를 나타내는지 살펴보는 것을 목적으로 하였다. 이를 위해 여성관리자 패널(Korean Women Manager Panel)의 2기 조사자료를 활용하 였으며, 여성 관리자 3,500명의 응답 결과를 바탕으로 성차별 인식, 코칭 리더십, 직무만족 및 경력 열망의 영향 관계를 조사하고, 부트스트랩을 통한 매개효과를 검정하였다. 연구 결과, 여성관리자의 성차별 인 식은 직무만족과 부적 관련성을 보였으며(β =–.232, p < .001), 경력 열망과는 정적 관련성이 나타났다 (β = .047, p < .01). 또한 코칭 리더십은 직무만족(β = .137, p < .001) 및 경력 열망(β = .160, p < .01)과 정 적 관련성이 확인되었다. 직무만족은 성차별 인식과 경력 열망 간 관계에서 유의한 간접효과를 보였으며 (b =–.029, 95% CI [–.047, –.012]), 코칭 리더십과 경력 열망 간 관계에서도 매개적 연관성이 나타났다 (b = .015, 95% CI [.006, .026]). 이러한 결과는 성차별 인식이 직무 경험에서는 불리함을 동반하지만, 경력 에 대한 포부와는 이중적 양상을 보일 수 있음을 시사한다. 또한 여성관리자의 자기 인식된 코칭 리더십 은 직무 관련 태도뿐 아니라 경력 열망과도 유의하게 연관되어 있음을 보여준다. 본 연구는 성차별 인식, 코칭 리더십, 직무만족, 경력 열망의 구조적 관계를 통합적으로 검증함으로써 여성관리자의 경력개발 연 구에 시사점을 제공한다.

본 연구는 관계외상을 경험한 중년 여성이 코칭적 맥락(context)에서 소명의 식을 어떻게 재정립하는지를 Van Manen의 해석학적 현상학으로 탐색하였다. 이를 위해 40–50대 여성 4명을 목적표집하여 반구조화 심층면담을 진행하고, 텍스트를 주제화한 뒤 해석적 글쓰기로 분석하였다. 분석 결과는 실존체의 네 차원(신체성·공간성·시간성·관계성)으로 정리 되었다. 신체성에서는 외상의 체 화와 감정 억압이 드러났고, 공간성에서는 안전 부재의 가정에서 공동체로의 이 동이 회복의 토대로 작동하였다. 시간성에서는 과거 상처의 반복–재해석–재 서사화의 흐름이 확인되었으며, 관계성에서는 단절에서 지지·공명으로의 전환 이 자기 이해의 확장을 이끌었다. 이 과정에서 코칭은 정서 탐색과 자기 성찰을 촉진하는 매개 맥락으로 기능했고, 소명의식은 특히 시간성과 관계성이 교차하 는 지점에서 재구성·확장되는 것으로 해석되었다. 이러한 결과는 외상 경험이 존재 이해의 전환으로 이어질 수 있음을 시사하며, 실존체-정렬형 코칭 프레임 의 기초 구성을 제시함과 동시에 표본 규모가 제한적이라는 점에서 일반화에는 신중함이 요구되지만 임상·교육·코칭 현장에서의 적용 가능성을 시사한다.

본 연구는 상사의 코칭 리더십이 부하 직원의 안전 행동에 미치는 영향을 규 명했다. 이 과정에서 상사-부하 상호관계(LMX)와 부하의 안전 의식을 순차적 으로 매개 역할을 분석했다. 이를 위해 국내 직장인으로 과장급 이하 325명을 대상으로 자료를 수집하였다. 연구 결과, 첫째, 상사의 코칭 리더십은 부하의 안전 행동에 직접적이고 긍정 적인 영향을 미쳤다. 둘째, 코칭 리더십은 상사-부하 상호관계를 통해 안전 행동 에 긍정적인 간접 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 코칭 리더십은 부하의 안전 의식을 매개로 안전 행동에 긍정적인 간접 영향을 미쳤다. 넷째, 코칭 리더 십이 상사-부하 상호관계와 부하의 안전 의식을 순차적으로 매개하여 안전 행 동에 유의미한 긍정적 영향을 미친다는 점을 확인했다. 본 연구를 바탕으로 향후 기업 내 리더의 코칭리더십과 코칭역량 강화를 위 한 교육 도입의 필요성과 안전 성과 지표를 설정하는 데 새로운 지표가 될 것으 로 기대한다.

본 연구의 목적은 그림책 감정코칭 교육프로그램에 참여한 성인의 전환학습 경험을 심층적으로 이해하는 이론적 모형을 생성하는 것이다. 감정 억압과 소통 어려움을 경험한 성인 9명을 대상으로 심층 인터뷰를 진행하였으며 체계적 근 거이론에 따라 현상 이해 분석, 범주 관계성 분석, 이론 통합 분석의 3단계로 실 시하였다. 현상 이해 분석을 통해 18개의 범주가 추출되었고, 범주 관계성 분석 에서는 인과적·과정적·미시적-거시적 관계 분석을 통해 범주들 간의 관계성을 파악하였다. 이론 통합 분석에서는 핵심 범주인 ‘감정소통의 지혜’를 도출하고 전환학습 경험에 관한 이론적 모형을 제시하였다. 연구 참여자들의 전환학습 경 험은 갈등 인식, 탐색 참여, 관점 전환, 실천 적용, 통합 성장의 5단계 과정을 거 쳐 감정 억압에서 감정소통의 지혜로 전환되는 것으로 나타났다. 본 연구는 그 림책 감정코칭 교육프로그램을 통한 성인의 전환학습이 자신의 감정을 인식하 고 표현하는 능력을 개발하여 관계 환경에 능동적으로 적응하는 학습 모델임을 확인하였으며, 평생교육 현장에서의 활용 방안을 제시하였다.

본 연구의 목적은 기업 인사담당자의 코칭 인식 유형을 도출하고 유형별 특 성을 분석하는 것이다. 이를 위해 코칭에 대한 관점, 경험, 인지도 등 개인의 주 관성을 연구하기 적합한 Q방법론을 활용하였다. 기업 인사업무와 코칭 인식 관 련 진술을 기반으로 Q 모집단을 구성하고 비구조화된 Q표본 40개를 추출하였 다. P표본은 코칭 개념을 인지한 현직 인사담당자 22명으로 선정하였다. 진술문 40개를 강제 분포 방식으로 분류하고 Ken-Q Analysis로 분석한 결과, 인식 유 형은 4가지로 도출되었다. 유형 1은 ‘실행 중심 문화구축 인식형’, 유형 2는 ‘전문 성 중심 조직변화 인식형’, 유형 3은 ‘개인 성찰 중심 내적변화 인식형’이며, 유형 4는 ‘실용 도구 중심 인재개발 인식형’으로 나타났다. 인사담당자의 코칭에 대한 인식은 코칭을 인사 실무의 역량 요소이자 업무 방식으로 이해할 필요가 있음을 시사한다. 특히 코칭을 인재개발 도구로 인식하는 수준을 넘어, 영입·유지·활용 등 전반에 적용하기 위한 인식 확장이 요구된다. 또한 벤처 및 중소기업에서도 코칭 인식 제고와 실효성 검증을 위한 후속 연구가 필요하다.

본 연구는 간호사의 높은 직무 스트레스와 소진에 대응하기 위해, 부정적 경 험을 긍정적 성장의 서사로 전환하는 내러티브 접근법인 'Re-Story 코칭 모델' 을 개발하고 타당화했다. 반복되는 직무 현장의 어려움에서 비롯되는 서사 정체 성의 왜곡 문제에 주목하여, 본 연구는 코칭 연구의 지평을 확장해 간호사의 복 잡한 내면을 다룬다. 초기 모델은 문헌고찰과 SWOT 분석을 통해 도출되었으 며, 12명 전문가의 델파이 조사를 통해 타당성을 확보했다. 연구 결과, '온전함' 회복을 핵심으로 신뢰·조율·진정성에 기반한 '공감의 장' 안에서 개방하기, 전 환하기, 발견하기, 체화하기의 네 가지 핵심 요소가 유기적으로 상호작용하는 다차원적 모델이 확립되었다. 본 모델은 간호사가 자기 이야기의 주체적 저자가 되도록 역량을 부여하는 구체적인 방법론을 제시하며, 소진을 예방하고 회복탄 력성을 높이는 자기 주도적 성장을 촉진하고, 지지적 관계를 통해 더 건강한 간 호 조직 문화를 조성하는 데 기여한다.

본 연구는 대학생의 코칭역량이 문제해결능력과 대인관계유능성에 미치는 상 대적 영향력을 파악하고자 하였다. 본 연구를 위해 충청남도에 위치한 N대학교 의 재학생 284명의 설문을 SPSS 26.0 프로그램을 활용하여 Pearson의 적률상관 계수와 다중회귀분석을 실시하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 대학생의 코칭역량, 문제해결능력, 대인 관계유능성의 관계는 모두 보통 수준 이상으로 나타났다. 특히 코칭역량의 하위 요인 중 자기이해와 의사소통, 관계형성이 상대적으로 높게 나타났다. 둘째, 코 칭역량과 문제해결능력, 대인관계유능성 간에는 모두 유의미한 정적 상관이 있 는 것으로 나타났다. 셋째, 대학생의 코칭역량은 문제해결능력과 대인관계유능 성에 통계적으로 유의미한 영향을 미쳤으며, 특히 질문과 자기이해 요인이 상대 적으로 큰 영향력을 보였다. 이러한 결과는 대학생의 문제해결능력과 대인관계 유능성을 높이기 위해서는 대학생의 코칭역량이 중요한 요인이므로 코칭역량을 높이기 위한 다각적인 접근이 필요함을 시사한다.

본 연구는 인지코칭에 참여한 경력 교사의 코칭 경험이 코칭역량으로 발달하 는 과정을 질적으로 분석하고, 이것이 그들의 전문성 발달, 자기성찰, 그리고 학 교 공동체를 위한 헌신 의지로 이어지는 변화를 확인하였다. 연구자는 G교육청 소속 네 개 초등학교에 재직 중인 교사 8명을 대상으로 약 2년에 걸쳐 사례 연구 를 수행하였다. 계속적 비교 방법에 따라 반복적인 코딩 과정을 거친 결과, 세 가지 핵심 코칭역량으로　‘코칭 대화 역량’, ‘코칭 관계 역량’, ‘내면 성찰 역량’을 도출하고, 전문성 발달 모형 단계 중 Dreyfus와 Dreyfus(1980)의 5단계, Ennis(2008)의 7단계, Rousse와 Dreyfus(2021)의 6단계를 차용하여 코칭역량의 6단계 발달 과정을 설정하였다. 연구 결과, 여섯 단계 중 초보자, 능숙한 초보자, 초보 실천가에 해당하는 초기 세 단계의 발달 양상이 확인되었다. 경력 교사의 코칭역량 발달 과정은 전환학습적 특성을 나타냈으며, 이는 교사가 자기 수업과 교사로서의 역할 정체성을 재해석하고 회복 및 전환을 이루는 자기 주도적 전문 성 발달로 이어졌다. 이러한 변화는 교사 개인의 성장과 전문성 발달뿐만 아니 라 학교 조직의 문화 변화를 촉진하는 교사 교육의 실천적 대안으로서 의미를 지닌다.

본 연구는 코칭 수퍼비전에 대한 이론적 기반 및 연구 부족을 해결하고자 수 행되었다. 이를 위해 문헌 연구와 전문 코치 24명을 대상으로 한 심층 인터뷰(주 관성 연구 기반)를 통해 코칭 수퍼비전 모델의 구성요소를 탐색하고, 도출된 구 성요소 및 하위요인에 대한 내용타당도를 CVR(Content Validity Ratio)을 활용 하여 검증하였다. 연구 결과, 코칭 수퍼비전 모델은 수퍼바이저, 수퍼바이지, 코 칭 수퍼비전 관계, 코칭 수퍼비전 운영체계의 4가지 주요 구성요소와 총 26개의 하위요인으로 구성됨을 확인하였다. 본 연구는 코칭 수퍼비전의 개념 정립 및 체계화에 기여하고, 코칭 수퍼바이저 양성을 위한 구체적인 기준과 교육 지침 마련에 활용될 수 있으며 코칭 수퍼비전 교육 과정 및 프로그램 개발에 기초 자 료를 제공함으로써, 전문 코칭 수퍼바이저 양성에 실질적인 도움을 줄 수 있을 것으로 기대된다. 코칭 현장에서 수퍼비전을 통해 코치의 역량 강화 및 윤리적 인 코칭 실천을 지원함으로써, 궁극적으로 코칭 서비스의 질적 향상에 기여하길 기대한다.

본 연구의 목적은 금융기관 조직구성원이 인식하는 중간관리자의 코칭리더십 과 사회적 지지가 심리적 임파워먼트를 통해 조직시민행동에 영향을 미치는지 규명하는 데 목적이 있다. 본 연구의 대상은 서울, 경기 등 전국 금융기관의 조 직구성원을 대상 502부의 설문 데이터를 활용하여, SPSS WIN 28.0과 AMOS 28.0 프로그램을 사용하여 상관분석과 확인적 요인분석 및 구조방정식 모형 분 석을 하였다. 연구 결과, 금융기관 조직구성원이 인식하는 중간관리자의 코칭리 더십과 사회적 지지는 조직시민행동에 직접적인 영향을 미쳤으며, 심리적 임파 워먼트를 매개로 간접적으로도 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이를 통해 금융 기관 조직구성원의 조직시민행동을 유발하는 경로를 밝히고, 금융기관의 지속 가능성을 위한 전략 수립의 기초자료를 제공하였으며, 코칭리더십과 사회적 지 지 체계 개선을 위한 실천적 시사점을 도출하였다.

본 연구는 지각된 조직문화가 이직의도에 미치는 영향을 실증적으로 분석하고, 이 관계에서 코칭·멘토 링 교육효과에 대한 인식 일치성이 조절변수로 작용하는지를 검토하였다. 분석에는 2022년 인적자본기업 패널(human capital corporate panel, HCCP) 자료 중 100~299인 규모의 중견기업 정규직 근로자 4,041명 의 데이터를 활용하였다. 조직문화는 경쟁가치모형(Competing Values Framework, CVF)을 기반으로 관 계문화, 위계문화, 혁신문화, 시장문화의 네 가지 유형으로 구분하였고, 인식 일치성은 상사·동료와의 코 칭 및 멘토링 효과에 대한 기업과 구성원 간의 인식 차이를 기준으로 측정하였다. 분석 결과, 네 가지 조직문화 모두 이직의도를 유의하게 낮추는 효과를 보였으며, 특히 혁신문화와 관계 문화의 부(-)의 효과가 두드러졌다. 반면, 코칭 및 멘토링 교육효과에 대한 인식 일치성은 단독 효과는 유의하지 않았으나, 위계문화 및 시장문화와의 상호작용에서는 유의한 정(+)의 조절효과가 나타났다. 즉, 인 식 일치성이 높을수록 해당 문화 유형에서의 이직 억제 효과가 오히려 약화되는 역전 현상이 관찰되었다. 이는 조직이 강조하는 제도나 가치가 구성원의 실제 경험과 괴리될 경우, 조직문화의 심리적 설득력과 정당성이 약화되어 이직 가능성이 증가할 수 있음을 시사한다. 따라서 단순한 제도 운영을 넘어서 구성원 의 체감과 일치하는 실행 설계가 조직문화의 효과성을 제고하는 데 핵심임을 시사한다.

본 연구는 국내 대기업 종사자를 대상으로 코칭리더십과 혁신행동의 관계에서 심리적 안전감의 매개 효과를 실증적으로 분석하고자 하였다. 이를 위해 자기결정성 이론을 기반으로 연구모형을 설정하고, 국 내 대기업에 재직 중인 근로자 461명의 데이터를 구조방정식 모델로 분석하였다. 연구 결과는 다음과 같 다. 첫째, 코칭리더십은 혁신행동에 유의한 직접효과를 나타냈다. 둘째, 코칭리더십은 심리적 안전감에 유 의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 셋째, 심리적 안전감은 혁신행동에 유의한 정(+)의 영향 을 미치는 것으로 나타났다. 마지막으로, 심리적 안전감은 코칭리더십과 혁신행동 간 관계를 유의하게 매개하는 것으로 확인되었다. 본 연구는 코칭리더십, 심리적 안전감, 그리고 혁신행동 간의 관계를 심층적으 로 검증했다는 의의가 있다. 또한 이러한 과정을 자기결정성 이론의 관점으로 접근하여 리더십이 조직의 혁신을 촉진하는 과정을 다각도로 이해하는데 기여했다는 의의를 갖는다. 이러한 연구 결과를 바탕으로 실무적 시사점을 제시하고 본 연구의 한계점과 후속 연구에 대한 제언을 제시하였다.