Purpose: Compassionate act is important factors for staff-nurse to be able for them to work within friendly organizational culture at a hospital setting. The purpose of this study was to investigate the usefulness of the collective compassion process for human resources management in hospital. Collective compassion process was consisted of collectively noticing, collectively feeling, and collectively responding. Collective compassion process can decrease personal suffering at work settings. Compassion process have 3 dimensions-personal, organizational culture, and institutional. Methods: 22 staff nurses and 5 nurse managers were participated in the study. Data were collected with in-depth personal interviews. Collected data were analyzed with content analysis. Results: Staff nurse felt absence of compassion processes of 3 dimensions (personal, organizational culture, and institutional) when they were in suffering. However nurse managers asserted that hospital organization has the compassion processes of 3 dimensions for staff nurses. Absence of compassionate act in the nursing field was one of reasons that they quit their job. Conclusion: The result of this study provided one of the empirical evidences of the importance of compassion process in nursing organizations. Thus we recommend developing an intervention program to increase compassionate act for reducing nurse's suffering.

본 연구의 목적은 간호대학생이 임상실습 기간 동안 경험하는 감정노동과 임상실습 스트레스 간의 관계를 규명하는 것이다. 아울러 간호대학생들이 실습교육과정에서 겪게 되는 감정노동 및 스트레스를 경감시키고 관리할 수 있는 프로그램 마련을 돕는 것이다. 즉 임상실습 스트레스와 감정노동을 경감시킬 수 있는 교육 프로그램을 개발하는 데 기초자료를 제공하고자 한다. 본 연구는 서울지역 A 대학의 간호대 학생 170명을 대상으로 진행되었으며, 감정노동과 임상실습 스트레스에 관한 내용으로 설문조사를 실시 하였다. 연구결과, 간호대학생은 임상실습 기간에 높은 스트레스를 경험하고, 감정노동을 강하게 경험하 는 것으로 나타났으며, 감정노동과 임상실습 스트레스 간에는 유의미한 상관관계가 있는 것으로 나타났 다. 이 같은 연구결과를 토대로 본 연구는 간호대학생 대상의 ‘감정노동･임상실습스트레스 관리 프로그램’이 조속히 도입되어야 한다고 주장한다.

본 연구는 OECD 국가와 우리나라 간호인력의 현황 및 변화추이를 비교분석하여 간호인력의 수급 방향 을 제시코자 한다. 2000년부터 2015년까지의 자료를 분석한 결과, OECD 국가들은 크게 두 가지 방식 을 취하고 있었다. 첫째, 면허인력(11.6%) 보다는 활동 간호인력(19.2%) 증가에 초점을 맞추고 있었고, 활동 간호인력을 증가시키기 위한 방법으로 면허인력을 증가시키기 보다는 병상 수를 꾸준히 감소 (-15.8%)시켰다. 그 결과 간호인력의 높은 노동강도와 이직의 주요 요인으로 작용하는 ‘100병상 당 간호 인력 수’가 증가(33.7%)하였고, 이는 활동 간호사의 증가로 이어졌다. 둘째, OECD 국가들은 양질의 간 호서비스 제공을 위해 활동 간호인력 중 ‘간호사 대비 간호보조 인력의 비율’을 20% 수준으로 유지해왔 다. 반면, 우리나라는 면허 간호인력(62.2%)과 병상 수(148.0%)를 지속적으로 늘려 왔다. 그 결과 ‘100병 상 당 간호인력’이 OECD 국가 중 가장 적고, ‘인구 1000명 당 활동 간호사수’는 OECD 평균(6.93명)의 50% 이하 수준(3.1명)에 머무르고 있다. 그리하여 ‘간호사 대비 간호조무사 비율’은 OECD 평균의 2배 이상인 상황이다. 따라서 향후 간호인력 수급 정책의 방향은 양적 확대―간호대학의 입학정원 증원을 통한―보다는 간호인력 보유와 적정 간호인력 구성에 초점을 맞추어야 할 것으로 사료된다.

본 논문은 노인의료복지시설 간호 인력의 경쟁가치기반 간호인력 조직문화와 직무몰입이 조직시민행동 에 미치는 영향력을 밝히는데 목적을 두고 연구하였다. 연구대상은 노인의료복지시설 간호 인력 523명을 대상으로 설문조사를 실시하여 수집된 자료는 상관관계 분석과 다중회귀분석을 통해 분석하였다. 연구의 주요 결과는 조직문화와 직무몰입이 조직시민행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직시민 행동 중 자발적 참여에 대한 기대를 높이기 위해서는 관계 지향적, 혁신 지향적 조직문화를 조성하고 직 무수행능력을 높일수록 자발적 조직시민의 참여행동이 증가하는 것으로 나타났으며, 조직시민행동 중 이 타적 행동을 높이기 위해서는 관계 지향적, 위계 지향적 조직문화를 조성하고 직무의 중요성과 수행능력, 영향력을 높여야 할 것으로 나타났다. 또한 조직시민행동 중 상호촉진작용을 증가시키기 위해서 위계 지 향적, 혁신 지향적, 과업 지향적 조직문화를 조성하고 직무 중요성과 직무 수행력, 자기결정력을 높여야 할 것으로 나타났다. 따라서 노인요양시설 간호 인력에서 조직 공동목표를 추구하면서 동시에 조직 내 관 계적, 혁신적, 위계적, 과업적 분위기를 조성하고, 이와 더불어 이들 경쟁 가치기반의 조직문화가 정착될 때 직무몰입과 동시조직 시민 행동의 긍정적인 영향력을 높일 수 있는 기제임을 시사해주었다.