기업은 경쟁우위 확보를 통한 지속적인 성과 창출로 생존과 발전을 추구하고 있다. 특히 지식경영 시대 를 맞아 우수한 인적자원 확보와 유지는 기업의 성패를 좌우하고 있다. 이에 전략적 인적자원관리는 그 중요성과 효과적인 관리방안이 더욱 강조되고 있다. 많은 연구자들이 전략적 인적자원관리에 대한 연구를 활발하게 진행하여 왔다. 그러나 한국 기업의 여건을 고려한 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 Black Box에 대한 연구는 매우 부족한 상황이며, 특히 조직차원에서 전략적 인적자원관리를 통한 조직역량의 개선과 관련한 체계적인 논의나 실증 연구한 것은 거의 없다. 따라서 전략적 인적자원관리와 조직역량에 대한 새로운 관점의 연구가 필요하다. 이러한 관점에서 본 연구는 조직수준에서의 자원기반이론을 토대로 전략적 인적자원관리가 조직역량(조직민첩성, 전략실행력, 기술역량)과 경영성과에 미치는 영향과 조직역량이 경영성과에 미치는 영향을 분석하고, 나아가 조직역량이 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 관계에서 매개역할을 하는지를 분석하고자 하였다. 이러한 연구목적을 달성하기 위하여 기업의 최고경영자(CEO)를 대상으로 한 1차 설문조사와 경영성과 측정을 위하여 금융감독원의 전자공시시스템(DART)으로부터 기업별 3개년의 당기순이익 자료를 수집하였다. 분석결과, 전략적 인적자원관리는 조직민첩성, 전략실행력, 기술역량 모두에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났고, 경영성과에도 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 조직민첩성, 전략실행력, 기술역량은 경영성과에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 조직민첩성, 전략실행력, 기술역량 모두가 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 관계에서 매개역할을 하는 것으로 확인되었다. 이러한 연구 결과를 토대로 조직수준에서 최고경영자의 전략적 인적자원관리와 조직역량이 갖는 이론적, 실무적 시사점과 향후 연구방향을 함께 논의한다.

우리나라는 국가 차원에서 엔지니어를 자격을 인증하고 기술등급으로 평가․활용하는 국가기술자격제도의 운용을 통하여 기술 인적자원을 육성하고 관리하고 있다. 동 제도는 광범위하게 사용되고 국가경쟁력에 미치는 영향력이 크나 국제기준과 괴리되어 기득권자의 지대(rent)가 되어 있고 엔지니어 역량을 종합적으로 반영하는데 미흡하다는 평가다. 기업 차원에서도 프로젝트 등에 배정할 엔지니어를 선정하기 위해 사전심사 등을 거치고 있으나 자체적으로는 평가 기준과 방법에 있어서 객관성을 확보하기가 어렵다. 이에 본 연구는 AHP 방법론을 활용한 역량모델링을 통해 국가기술자격제도의 적합성을 검증하고 기술 인적자원의 평가 및 선정에 쉽게 활용할 수 있는 정량적 역량모델을 제공하고자 하였다. 본 연구에서는 조사결과의 객관성을 확보하고 다양한 이해관계자 집단의 인식을 검토하고자 다수 전문 엔지니어를 대상으로 설문조사를 시행하고 통합집단과 세분된 집단으로 다면 연구를 진행하였다. 또한, AHP 기법을 활용하여 국내사업과 해외사업에 서 필요한 역량의 중요도를 차이를 파악하고자 국내모델 및 글로벌모델로 구분하여 접근하였다. AHP 가중치 도출을 위해 두 차례에 걸쳐 총 937명의 엔지니어로부터 설문지를 회수하여 이중 일관성비율(CR)이 0.1 이하인 554명(국내모델 321명, 글로벌모델 233명)의 유효 설문지를 분석에 활용하였으며, AHP분석 결과 도출된 가중치를 기반으로 복수의 역량모델을 제시하고 59,721명의 엔지니어 정보를 활용하여 모델별 효과를 추정하였다. 연구결과, 응답자는 정부의 현행 역량평가요소인 자격, 학력, 경력 외에 교육훈련과 글로벌역량이 포함될 필요가 있는 것으로 인식하고 있었다. AHP 국내모델에서 엔지니어 역량요소의 상대적 중요도는 경력(0.383), 자격(0.253), 학력(0.195), 교육훈련(0.169) 순으로 나타났으며, 글로벌모델에서의 상대적 중요도는 경력(0.308), 글로벌역량(0.237), 교육훈련(0.175), 국내기술자격(0.147), 학력(0.134) 순으로 나타 났다. 글로벌역량을 구성하는 하위지표에 대한 가중치는 해외근무, 어학능력, 해외자격의 순으로 나타났다. 이 같은 AHP 분석결과는 엔지니어들이 인식하는 기술등급 평가요소와 산정 방식이 기술자격 중심의 현행 정부의 모델과는 괴리가 있으며, 국내시장과 해외시장에서의 필요한 엔지니어의 역량에 차이가 있음을 시사해주고 있다. 기업규모 및 직무특성에 따른 평가요소별 중요도의 차이는 나타나지 않았으나, 기술자격 및 조직 유형에 따라 집단 간 역량평가 요소의 중요도가 일부 항목에서 다름이 확인되어, 역량모델 개발 및 활용 시 직무특성보다는 자격 특성 및 조직 유형을 반영할 필요가 있음을 의미한다. 역량모델링을 통한 시뮬레이션 결과, 현행 정부의 기술등급 산정 방법에서는 역량과는 무관하게 대량의 초급기술자가 양산됐지만, AHP 가중치에 기반을 둔 역량모델은 산업에서 요구하는 엔지니어의 기술등급 분포와 적합하였다. 본 연구는 AHP 방법론을 바탕으로 제안된 역량모델의 적합성을 실증적으로 검증하고, 시사성 있는 과제인 국가기술자격제도의 개선 방향을 도출함으로써 우리나라의 기술경쟁력 및 기술 인적자원관리 정책에 유용한 정책 대안을 제시한다는 점에서 의미가 있다. 또한, 본 연구에서 제시된 AHP 가중치 및 역량모델은 시장의 인식을 반영하여 정량화한 것으로 기업 차원에서도 사업 대상 및 조직 유형에 맞게 다소의 수정을 거쳐 범용적으로 활용할 수 있다. 특히 프로젝트에 배정될 기술 인적자원 선발 등의 잠재적 후보자를 선정하는 예비단계에서 객관화된 점수로 쉽게 평가할 수 있어 실무적 의미가 크다.

The purpose of this study is to present a business strategy plan to increase organizational effectiveness of small and medium-sized enterprises. The research investigated in the level of human resource activity, such as recruitment, education, evaluation, compensation and development for the employees and executives who are working at small and medium-sized enterprises where located in Busan and Gyongnam province. With this, the research carried out actual proof analysis on the level of human resource activity effects on organization effectiveness like job satisfaction and organizational commitment. The following implications can be acquired from the result of multiple regression analysis on the 201 employees of small and medium enterprises. First, small and medium-sized enterprises should carry out human resource management activities and improve research and development capacity to enhance organization effectiveness. Second, in order to improve job satisfaction of the members of small and medium-sized enterprises, the management should concentrate on recruitment activity and reward maintenance management activity and come up with strategies to enhance learning ability and external network ability. Third, in order to enhance organizational commitment of the members of small and medium-sized enterprises, recruitment activity, training activity, and reward maintenance management activity should be carried out and the management should come up with strategies to enhance learning ability and external network ability. In this research, the objective was only to find out antecedents of organization effectiveness, but considering that causality might arise among the antecedents, in the studies hereafter, the verification on the structural relationship of various factors will be needed.