진정성 리더는 자신의 가치, 감정, 동기와 강·약점을 정확히 지각하고 그에 따라 행동하며, 구성원들로 부터 역시 리더들이 자신의 내면을 정확히 지각하고 있다고 인식되는 리더로 정의되어왔다(예: Avolio & Gardner, 2005; Luthans & Avolio, 2003). 이러한 정의를 바탕으로 보았을 때, 리더와 구성원의 지각 일치 정도는 진정성 리더십의 효과성에 대한 중요한 요소가 될 수 있음에도 불구하고 기존의 진정성 리더 십 연구들은 리더 또는 구성원의 일방향적인 관점에만 이루어졌다. 이러한 문제점에 기반하여 본 연구에서는 자기-타인 평가 일치 모델을 통해 리더와 구성원이 지각한 진정성 리더십의 일치 정도가 구성원의 리더에 대한 신뢰와 동일시에 어떠한 영향을 미치는지 살펴보았다. 본 연구에서는 리더-구성원 153쌍의 자료를 분석하였으며, 분석결과, 리더와 구성원이 각각 지각한 리 더의 진정성 리더십은 구성원의 리더에 대한 신뢰와 동일시에 모두 정(+)적인 영향을 주는 것으로 나타났 다. 다음으로 다항회귀분석과 반응표면모델을 활용하여 리더-구성원의 지각 일치 수준이 구성원의 리더 에 대한 신뢰와 동일시에 미치는 영향을 분석한 결과 동일 고평가 유형(리더, 구성원의 진정성 리더십 인식이 높은 유형)의 진정성 리더는 구성원의 리더에 대한 신뢰에서 정(+)의 관계가 있음이 밝혀졌지만, 리더에 대한 동일시에서는 통계적으로 유의한 차이가 나타나지 않았다. 또한, 과소평가 유형(구성원은 높지만, 리더가 낮게 인식하는 유형)의 진정성 리더는 과대평가 유형(리더은 높지만, 구성원이 낮게 인식하 는 유형)의 진정성 리더에 비해 리더에 대한 신뢰와 동일시 모두에서 높은 평가를 받은 것으로 나타났다. 본 연구결과는 진정성 리더십에 대한 리더 또는 구성원의 일방향적인 관점에서 벗어나 두 관점을 통합 적으로 살펴보았다는 점에서 이론적 의의가 있으며, 진정성 리더십의 개념적 정의와 일치하는 연구방법 을 활용함으로써 진정성 리더십의 효과성을 명확히 하였다. 또한, ‘진정한’ 진정성 리더십은 리더 자신뿐 만 아니라 구성원의 지각 역시 중요하다는 점을 실증적으로 밝힘으로써 진정성 리더 개발의 구체적 대안 을 제시하였다.

본 연구는 조직 내 팀 리더 및 팀원의 코칭 훈련의 효과성을 검증하는 탐색적 연구로 시도되었다. 서울시에 위치한 S 종합병원 팀 리더와 팀원들을 대상으로, 팀 리더들은 외부 전문 코치들로부터 코칭 워크숍 2시간씩 6회, 면대면 및 전화코칭 1.5시간씩 6회 실시하였으며, 팀원들은 훈련받은 팀 리더들이 그룹코칭 월 1 회씩 6개월간 실시하였다. 본 연구의 자료 수집을 위해 사전, 사후 검사를 실시하였으며, 자료분석과 연구 문제의 검증은 빈도분석, 신뢰도 검증,반복측정 변량분석을 실시하였다.본 연구를 통해 첫째, 코칭 훈련이 개인역량 및 조직성과에 긍정적인 영향을 미치는 것을 확인하였다. 둘째, 팀원들의 그룹코칭 효과성 검증결과 팀 리더의 효과성 검증결과와는 상반되게 변화가 거의 없거나 오히려 하락하는 결과를 보였다. 이는 팀 리더들이 전문 코치로부터 12회의 코칭훈련을 받은 반면, 팀원들은 코칭 훈련을 받은 팀 리더들로부터 월 1회 코칭 훈련을 받은 결과로 보여진다. 코칭 훈련의 효과성을 높이기 위해서는 일선에서 코칭 훈련에 관심을 가져야 하고, 특히 팀 리더는 전문 코치로부터 충분한 코칭 훈련을 통해 팀원에게 주기적으로 목표관리 및 확인절차를 통하여 팀원에게 도움을 주어야 한다.본 연구가 가지는 의의와 시사점은 첫째, 조직에서 팀 리더의 코칭 훈련이 개인 및 조직성과에 영향을 줄 수 있는가에 대한 물음에 긍정적인 해답을 제시하였다. 둘째, 실험집단 팀 리더와 실험집단 팀원의 개인 및 조직성과 변화에 대한 차이를 보여줌으로써 코칭 훈련 프로그램 운영의 방법과 기간에 대한 기준을 제시하였다. 셋째, 실험집단 팀 리더와 실험집단 팀원의 개인 및 조직성과 변화에 대한 인식차이를 보여줌으로써 코칭훈련의 효과성 검증을 위한 조사대상의 범위 및 효과성 해석 기준을 제공하였다.

본 연구는 리더가 사용하는 다양한 영향력 전술 유형에 따라 팀원이 인지하는 리더의 역할을 확인하고,그에 따라 영향을 받는 리더십 유효성의 관계를 고찰하고 있다. 본 연구를 위하여 Yukl 등(2008)이 개발한 IBQ에 나타나 있는 영향력 전술 유형과, Hart & Quinn(1993)이 제시하고 있는 CVF 상의 리더역할 간의 관계를 확인하였고, 리더십 유효성으로는 구성원의 태도로 표현되는 이해관계자 유효성과, 시장에서의 실제 성과로 나타나는 경영성과를 분리하여 고찰하였다. 리더의 영향력 전술, 리더역할, 리더십 유효성에 대한 이론적 논의들을 기초로 하여 여덟 개의 연구가설을 설정하였으며, 총 156개 팀, 156명의 리더,1,108명의 팀 구성원 데이터를 바탕으로 실증분석을 실시하였다. 연구의 설계는 팀 수준에서 진행되었으며, 영향력 전술은 리더가 구성원에게 영향력을 행사하기 위해 자신이 자주 보이는 행동을 직접 평가하게 하였고, 리더 역할에 대해서는 팀원들로 하여금 리더가 수행하는 역할에 대해 평가하도록 한 후 평균값을 내어 사용하였다. 리더십 유효성은 팀 내 이직률과 팀원 1인당 매출로 측정하였다. 연구결과를 살펴보면 합리적 설득, 영감에 호소, 비위맞추기 전술을 많이 사용할수록 동기부여자로 인지되었고, 비전제시자는 합리적 설득, 이해관계설명 전술과, 과업마스터는 합리적 설득, 보상교환, 영감에 호소 전술, 그리고 내부분석가는 합리적 설득, 합법화 전술과 관련이 높은 것으로 나타났다. 또한, 리더가 동기부여자 역할을 수행할 때 팀 내 이직률이 낮아졌으며, 과업마스터 역할에서 팀원 1인당 매출에 높아짐을 확인하였다. 마지막으로, 영향력 전술과 리더십 유효성간에 존재하는 리더역할의 매개효과를 분석한 결과, 동기부여자는 합리적 설득과 이직률의 관계를, 과업마스터는 보상교환과 팀원 1인당 매출의 관계를 매개하는 것으로 나타났다.

본 연구는 팀장의 비전과 팀에 대한 조직지원이 팀의 유효성에 미치는 영향을 검토했다. 팀장 비전과 팀에 대한 조직지원을 선행변수로, 감정적 몰입, 팀 권능감, 인지된 팀 성과를 결과변수로 설정하였으며, 또한 팀 수준 분석의 영향력을 통제하기 위하여 커뮤니케이션, 과업정체성, 자율성, 그리고 개인-집합주의 성향을 공변변수로 설정하여 회귀분석을 실행하였다. 분석의 수준을 팀으로 하였기 때문에 설문지의 배포와 회수는 팀 단위로 이루어졌으며 182명으로 구성된