절화 국화 ‘백마’를 재배하고 있는 관행농가와 스마트팜의 시설현황, 재배환경, 절화생육 및 경영성과를 비교 분석하였 다. 관행농가는 비닐하우스에서 토경으로, 스마트팜은 유리온 실에서 양액재배하고 있었다. 스마트팜은 광량, 온도, 습도, CO2, 풍속, 강우, 양액 pH와 EC 측정을 위한 센서들을 갖추어 자동제어하고 있었으며, 실시간으로 컴퓨터와 휴대전화 어플 리케이션을 이용하여 온실을 관리하고 있었다. 반면에 관행농 가는 환경 측정용 센서와 관비재배용 pH와 EC 센서들이 전혀 없었고, 모든 시스템들을 수동으로 작동하고 있었다. 시설 내의 주간과 야간온도는 관행농가에서 생육 적온보다 낮게 관리되고 있었다. 관행농가의 토양 EC는 3.2dS･m-1로 높게 나타나 절화 생육에 적합하지 않은 것으로 나타났고, 스마트팜은 1.1dS･m-1 로 적절하게 관리하고 있었다. 재배방법에 있어서 토양소독은 관행농가에서는 실시하지 않았으며, 스마트팜에서는 과산화수 소를 이용하여 토양소독을 실시하고 있었다. 그 외에 재배방 법은 큰 차이가 없었으나, 관행농가에서 응애가 많이 발생하 여 피해증상이 나타났다. 절화장, 화폭, 생체중, 엽록소 함량 등과 같은 절화 생육은 관행농가보다 스마트팜에서 더 양호한 것으로 나타났다. 경영성과 측면에서 1,000m2 기준으로 순이 익은 관행농가에서 -419천원이었고, 스마트팜은 4,484천원이 었으며, 생산량과 수취가격이 관행농가보다 스마트팜에서 각 각 22%와 52% 더 높은 것으로 나타났다. 이와 같은 절화의 생육과 경영성과의 차이는 스마트팜의 자동화 설비에 의해 정 밀 생육관리가 가능했기 때문이라고 판단되었다.

본 논문은 고성과작업시스템과 관련된 국내의 실증연구를 주요 연구경향인 고성과작업시스템의 도입 요인, 구성 관행과 경영성과에 미치는 영향요인이라는 틀에 근거하여 분석하고 정리한 논문이다. 이를 위해서 먼저 1990년대 후반부터 국내 주요 학술지에 발표된 전략적 인적자원관리 분야의 문헌연구 6편을 살펴보았다. 선행 문헌연구를 참고하여 2000년부터 2019년 최근까지 국내 인적자원관리 분야의 대표적인 학술지 5개(경영학연구, 인사조직연구, 조직과 인사관리연구, 인적자원관리연구, 산업관계연구)에 게재된 고성과작업시스템에 관한 논문 중에서 개별 관행이 아닌 인적자원관리 시스템 전체(HR Bundle)를 다루고 있는 34편의 실증논문을 분석하였다. 구체적으로 첫 번째로 고성과작업시스템의 구성 관행은 Pfeffer(1998) 가 제시한 7개의 관행(신중한 선발관리, 광범위한 교육훈련, 성과와 연계한 보상, 고용보장, 지위격차의 해소, 정보공유, 자율관리팀과 의사결정의 분권화)을 바탕으로 크게 숙련형성, 동기부여, 참여기회로 구분해서 살펴보았다. 이어서 고성과작업시스템의 도입을 저해하거나 촉진하는 요인들에 대해서 분석했다. 경영성과는 인적자원산출물, 조직산출물, 재무회계산출물과 자본시장산출물을 기준으로 분류해 보았으며, 고성과작업시스템이 어떤 메커니즘을 통해서 조직성과에 기여하게 되는지를 과정요인과 상황요인으로 나누어 분석해 보았다. 이러한 분석 결과를 토대로 다음과 같은 연구의 시사점 및 한계점을 도출하였다. 첫째, 강성춘·박지성·박호환(2011)에서 향후 연구과제로 제안한 바와 같이 최근에는 조직수준 중심으로 진행되었던 고성과작업시스템에 관한 연구가 개인수준까지 확대되어 활발한 연구가 이루어지고 있었고, 고용형태별 차이 등을 고려한 상황적 특수성을 반영하려는 노력도 시도되고 있었다. 둘째, 고성과작업시 스템과 관련된 대다수의 연구에서 빈번하게 언급되고 있는 구성 관행이나 경영성과 요인이 실제 기업에서 우선순위를 두는 방향과는 차이가 있었다. 셋째, 이주형·이영면(2010)의 연구에서 한계로 언급했던 재무적 산출물 중심의 경영성과지표는 변함이 없었으나, 최근에 연구에는 고성과작업시스템이 재무성과로 이어지기까지의 경로가 멀다는 인식하에 영향을 미치는 메커니즘을 규명하려는 다양한 시도가 보다 두드 러진다. 넷째, 많은 연구에서 동일방법편이와 함께 횡단연구의 한계점을 공통적으로 지적하고 있지만 실제로 종단연구는 많지 않았다. 마지막으로, 고성과작업시스템이 한국적 특수성과 국내기업에서 어떻게 구현되고 있는지에 대한 연구는 상대적으로 미흡하여 계속적인 노력이 필요하다는 점으로 요약될 수 있다.

본 연구는 국가간 직무가치관이 경영관행과 일치할 때 종업원의 성과가 높다는 적합성 이론을 중국에 적용시켜 한 국가내에서도 적합성 이론이 타당성한지 혹은 적용가능한지를 검증한 논문이다. 기존의 적합성 이론에 따라 추론해 본다면 중국내에서 지역간 직무가치관 차이가 있다면 각 지역문화에 적합한 경영관행을 수립할 때 종업원의 몰입도는 높아질 것으로 예상된다. 분석결과 중국의 경우 홉스테드의 다섯 가지 문화차원 중에서 개인주의 문화차원만이 적합성 이론을 지지하였다. 즉 중국의 다양한 지역에서 상하이와 같은 개인주의가 높은 지역의 종업원일수록 개인성과를 강조하는 경영관행을 수행할 때 종업원의 조직몰입은 높아졌다. 반면 간수성, 산시성 같은 집단주의가 높은 지역의 종업원은 개인적 성과를 너무 강조할 경우 오히려 조직몰입은 낮아지는 것으로 나타났다. 홉스테드 모형의 지역간 문화차원 분석 적합성에 대한 엄밀한 검증이 필요하다. 홉스테드의 다른 문화차원이 왜 중국내에서 적합성 모형을 지지하지 못하는지 논의되었고 추후 연구 아이디어를 제시하였다.

In today's business environment faced in very quick change, Human Resource Management play a key role in sustaining corporate competitive advantage and boosting organizational competency. Based on a former study, the purpose of this study is to find how individual Human Resource Management practice effects business performance and labor relations. Business performance is a positive influence on employee royalty and devotion. Also it is more influenced statistically significant impact on industrial relation of corporate. As a result of this study, we can find the significant influence from Human Resource Management practice and industrial relation.

This study analyzes an economic efficiency of environmental friendly farm and conventional farm using the data envelopment analysis (DEA). We compare the economic efficiency of Environmental Friendly farm and Conventional farm. We also analyze the effects of some explanatory variables on allocative efficiency (AE), pure technology efficiency (PTE) and scale efficiency (SE). In the case of strawberries farm, environmental friendly farm has higher overall efficiency (OE) than conventional farm. But tomatoes farm has higher overall efficiency (OE) than conventional farm. And We measure returns to scale of farms. Most strawberries and tomatoes farms showed Increasing to Scale (IRS).