본 연구는 노동법원 및 노동전문대학원 도입에 초점을 두고, 효율적· 효과적 노동분쟁 해결 및 체계적 노동전문가 양성에 실질적으로 기여할 수 있는 노동법원 및 노동전문대학원의 설립 필요성을 제시하고자 한다. 먼저 현행 일반법원의 문제점을 분석해보면, 일반법원의 판정적 해결제 도는 높은 비용, 오랜 처리기간, 복잡한 절차 측면에서 단점을 가지고 있 으며, 노동분쟁의 특수성·전문성을 반영하지 못하는 문제점이 있다. 또한 상대적 강자인 사용자가 복잡한 심금제도를 역이용하여 고의적으로 사건 을 지연시켜 근로자의 소송 포기를 유도하는 경우가 다수 발생하고 있다. 그리고 현행 노동전문가 양성제도의 문제점을 분석해보면, 우리나라의 경우 정부(고용노동부) 차원의 노동전문가 양성시스템이 부재한 상황 속 에서 노동전문가는 학계와 실무에서 자생적으로 양성된다. 즉 학계에서는 학문별 개별 입장에서만 접근하고 실무와 동떨어진 접근을 하게 되며, 실 무에서는 이론적 기반 없이 현장의 단체교섭권 및 단체행동권 중심으로 실무를 익힘에 따라 융합적·협력적 노동전문가로 양성되기 힘들다. 이에 노동분쟁 해결시스템의 경우 독일과 프랑스의 노동법원 제도를 비교고찰하였고, 노동전문가 양성시스템의 경우 중소기업청이 지원하는 대학원 제도(컨설팅대학원, 창업대학원)와 산업통상자원부가 지원하는 대학원 제도(기술경영전문대학원)를 비교고찰하였다. 그 결과, 다음과 같 은 국내 노동시스템 선진화 방안을 도출하였다. 첫째, 선진 노동분쟁 해결시스템 구축을 위해서는 노동법원 설립이 반드 시 필요하다. 그리고 노동법원은 1심에 한해 기능하며, 모든 노동분쟁을 관할하고, 근로자 측 및 사용자 측에서 선출된 명예법관(선출법관)이 노동 법원 판결에 참여하는 완전참심형 제도를 채택하고, 1심에 한하여 법원의 허가를 전제로 한 노동전문가의 소송대리를 허락하는 것을 제안한다. 둘째, 선진 노동전문가 양성을 위해서는 노동전문대학원 설립이 반드 시 필요하다. 그리고 노동전문대학원은 노무학 석·박사 학위과정의 3년 제 전문대학원으로 운영하고, 고용노동부가 운영예산 전체 또는 일부를 지원해주어야 하며, 5년의 협약기간을 채택하되 매년 철저한 성과평가를 실시하고, 노사관계 전문가 과정·명예법관 교육과정·노동소송 대리인 과정 등 다양한 노동관련 비학위 프로그램을 운영할 것을 제안한다.

2011년 3월 17일 대법원은 노동쟁의의 일환인 파업이 형법상 업무방해죄에 해당하는 가에 대해 종전의 견해를 일부 변경하는 취지의 전원합의체 판결(2007도482)을 내렸다. 이미 필자는 얼마 전에 동일한 주제에 대해 종전의 대법원의 판례를 비판하는 취지로 나름의 견해를 발표한 바 있다. 그런데 이번 대법원 판결에서 다수 의견은 종전 대법원 견해에서 전혀 나타난 바 없는 사유를 제시하면서, 이러한 경우에는 업무방해죄가 성립할 수 있다는 결정을 내렸는데, 이러한 새로운 사유는 어디서 비롯된 것인지 알 수 없을 뿐만 아니라, 업무방해죄에 관한 형법이론에서 대단히 이질적인 성격을 지니고 있는 것으로 보인다. 또한 이러한 다수의견을 비판하는 소수 의견 역시 매우 주목할 만하지만, 부적합한 논증방식을 사용하고 있는 것이 아닌가 하는 의문이 있다. 이번 전원합의체 판결에서는 이론적 접근의 시도조차 하지 않고, 법해석의 범주를 넘어서는 ‘전격성’이라는 전혀 새로운 사유를 제시하여 가벌성을 인정하고 있다는 점에서 문제의 소지가 많은 판결로 평가된다. 한 국가의 최종 유권적 법해석 기관으로서 대법원은 그 판결의 결과뿐만 아니라, 논리전개에 있어서도 설득력을 보여주어야만 한다는 점에서 여러모로 아쉬움이 많은 판결로 기억될 것이다.